ترايبود ikigai: الصحة المهنية والراتب وساعات العمل.
يمكن تحقيق Labour ikigai عندما يكون لديك منظمة تعتني بموظفيها وتوفر لهم ، على الأقل ، ثلاثة أعمدة: (أنا) بيئة عمل صحية بدنية وعاطفية والتي توفر رفاهية الشركة وهذا يعني إلى حد كبير وظيفة مستقرة (خالية من العقود المؤقتة) والتي تسمح بالمساواة الحقيقية والفعالة في الفرص بين النساء والرجال دون فجوة بين الجنسين (خالية من التمييز) ؛ (ثانيا) حد أدنى من أجر المعيشة أو المعيشة يتجنب أيضًا فجوة الأجور بين الجنسين خاصة إذا كانت تمييزية وغير قانونية ولكنها توفر أيضًا إطارًا معقولًا لفجوة الرواتب الداخلية التي تظهر فرقًا معقولًا بين رواتب أعضاء مجلس الإدارة والمديرين والموظفين داخل الشركة و ؛ (ثالثا) يوم يحترم الحد الأقصى لأوقات العمل وأوقات الراحة الدنيا وبالتالي ، فإنه يتجنب الانتهاكات في الوقت المتاح خارج ساعات العمل التقليدية أو في المناطق الزمنية في أجزاء مختلفة من العالم ويضمن العمل عن بعد ولكن أيضًا الحق الجديد في قطع الاتصال الرقمي الحقيقي خارج ساعات العمل ، مما يتجنب العمل في المواقف العصيبة ويعزز التوازن بين العمل والحياة الشخصية والعائلية والمسؤولية المشتركة لكلا الجنسين في ممارسة حقوق التوفيق.
فيما يتعلق بساعات العمل ، فإن أحد أحدث المعالم في إسبانيا يحدث مع سجل ساعات العمل اليومية كل عامل كإجراء جديد للتحكم في ساعات العمل الإضافية الذي تم إدخاله في المرسوم الملكي بقانون 9/2019 سيعني تغييرًا في الثقافة وديناميكية جديدة في إدارة وقت العمل وتنفيذه ، على الرغم من أنه يولد مقاومة وانتقادًا أوليًا ، فإنه سيعني وقف نزيف العمل الإضافي وستكون له آثار إيجابية على الصحة المهنية والتوفيق بين العمل والحياة الشخصية والأسرية. سيساعد تسجيل اليوم أيضًا في هدم الأسطورة التي أصبحت علامة على القدرة التنافسية: الإنتاجية تتناسب طرديًا مع عدد ساعات العمل. على العكس من ذلك ، سوف يمر المستقبل بتخفيض يوم العمل وأسابيع 4 أيام عمل ، وعلى الرغم من أن هذا لن يؤدي بالضرورة إلى زيادة في التوظيف ، إلا أنه سيكون إيجابيًا في الرضا الوظيفي.
ليس هناك شك في أن ikigai العمالة ستعتمد على ظروف العمل التي يوفرها كل سوق عمل ، في كل بلد وولاية قضائية ، سواء من نهج تنظيمي أو امتثال أو على مستوى الحماية الإدارية والقضائية لحقوق العمال في كل بلد للقضاء على العمل. الاحتيال ولكن أيضًا حجم الشركة والمنظور القطاعي ، نظرًا لأن بعض القطاعات الإنتاجية تكون أكثر عرضة لأجور أعلى وظروف عمل أفضل والبعض الآخر على العكس من ذلك يتطلب عمال غير مهرة وقد يكونون موجهين إلى ظروف أكثر سلبية ليس فقط في الصحة المهنية و السلامة ، ولكن أيضًا في الأجر أو تمديد يوم العمل.
من هذا المنظور ، فإن العمل ikigai له علاقة كبيرة ببرامج الالتزام العمل مع الترويج لثقافة الامتثال التنظيمي ولكن أيضًا مع المسؤولية الاجتماعية للشركات لأنه ، في بعض الأحيان ، تتمتع الشركات ببعض الحرية والاستقلالية في اختيار مؤسسات العمل والقواعد الحالية لصنع القرار في خطط أعمالها وفي تنفيذ العمل القرارات التي قد يكون لها تأثير على قوتها العاملة (المرونة الخارجية أو الداخلية) ، سواء فيما يتعلق بما قد يؤثر على كمية أو جودة العمالة ، أو في القرارات اليومية التي يمكن اتخاذها ، في اتجاه أو آخر. ، تجربة الموظف.
Ikigai العمالة والفجوة بين الجنسين: مكافحة التمييز والسقوف الزجاجية. تحدي المسؤولية المشتركة وساعات العمل.
تعتبر علاقة ikigai بالعمل مع الفجوة بين الجنسين أحد الجوانب التي قد يكون هناك المزيد من التطور في السنوات القادمة ، لا سيما كرد فعل على حركة #MeeToo. لا تتفاوض النساء بشأن أجرهن بشكل أسوأ أو أقل قدرة على المنافسة ، وبالطبع لا يمكن ولا ينبغي لهن أن يتسامحن مع مواقف التمييز أو المضايقات التمييزية ، الجنسية أو القائمة على الجنس. ومع ذلك ، لا جدال في أنه في جميع دول العالم وفي معظم القطاعات والشركات ، توجد فجوة بين الجنسين قد تكون راتبًا (الفجوة في الأجور بين الجنسين) ولكن يمكن أن يؤثر أيضًا على عمليات الموارد البشرية الأخرى (الاختيار ، والتعيين ، والترقية ، والتدريب ، والأداء ، والإنهاء ، وما إلى ذلك). في الآونة الأخيرة ، في الولايات المتحدة ، أصدرت شركة JP Morgan حكمًا قضائيًا سلبيًا مع غرامة مليونير لعدم الاعتراف بنفس مدة إجازة الأبوة لعمالها الذكور.
في إسبانيا ، يحاول المرسوم الملكي الجديد بقانون 6/2019 التغلب على الجدارين اللذين يعاقبان الحياة المهنية للمرأة (رعاية الأمومة والأسرة) ويتضمن المستجدات ذات الصلة لتقليل الفجوة بين الجنسين ، من بين أمور أخرى: مراجعة الأجور بين الجنسين فجوة كمحتوى التشخيص ؛ شفافية الرواتب السنوية مع نشر سجل الرواتب للمناصب والمجموعات وفئات الوظائف ذات القيمة المتساوية ؛ ممارسة المسؤولية المشتركة لحقوق التوفيق مع المساواة التدريجية في تصاريح الولادة لكلا الجنسين ؛ أو الحق الجديد في تكييف أو توزيع يوم العمل (بدون تخفيض الراتب) لأسباب التوفيق. لن يكون كل فارق في الأجور (فجوة الأجور بين الجنسين) تمييزيًا ، على الرغم من أن إيكيغاي العمل بين الجنسين في الشركات سيتطلب تدابير لتصحيح الفجوة ، من بين أمور أخرى ، ساعات مرنة ؛ المقابلات العمياء أو السير الذاتية المجهولة ؛ نشر جداول رواتب منفصلة ولكنها مفصلة حسب الجنس ؛ إدراج حصص النوع الاجتماعي في المجالس أو المناصب الإدارية وتعزيز الإجراءات الإيجابية عند اكتشاف عدم المساواة في المعاملة ؛ أو تجنب التحيزات التمييزية في البنود التعاقدية مثل التوافر للساعة أو سياسات المكافآت المتغيرة.
باختصار ، فإن ikigai العمل أو السعادة الوظيفية (إذا كنت تفضل ذلك) هي في النقاش التجاري وهي ، لأسباب واضحة ، مرتبطة بتحسين ظروف العمل في سوق العمل في إسبانيا: زيادة في SMI ؛ تخفيض يوم العمل ؛ السببية وتخفيض العقود المؤقتة ؛ القضاء على العمل الإضافي كبح التمييز والفجوة بين الجنسين ؛ القضاء على عدد وتواتر حوادث العمل والأمراض المهنية أو التخفيف من حدتها ؛ إلخ في هذا السياق الجديد ، من الضروري للغاية التقدم بشكل مختلف وفقًا لقطاع وحجم الشركة في تحسين ظروف العمل مع التغييرات التنظيمية التي لا تضر بالنشاط الاقتصادي وخلق فرص العمل وتجنب استقطاب الوظائف والتصرف بشكل انتقائي من الإدارة ، دون الإضرار بالقدرة التنافسية للأعمال ، مع حملات مراقبة الامتثال.
