Le notizie laburiste legate ai cambiamenti politici e alle proposte elettorali aprono sempre il dibattito tra la necessità o meno di affrontare una controriforma sindacale (quella del 2012 va avanti da tempo senza sostanziali novità) e il “gioco dei troni” che può essere trasferito seguendo la metafora della serie televisiva alla lotta di potere tra le diverse parti politiche per affrontare una riforma (parziale o globale) degli aspetti nucleari del territorio dei rapporti di lavoro nel nostro Paese. Questo "gioco di troni" sul posto di lavoro ha avuto di recente due nuovi episodi di riforma con la promulgazione di due regi decreti legge sulle pari opportunità tra donne e uomini e sulla protezione sociale, la promozione dei contratti a tempo indeterminato e, soprattutto, la registrazione di giornata.

I dati del nostro mercato del lavoro, secondo i dati del Ministero del Lavoro, della Migrazione e della Previdenza Sociale, mostrano alcune differenze tra donne e uomini, tra le altre: (i) un tasso di attività femminile inferiore (uomini 64,29% e donne 52,94, 54,60 %); (ii) un tasso di occupazione inferiore (uomini 43,11% e donne 74,76%); (iii) un tasso di part-time più elevato (92,34% dei contratti part-time sono firmati da donne); (iv) maggior ricorso ai congedi per la custodia dei figli (7,66% delle donne e solo il 83,66% degli uomini) e per la cura della famiglia (16,34% delle donne e 22,34% degli uomini); (v) un significativo divario retributivo di genere (2016% a livello globale nel 14,68 e 1305,99% per ora lavorata secondo EUROSTAT); (vi) un divario contributivo e previdenziale che fa sì che l'importo medio della pensione sia di 868,80 euro per gli uomini e di 4,7 euro per le donne (vii) una differenza visibile nel numero di ore giornaliere dedicate alla casa e alla famiglia (1,5 in donne e XNUMX negli uomini).  
In tale contesto, l'8 marzo 2019 è entrato in vigore il Regio Decreto Legge del 1° marzo recante misure urgenti per la parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini. Segue il percorso della Legge Organica 3/2007, del 22 marzo, per l'effettiva parità tra donne e uomini, che ha incorporato piani per la parità e nuovi diritti del lavoro (conciliazione tra lavoro, famiglia e vita personale il cui utilizzo si è concentrato sulle donne per la maternità e motivi di cura del figlio e/o della famiglia).  

Tuttavia, a 12 anni dall'approvazione della Legge 2007, si sono registrati progressi nel percorso di parità nelle imprese, nella società e nelle famiglie ma, come si legge nella motivazione del Decreto Legge, con discreti risultati e primati ancora importanti di concentrazione delle donne in lavori part-time e in settori e/o posizioni con salari più bassi (segregazione orizzontale e verticale).
Il nuovo standard si concentra su tre aree del posto di lavoro: 

(i) il parità di retribuzione in base al sesso in lavori di pari valore imponendo come obbligatorio il audit salariali e rafforzando il piani per l'uguaglianza che ora, in più, devono registrarsi e sono obbligatori nelle aziende con più di 50 addetti, anche se con un calendario transitorio a seconda del volume di forza lavoro e creando l'obbligo di negoziare la diagnosi di uguaglianza, ora con l'intervento sindacale e che comprende nuovi focolai di attenzione come le verifiche salariali e la parità retributiva, che obbligheranno a svolgere la prova di equivalenza di lavori di pari valore, situazioni di sottorappresentazione femminile o l'esercizio corresponsabile dei diritti di conciliazione, in seno al Commissione negoziale del piano e obbligo di tenuta record di stipendio nelle aziende con i valori medi di stipendi, integrazioni salariali e percezioni extra salariali disaggregati per sesso e distribuiti per gruppi, categorie o posizioni di pari valore; 

(ii) il corresponsabilità che include come pietra miliare il omologazione degli obblighi e dei diritti dei padri e delle madri che lavorano in caso di nascite con sospensione del contratto per nascita del contratto dei genitori per un periodo massimo di 16 settimane (pur con applicazione progressiva fino al 1 gennaio 2021 che porta a 8 settimane i permessi di nascita utilizzati dagli uomini dal 1 aprile 2019; 12 settimane in 2020 e 16 settimane nel 2021) sostituendo il riferimento a maternità e paternità per nascita; sì 

(iii) la creazione del diritto di richiedere per madri e padri con figli fino al compimento dei 12 anni di età il adeguamento della distribuzione e della durata della giornata lavorativa, compreso il diritto di fornire lavoro a distanza, con lo scopo di conciliare attraverso una procedura che è delegata alla contrattazione collettiva e, in mancanza, è fissata dalla norma e le cui discrepanze saranno risolte dai Tribunali.
Sono inoltre disciplinate alcune novità in materia di Previdenza Sociale: (i) le prestazioni di maternità e paternità diventano “assegno per la nascita e la cura dei figli”(Artt. 178 a 180 LGSS); (ii) a nuovo vantaggio per la corresponsabilità nell'assistenza all'infanzia (artt. 183-185 LGSS); e (iii) a convenzione speciale per badanti non professionali di persone in situazione di dipendenza (DA 14° e DT 31° LGSS). 

In questo contesto, le aziende dovranno prendere sempre più sul serio la reale parità tra donne e uomini perché i loro obblighi aumentano. Verifiche salariali per identificare e mitigare il divario salariale e l'anagrafe dei valori medi e la sua trasparenza obbligatoria e il controllo interno di queste informazioni da parte dei sindacati e il controllo esterno da parte dell'Ispettorato del lavoro e dei tribunali implicheranno che l'uguaglianza essere ancora una volta al centro di denunce e cause di lavoro e, addirittura, apre una potenziale area di rischio per le aziende di dover affrontare “class action” sul posto di lavoro a causa di differenze retributive in lavori di pari valore anche se i lavoratori non sono individualizzati. in una procedura. Inoltre, l'equiparazione della durata dei permessi di nascita tra donne e donne nella sua duplice impostazione come diritto e come obbligo (della cura dei figli) cerca di far avanzare la corresponsabilità e di superare il muro della maternità biologica in molte carriere professionali.  

In sintesi, un nuovo traguardo normativo con nuovi obblighi per le aziende e maggiori costi (pur essendo localizzati principalmente nello Stato tramite le prestazioni previdenziali) e, anche se non piove mai a piacimento di tutti, si può affermare con fermezza che questo Decreto Legge pone la Spagna in uno dei paesi con le normative di genere più avanzate e progressiste in un contesto in cui, per il legislatore, avanzare in una società più femminista è fondamentale per il benessere sociale e il progresso economico. Tuttavia, i cambiamenti legislativi sono importanti quanto i cambiamenti culturali e sarà compito di tutti (Stato, imprese e donne e uomini) continuare a fare progressi nei comportamenti quotidiani nell'eliminazione delle discriminazioni e dei pregiudizi di genere e nella reale parità di opportunità.