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Renouvellement et promotion des plans d'égalité: obligations et opportunités

"Les plans d'égalité n'avaient pas atteint, en 2019, l'extension et le succès escompté"
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Les plans d'égalité sont un instrument essentiel pour promouvoir l'égalité entre les travailleurs masculins et féminins dans le domaine des organisations professionnelles. Son objectif est de corriger les inégalités de toute nature - en progression professionnelle, au niveau de la profession et de l'emploi, en rémunération, dans les conditions de travail ... .- entre les hommes et les femmes au sein des entreprises, en adoptant pour cela des mesures efficaces et adaptées aux particularités de chaque organisation.

Incorporé par la loi organique 3/2007, la vérité est que les plans d'égalité n'avaient pas atteint, en 2019, l'extension et le succès escomptés. Dans une large mesure, cela s'explique par le fait que seules les grandes entreprises, de plus de 250 travailleurs, étaient tenues de se doter d'un plan d'égalité. Mais aussi en raison de la réticence des entreprises et des difficultés pratiques pour son traitement et sa mise en œuvre.

Il n'est donc pas étonnant que parmi les nombreuses mesures approuvées ces derniers temps en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes - parmi lesquelles se distingue également l'engagement en faveur de l'égalité salariale -, les plans d'égalité ont reçu une impulsion décisive de la part d'une partie du législateur. En ce sens, le RDL 6/2019, du 1er mars, sur les mesures urgentes pour garantir l'égalité de traitement et des chances pour les femmes et les hommes dans l'emploi et la profession, a étendu l'obligation d'avoir un plan d'égalité à toutes les entreprises de 50 travailleurs ou plus et contenu des plans d’égalité.

Récemment, RD 901/2020, du 13 octobre, qui réglemente les plans d'égalité et leur enregistrement, a achevé le cadre réglementaire des plans d'égalité, en développant les dispositions du RDL 6/2019, en mettant en place L'enregistrement des plans d'égalité est en cours et en offrant des réponses à une bonne partie des doutes d’interprétation et des problèmes pratiques qui se posent lors de la préparation et de l’application des plans d’égalité.

Chacune des nouveautés que ces réglementations ont incorporées sert les mêmes objectifs: promouvoir l'existence des plans d'égalité, améliorer et élargir leur contenu et donner de la publicité et de la transparence à cet instrument de base pour l'égalité dans l'entreprise.

Le système de comptage des travailleurs est particulièrement intéressant. Et le fait est que les règlements susmentionnés ne se sont pas limités à étendre l'obligation d'approuver un plan d'égalité à toutes les entreprises de 50 travailleurs ou plus - qui au 7 mars 2022 doivent en avoir un - mais, en plus, établissent critères de calcul de l'effectif qui facilitent le dépassement du seuil susmentionné. À cette fin, dit la norme, l'effectif total de l'entreprise doit être inclus, quel que soit le nombre de centres de travail et quel que soit le type de contrat, y compris donc les travailleurs permanents, discontinus, à durée déterminée, à temps partiel - quel que soit le nombre d'heures de travail - et même les travailleurs affectés par les entreprises de travail temporaire. Les travailleurs temporaires dont le contrat a pris fin avant le moment du calcul mais qui ont été en vigueur dans l'entreprise au cours des 6 mois précédents doivent également être pris en compte (pour chaque tranche de 100 jours travaillés ou fraction, ils seront comptés comme un travailleur de plus).

Le nouveau possibilité de négocier des plans d'égalité dans des groupes d'entreprises. Afin de rendre les négociations plus flexibles et favorables, les entreprises sont autorisées à choisir d'approuver les plans d'égalité dans le domaine qui correspond le mieux à leurs besoins, que ce soit l'entreprise, le groupe d'entreprises ou une partie de celui-ci. Dans tous les cas, il est nécessaire que les raisons d'opportunité et de commodité qui ont déterminé le choix du groupe comme domaine de négociation soient explicitées et, bien entendu, que chacune des sociétés incluses dans le Plan fasse son propre diagnostic. .

Un autre des aspects essentiels de tout plan d'égalité et auquel une attention particulière est accordée est celui auquel il est fait référence. contenu dediagnostic. C'est clair que le législateur veutéviter à tout prix que le diagnostic, et finalement le Plan lui-même, ne deviennent une simple formalité, dans un questionnaire simple avec des réponses standard et des mesures qui sont répétées mimétiquement dans toutes les entreprises. Pour cette raison, toutes les questions et aspects qui doivent être analysés et inclus dans le Plan sont détaillés - de l'accès à l'emploi, en passant par la classification professionnelle, la formation et la promotion, la présence de femmes dans les différents postes et domaines de l'entreprise, les récompenses au harcèlement sexuel ou pour des raisons de sexe. En outre, il est nécessaire que le diagnostic comprenne quelques conclusions et une correspondance et une cohérence entre les résultats du diagnostic et les mesures incluses dans le plan d'égalité sont nécessaires.

Cependant, l'une des principales nouveautés du récent règlement sur les plans d'égalité est la réponse à l'un des grands problèmes que les plans d'égalité ont soulevé dans la pratique. N'oubliez pas que le plan doit être élaboré à travers un processus de négociation entre l'entreprise et les représentants des travailleurs. Pour cette raison, l'absence d'organes représentatifs dans l'entreprise est un obstacle insurmontable au respect de l'obligation de préparer le plan d'égalité. Afin d'éviter ces situations et Pour les cas où l'entreprise ne dispose d'aucun organe représentant les travailleurs, la loi impose à l'entreprise l'appel aux syndicats les plus représentatifs afin que ceux-ci constituent une commission qui, en représentation des travailleurs de l'entreprise, négocie le plan d'égalité.

En bref, les nouveautés concernant le Plan d'égalité, incorporé par RDL 6/2019 et développé par RD 901/2020 répondent à une intention claire et évidente du législateur: veiller à ce que les plans d'égalité remplissent de manière adéquate et efficace leur fonction en tant qu'instrument pour surmonter les différences liées au sexe qui persistent dans les organisations professionnelles. Et qu'ils le fassent également dans le plus grand nombre d'entreprises possible, sans que l'absence de représentants des travailleurs dans les centres de travail devienne un obstacle insurmontable à l'élaboration des plans d'égalité et garantissant, en somme, la transparence et la publicité des plans d'égalité, assurant ainsi que l'engagement des entreprises en faveur de l'égalité ne concerne pas seulement leurs propres travailleurs, mais la société dans son ensemble.

Ana de la Puebla Pinilla

Renouvellement et promotion des plans d'égalité: obligations et opportunités

Professeur de droit du travail et de la sécurité sociale à l'Université autonome de Madrid, conseil de Baker McKenzie.

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