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32 Sätze zur Förderung von Vielfalt, Inklusion und Chancengleichheit in Anwaltskanzleien

„Das Wort Vielfalt beinhaltet viele Konzepte und Nuancen jenseits der Chancengleichheit von Frauen und Männern“
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In den letzten zehn Jahren haben die wichtigsten professionellen Firmen damit begonnen, echte Richtlinien zu Vielfalt, Inklusion und Chancengleichheit zu entwickeln.

Das Wort Vielfalt beinhaltet viele Konzepte und Nuancen jenseits der Chancengleichheit von Frauen und Männern: soziale Mobilität und Zugang zu den besten Unternehmen aus sozioökonomisch benachteiligten Verhältnissen, Förderung des Zusammenlebens zwischen verschiedenen Generationen – auch der über 55-Jährigen –, Inklusion von Menschen unterschiedlicher Herkunft , ethnische Zugehörigkeit, Religion oder sexuelle Neigung, unter anderem.

Wir sammeln in diesem Dokument 32 empfohlene Sätze, der Referenten, die an zwei der Sitzungen des Fide-Rechtsmanagementforum dass wir der Analyse diesen Themen widmen:

Ana Isabel Buitrago Montoro

Legal Director Amazon Spanien und Italien

  • „Vielfalt wird zur Party eingeladen. Inklusion besteht darin, zum Tanzen aufgefordert zu werden. Verna Myers
  • "Es ist wichtig zu schauen quantifizierbare Ziele, d. h. messbar, als Mechanismus, um sicherzustellen, dass die Signatur Ressourcen und Anstrengungen zur Erreichung dieses Ziels aufwenden. Der Weg dorthin ist sehr wichtig und konzentriert sich auf die "Eingaben", die wir kontrollieren können, damit das Ergebnis nicht oberflächlich bleibt."
  • „Du musst dich konzentrieren auf Unbewusste Vorurteile energisch bekämpfen. Dies sind Informationsverarbeitungsmechanismen, die unser Gehirn unbewusst als Filter verwendet, basierend auf vergangenen Erfahrungen, auf kulturellen und sozialen Normen, in unserer Bildung und Ausbildung. Da sie unbewusst sind, müssen wir ihnen in allen Phasen der beruflichen Laufbahn bewusst entgegenwirken, sowohl in der Anfangsphase des Talent Recruiting als auch während der gesamten Zeit, da diese Vorurteile eine grundlegende Rolle spielen, um die Wertschätzung einzuschränken von Talenten und behindern die Vielfalt. "

Sonia Gumpert

Partner von Monereo Meyer Abogados

  • Einige der grossen Schweizer Unternehmen verlangen von ihren Lieferanten einen «Diversity Index» und manche Firmen ergreifen Massnahmen zur Förderung der Vielfalt.
  • Eine dieser Maßnahmen ist das „Jobsharing“, das darin besteht, Arbeit (Mandate und Mandanten) zwischen Anwälten, in der Regel mit reduzierten Arbeitszeiten und in der Regel Frauen, zu teilen, eine Arbeitsmethode, die viele Firmen anwenden, aber nur wenige Firmen geben zu, sie offen einzusetzen.

Cristina Jiménez Savurido

Präsident der FIDE-Stiftung

  • Der Rechtssektor sollte bei vielen der Veränderungen, die bestimmen, was führende Organisationen in den kommenden Jahren sein werden, an vorderster Front stehen. Kunden haben es bereits getan. Dies wird der Auslöser sein, der die Rolle von Frauen in Anwaltskanzleien verändern wird. Wenn Ihre Gesprächspartner die Vielfalt bereits verinnerlicht haben, werden Sie sonst aus der Box der möglichen Optionen verschwinden.

Pilar Menor Sánchez

Verantwortlicher Partner der Abteilung Arbeitsrecht der DLA Piper Spain SLU

  • Für mich hat Vielfalt und Inklusion viel mit dem Bestreben zu tun, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen, damit alle Menschen, die bei DLA Piper arbeiten, die gleichen Chancen haben und sich wohl und sicher fühlen und alle Unterschiede, die uns einzigartig machen, in die Arbeit einbringen , Alter, Rasse, Religion, sexuelle Orientierung, soziale Herkunft, familiäre Verpflichtungen, Fähigkeiten, Teilzeitarbeit etc. ohne irgendeine Art von Diskriminierung zu erleiden. Wir müssen Vorurteile überwinden und mit der überholten Idee brechen, dass alle Menschen, die in einer Organisation arbeiten, "nach dem gleichen Muster geschnitten" werden müssen, da das Engagement für Vielfalt und Inklusion auf der Anerkennung und dem Respekt für Unterschiede beruht und darauf, dass jeder Zugang hat Unternehmen eine Stimme haben.
  • Das Wetten auf Vielfalt und Inklusion in Anwaltskanzleien ist nicht nur das Richtige und ein ethisches Gebot, sondern bringt auch verschiedene Vorteile für das Unternehmen und die Menschen, es hilft uns, unseren Kunden einen besseren Service zu bieten, bessere Arbeitgeber zu sein, es wirkt sich positiv auf die Gesellschaft aus und verbessert die Rentabilität und den Ruf, wenn das Engagement real und effektiv ist.

Javier Mourelo Gomez

Director of People bei RSM Spanien, Mitglied des akademischen Rates der Fide

  • Der Schlüssel, auf den sich professionelle Dienstleistungsunternehmen konzentrieren sollten, ist Management durch Ziele sowie Vertrauen und Flexibilität im weitesten Sinne (Stunden, Arbeitsplätze usw.): Dies wird der Loyalität der besten Talente zugute kommen, sei es weiblich oder männlich.
  • Die Einführung von Zwangsquoten erscheint mir gefährlich und unangemessen. Entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens ist meiner Meinung nach, die Besten zu gewinnen, unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Hintergrund etc. Es ist klar, dass die größten Anstrengungen unternommen werden müssen, um die soziale Mobilität zu fördern: direkte Hilfe für die Besten in Bezug auf Leistung und Fähigkeiten.

Victoria Ortega Benito

Präsident des Allgemeinen Rates der spanischen Anwälte.

  • „Vielfalt ist keine Imagesache mehr, sondern wird zum Faktor für Effizienz, Servicequalität und Wirtschaftlichkeit“
  • "Ungleichheit wird von denen wahrgenommen, die darunter leiden."

Juan Francisco San Andrés

Management Consultant: Faktor Mensch, Managementteam und Organisation

  • Den Anwälten steht die Tür offen, der Androzentrismus ist längst überwunden. Die Partnerschaft fordert jedoch einen Tribut an Fähigkeiten, Ergebnissen und Engagement. Manche wollen dafür bezahlen und andere nicht. Wenn jemand glaubte, dass Anwälte nicht die Kapazitäten haben, würden nicht zwei Anwälte für jeden Anwalt, der die Kanzlei betritt, eintreten.
  • Unternehmer zu sein und ein Unternehmen zu gründen, ein Unternehmen, versteht keine Genres, versteht Talent, Aufwand und Risiko. Partner zu sein ist ähnlich wie Unternehmer zu sein.
  • Unternehmen sollten Diversität und Chancengleichheit bereits in einem breiteren Sinne als Gender ansprechen und eine Führungsposition und soziale Vorhut einnehmen, die von ihrem beruflichen Prestige profitieren würden. Es ist offensichtlich, dass nicht alle sozialen Schichten vertreten sind und die nicht-kaukasische Bevölkerung durch Abwesenheit in den Büros auffällt.
  • Der Unterschied in der Präsenz von Frauen zwischen den Anwaltskanzleien und der Justiz bzw. der staatlichen Anwaltschaft besteht darin, dass in den Anwaltskanzleien anspruchsvolle Systeme zur Ergebnismessung operieren. Karriere und Bezahlung hängen von ihnen ab. In öffentlichen Organisationen gibt es kaum Konsequenzen aus schlechter Leistung oder Engagement. Es ist kein anderes Talentproblem. Der öffentliche Dienst zieht viele Menschen - Männer und Frauen - wegen seiner Stabilität und wegen seines Komforts und seiner mangelnden Nachfrage an.

Lydia Zommer

Geschäftsführender Gesellschafter, Mirada 360º.

Das Problem geht über den Rechtsbereich hinaus, aber wir können den Veränderungsprozess beschleunigen

  • Während wir um Talente kämpfen, ist es rational unverständlich, dass so kluge Leute wie diejenigen, die Firmen führen, freudig die verschwendete Fähigkeit akzeptieren, einen Großteil von 50 % ihrer Talente zu verlieren, wenn Frauen älter werden oder Fachkräfte entlassen, wenn sie 55 Jahre alt sind (was übrigens , ist die neue 30).
  • Im Gegenteil, nur wenige Unternehmen erkennen nicht, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion sie betreffen. Aber es ist ein Problem, das über den Anwaltsberuf hinausgeht, es ist kulturell für die gesamte Gesellschaft.
  • Der notwendige Wandel ist kulturell, es sind die Vorurteile, die sowohl Männer als auch Frauen haben, die auf die geringe Mitverantwortung bei Familienpflichten, die Überzeugungen aller über die „Präferenzen“ der Frauen, die auf die Männer zugeschnittenen Leistungssysteme zutreffen.
  • Die Vorurteile von Frauen sind eine selbsterfüllende Prophezeiung: Wenn wir glauben, dass wir als Frauen für die anspruchsvollsten Projekte und Kunden nicht in Frage kommen, bewerben wir uns nicht. Da wir uns für diese Operationen weniger bewerben, werden wir weniger anerkannt und stimmen damit mit denen überein, die glauben, dass wir weniger Zuckerrohrprojekte "bevorzugen", wodurch unsere Möglichkeiten noch mehr eingeschränkt werden; so weiter, bis wir zum Aufgeben geführt werden.
  • Die Vorurteile führen dazu, dass unsere Wahrnehmung (von Männern und Frauen) uns zu dem Gefühl führt, dass ein Mann, der behauptet, er sei „energisch“, und wenn eine Frau dies tut, sie verrückt, hysterisch oder autoritär ist; aber wenn nicht, ist es lau, unterwürfig, ohne Autorität oder Führung.

Kunden und Markt

  • Auftraggeber werden insofern der grundlegende Hebel der Veränderung sein, als sie eine gleichberechtigte Teilhabe von Männern und Frauen und eine vielfältige Beteiligung (von anderen Gruppen) an Projekten fordern. Aber sie können nur verlangen, wenn es einige Ämter gibt, die sie übernehmen können.
  • Im Moment sind Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion keine Kundenanforderungen, aber sie werden es sein, wie es nach dem #MeToo-Trend geschah, der die Art und Weise verändert hat, wie wir damals gesellschaftlich akzeptierte und akzeptierte Verhaltensweisen analysieren weit verbreitete Schande, wird auch mit diesen Werten passieren.
  • Ich glaube, dass gerade im Segment der hochwertigen Business Advocacy, wo die technische Qualität ähnlich ist, eine große Chance für eine positive Differenzierung für Unternehmen besteht, die viel mehr tun können, wissen und sich entscheiden, viel mehr zu tun, um Ergebnisveränderungen umzusetzen, nicht nur in Maßnahmen, sondern in Ergebnissen.

Vielfalt

  • Wir müssen Vielfalt annehmen, denn sie ist Gerechtigkeit und das wäre Grund genug. Aber darüber hinaus bringt Diversität offensichtliche Vorteile für das organisationale Ökosystem: Unterschiedliche Anforderungen werden aufgenommen, mit unterschiedlichen Perspektiven und unterschiedlichen Führungen zirkulieren.
  • Aber es ist auch strategisch, denn Vielfalt ist ein Gewinn, um an der Unternehmenspositionierung und Attraktivität als Arbeitgebermarke zu arbeiten. Als Beitrag verbindet es Unternehmenswerte mit zivilgesellschaftlichen Anliegen und bezieht die Bestrebungen der Stakeholder mit ein. Alle Konzepte der unternehmerischen Verantwortung.
  • Hinsichtlich der Diversität nach sozialen Schichten hat kein Unternehmen in seiner Auswahlpolitik das Erfordernis einer bestimmten sozioökonomischen Herkunft festgelegt. Wenn Sie jedoch daran interessiert sind, dass die Kandidaten über Kontakte mit hoher Kaufkraft verfügen, werden Sie Talente aus bestimmten Fischgründen fischen: Business Schools mit sehr hohen Einschreibungen und rekrutieren damit Leute mit dieser wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit. Eine Angabe in der Auswahlrichtlinie ist nicht erforderlich.
  • Wir stellen Leute ein, die uns ähnlich sind, weil wir uns wohler fühlen. Aber die Gesellschaft ist vielfältig. In einem Vertrauensberuf steigt die Relevanz der persönlichen Bindung für die Wahl. Wir fühlen uns wohl mit Leuten wie uns, und obwohl die Mehrheit der Käufer aus der spanischen oberen Mittelschicht ohne Behinderungen zu bestehen scheint, sind sie nicht alle. Die Gesellschaft ist vielfältig und damit auch die Kunden. Inwieweit nutzen wir die Vielfalt in unseren Teams für die Geschäftsentwicklung?
  • Die Gesellschaft ist multikulturell und der effiziente und korrekte Umgang mit dieser Vielfalt ist neben dem Humankapitalmanagement, das die Gleichstellung aller garantiert, ein Wettbewerbsvorteil für jedes Unternehmen.
  • Wir befinden uns in einem Moment des Paradigmenwechsels: Verbraucher und Mitarbeiter fordern immer mehr von Unternehmen. Von Kunden wird nicht nur technische und Servicequalität, Karriereentwicklung und eine gute Entlohnung von Fachleuten verlangt, sondern auch Integrität, Transparenz, Führung, Innovation, Vielfalt und Gleichberechtigung.

Die Gebühren

  • Die Festlegung von Quoten ist eine wesentliche Übergangsmaßnahme, wenn wir den Kulturwandel beschleunigen wollen. Einer der Gründe ist, dass niemand danach strebt, das zu sein, was er nicht kennt. Die Sichtbarkeit von Frauen an der Macht ist eine notwendige Maßnahme. Darüber hinaus ist die Quote eine Maßnahme, deren Wirksamkeit nachgewiesen ist: Die heutige Gesellschaft ist das Ergebnis jahrhundertelanger Männerquoten.

Privilegien

  • "Privilegien sind für diejenigen unsichtbar, die sie genießen." Aus diesem Grund wird das Geschlecht sichtbar gemacht (und mit Geschlecht meine ich die soziale Konstruktion «Satz von differenzierten Merkmalen, die jede Gesellschaft Männern und Frauen zuweist», Überzeugungen darüber, was eine Person lieber als Frau oder Mann empfinden wird), Geschlecht sichtbar zu machen, bevor die Privilegierten sind wichtig, um sich allen anzuschließen, um für eine egalitäre Gesellschaft zu arbeiten.

El Rechtsmanagementforum ist eine Initiative der FIDE, um die Belange, die sowohl Kanzleien als auch Unternehmensrechtsabteilungen zu bewältigen haben, aus praktischer Sicht zu vertiefen, um eine bestmögliche Struktur zu schaffen, in der ihre Berufsangehörigen ihre tägliche Anwaltstätigkeit ausüben. Der Kontext des Sektors (wirtschaftlich, demografisch oder regulatorisch) bestimmt die Tagesordnung der zu diskutierenden Themen. Die von der FIDE geschaffene wettbewerbsfreie Umgebung ermöglicht die wertvollen Beiträge aller Teilnehmer, um die Best Practices von Unternehmen und Rechtsabteilungen zu erhalten. Die akademischen Ziele konzentrieren sich auf die Erlangung dieser Best Practices in den Bereichen Management, Mitarbeiter, Geschäftsentwicklung, Betrieb, Wissensmanagement und Struktur von Abteilungen und Unternehmen.

Das Forum wird geleitet von:

  • Javier Mourelo Gomez, Director of People bei RSM Spanien, Mitglied des akademischen Rates der Fide
  • Miguel Angel Pérez De La Manga Falcon, Berater von Anwaltskanzleien in Spanien und Lateinamerika. Partner Black Swan Consulting
  • Juan Riego Vila, Direktor der Rechtsabteilung von Carrefour

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