Il Consiglio dei ministri ha approvato una nuova riforma del lavoro con la pubblicazione in BOE della Legge RD 32/2021, del 28 dicembre. Dopo nove mesi di trattative, questa norma rappresenta il culmine del processo di riforma del lavoro intrapreso su iniziativa del Governo e con l'avallo del dialogo sociale e dell'accordo definitivo con CEOE-CEPYME e UGT e CCOO e rappresenta importanti modifiche in tre aree: (i) assunzione di manodopera; (ii) contrattazione collettiva e (iii) e nuove misure di flessibilità interna e riqualificazione dei lavoratori (meccanismo ERTE e RED). Nessuna modifica è stata inserita negli aspetti essenziali della riforma del lavoro 2012 riferita a modifiche sostanziali; mobilità funzionale e geografica; sganci; e il licenziamento oggettivo e collettivo. Questa riforma non è quindi una controriforma del lavoro, ma un ammodernamento della normativa vigente in materia di lavoro e può, per i suoi contenuti, meritare la qualifica di riforma strutturale e aderisce alle riforme del 1984; 1994; e il 2012 per il numero e l'importanza dei brani il cui regolamento è stato modificato. Molto probabilmente, può passare alla storia come la riforma dei contratti di lavoro e il nuovo meccanismo RED Anche se ci vorranno almeno due anni per iniziare a valutarne gli effetti sul mercato del lavoro.
Inizialmente, sulla metodologia è degno di lode e un bene straordinario (quasi un cigno nero nella nostra vita politica) per il divenire di una più efficace applicazione l'esistenza di un accordo definitivo del Governo con gli agenti sociali. Il valore del consenso ha una rilevanza strategica al di là delle legittime dichiarazioni dei partiti in chiave marketing politico o sindacale. Il riforma per consenso e il virtuoso equilibrio raggiunto nei suoi contenuti È quindi una buona notizia per l'economia e per l'occupazione.
La riforma secondo la sua motivazione (lunga 15 pagine!) cerca di affrontare l'insostenibilità del modello lavorativo spagnolo e offrire agli operatori economici e del lavoro un modello di relazioni sindacali più equo ed efficiente e un orizzonte di certezza del diritto e fiducia con cui operare con certezza per recuperare qualità occupazionale e dinamismo nel tessuto produttivo. La riforma mira a completare la transizione verso un nuovo modello di relazioni di lavoro che superi la precarietà e i divari sociali, territoriali e di genere e contribuisca a una crescita sostenibile e inclusiva. Tra i suoi obiettivi più ambiziosi c'è quello di dare scacco matto temporalità (almeno quella patologica o ingiustificata) e precarietà che ha generato famigerate soglie di disuguaglianza per i giovani e le donne nel nostro mercato del lavoro. In altre parole, si intende ridurre il numero e la durata dei contratti a tempo determinato (siamo ancora nel 2021 con un tasso a tempo determinato del 25%); migliorare i salari; eliminare il dumping salariale e la concorrenza sleale con il primato dell'accordo di settore sulle retribuzioni e la previsione del contratto di settore applicabile nei contratti; promuovere contratti fissi e di formazione discontinui e finire per rafforzare flessibilità interna e programmi di riqualificazione dei lavoratori con il nuovo ERTE e il meccanismo RED permanente.
Il principale pezzi del modello di lavoro spagnolo e di seguito si estraggono le modifiche essenziali del nuovo regolamento:
- La semplificazione e il riordino del precariato: il pezzo più prezioso per ridurre la dualità del mercato del lavoro (artt. 9 e 15 ET; art. 151 Legge 8/2015; DA3 Legge 32/2006).
In sostanza, un nuovo regolamento è progettato con il disdetta del contratto di lavoro interinale e di servizio di durata incerta con un massimo di 3 o previo accordo 4 anni già condannato dalla Cassazione per appalti, subappalti o concessioni amministrative (STS 1137/2020 del 20 dicembre).
Si rafforza la presunzione a favore del contratto a tempo indeterminato e rigorosamente la necessità che sussista una causa che giustifichi la contrattazione con un'unica modalità di contratto a tempo determinato che può essere stipulata da fabbisogni produttivi (vecchio contratto a tempo determinato) che può essere dovuto all'aumento occasionale e imprevedibile e alle fluttuazioni che generano un temporaneo disallineamento tra l'occupazione stabile disponibile e quella richiesta, o alla copertura di situazioni occasionali e prevedibili che hanno una durata limitata e limitata o per sostituzione del lavoratore (vecchio contratto interinale) che comprende le seguenti quattro situazioni: fluttuazioni derivanti dalle ferie annuali; le sospensioni del contratto con riserva di posto; copertura delle ore ridotte per motivi legali o convenzionali; e la copertura dei posti vacanti durante un processo di selezione fino a un massimo di 3 mesi o un termine convenzionale più breve.
È limitato la durata dei contratti a tempo determinato: 6 o 12 mesi per situazioni imprevedibili se il termine è prorogato in un contratto di settore e massimo 90 giorni - per azienda o per lavoratore? nell'anno solare ma mai continuativamente per situazioni prevedibili nei contratti occasionali.
Il limite di tempo massimo di concatenamento entrambi riferiti alla successiva assunzione a tempo determinato con lo stesso lavoratore rispetto alla stessa posizione lavorativa, che impedisce rotazioni nella stessa posizione con riconoscimento ex legge della condizione fissa (18 mesi in un periodo di 24).
chiarisce indennità di partenza in caso risoluzione dei contratti a tempo determinato in 12 giorni per ogni anno di servizio (che non si applica ai contratti di formazione e ai contratti di sostituzione) e la conseguenza giuridica della temporalità illecita che comporterà che i contraenti acquisiranno ex legge la condizione fissa.
Per quanto riguarda la nuova causalità dei casi consentiti di assunzione a tempo determinato, i concetti giuridici indeterminati contenuti nei testi approvati introducono fattori di complessità nella gestione aziendale e possono generare azioni correttive da parte dell'Ispettorato del lavoro o dei Tribunali. Indubbiamente gli algoritmi (che arriveranno) e lo strumento antifrode (HLF) dell'OEITSS e l'incrocio di dati tra gli Organi del Ministero del Lavoro con il azioni estese (lettere informative) e i futuri verbali automatizzati dell'ITSS Aiuteranno nel controllo dei nuovi limiti temporanei dei contratti ma sarà necessario l'intervento degli Ispettori per la valutazione giuridica della certezza delle cause dei contratti temporanei che si sottoscrivono secondo la nuova normativa.
Nel settore edile, sparisce il contratto di lavoro a tempo determinato progettato dalle convenzioni di settore e a nuovo contratto a tempo indeterminato allegato al lavoro con le proprie regole di cessazione e con l'obbligo aziendale di, una volta terminato il lavoro, offrire una proposta di ricollocamento del lavoratore, previa elaborazione, se necessario, di un percorso formativo a carico dell'azienda, anche se i contratti possono essere rescissi per cause inerenti al lavoratore con una retribuzione del 7% della retribuzione. Si tratta di un modello pionieristico frutto dell'accordo settoriale tra datori di lavoro e sindacati che potrebbe essere fonte di ispirazione per altri settori in futuro.
Include anche un sistema malus con penale sui contratti a brevissimo termine poiché i contratti temporanei inferiori a 30 giorni avranno un contributo previdenziale aggiuntivo di 26 euro in caso di cancellazione per impedire la rotazione delle iscrizioni dal lunedì al venerdì e le cancellazioni nel fine settimana.
Infine, anche la Legge 20/2021, del 28 dicembre, avrà un impatto rilevante sulla riduzione del lavoro interinale nel pubblico impiego.
Con questi sviluppi, un importante trasferimento di eventuali vecchi contratti e contratti di lavoro o di servizio a contratti discontinui fissi che insieme al nuovo scenario dei contratti di lavoro a tempo determinato nel settore delle costruzioni e al controllo delle frodi sul lavoro da parte dell'ITSS attraverso l'HLF per mancato rispetto dei termini massimi può ridurre progressivamente l'attuale tasso di interinale del 26% nel 2021 a cifre prossime al 15% nel 2023 o 2024.
- La promozione dei contratti a tempo determinato discontinuo (art. 16 ET).
In primo luogo, scompare la distinzione di regime giuridico tra contratto fisso periodico e contratto fisso discontinuo e, nei casi compresi in tale modalità, un gerarchia o relazione di preferenza del discontinuo fissato rispetto ai contratti per caso imprevedibile di produzione.
La norma stabilisce che tali contratti devono essere conclusi per lavori di natura stagionale o attività produttive stagionali, così come quelli che non hanno questa natura ma quella, essendo di prestazione intermittente, hanno periodi di esecuzione certi, determinati o indeterminati. Si aggiunge inoltre che possono essere predisposti per il esecuzione di contratti commerciali o amministrativi che, essendo prevedibili, fanno parte dell'ordinaria attività dell'impresa e le società di lavoro interinale sono autorizzate a stipulare contratti discontinui fissi a copertura di contratti messi a disposizione legati ad esigenze temporanee di diverse aziende utilizzatrici. La contrattazione collettiva di settore è chiamata a completare la disciplina di legge in discontinuo fisso nelle materie importanti (tra l'altro, il censimento annuale; i periodi massimi di inattività tra contratti con, in mancanza, 3 mesi; l'ordine della chiamata; il periodo di chiamata; gli importi per fine chiamata; ecc.).
In questo nuovo scenario si rafforza in maniera forse eccessiva il contratto a tempo indeterminato discontinuo, destinato a crescere in volume (si stimano oltre 1 milione di lavoratori discontinui a tempo indeterminato a fine 2022) assorbendo parte dei contratti a tempo determinato e parte dei i contratti di lavoro o di servizio specifico, in particolare quelli riferiti ad appalti, subappalti o concessioni amministrative, sebbene in via eccezionale sia consentita la sottoscrizione di contratti occasionali imprevedibili attraverso la porta di servizio se i contratti o le concessioni non costituiscono l'attività ordinaria dell'impresa. Nella nuova normativa si registra un significativo miglioramento dei diritti del lavoro dei lavoratori discontinui a tempo indeterminato poiché consolidato nella norma la finzione di riconoscere l'antichità dei periodi di non attività (salvo giustificazione oggettiva e ragionevole) ma senza incidenza ai fini retributivi ma con incidenza sui sussidi di disoccupazione. Resta da vedere se le nuove linee fisse discontinue finiscono per generare una nuova forma di precarietà se i periodi di inattività all'anno sono lunghi e il costo annuo delle indennità di disoccupazione.
- L'ammodernamento dei contratti di formazione e la formazione duale (art. 11 ET e DA43 LGSS).
È previsto un unico contratto formativo con due obiettivi differenziati: (i) il allenamento alternato con lavoro retribuito per altri e (ii) il ottenere la pratica professionale adeguato al livello di studi.
Il contratto in allenamento alternato (che segue il percorso di formazione duale in Germania) rafforza il suo carattere formativo con l'obbligo di legge di due tutor (uno del centro di formazione e l'altro dell'azienda); Ha una durata minima di 3 mesi e una durata massima di 2 anni ma legata a ciascun percorso formativo; Può essere sottoscritto da persone di qualsiasi età a meno che non applichino certificati di professionalità in cui si applica il limite di 30 anni; avranno una giornata lavorativa non superiore al 65% il primo anno e non superiore all'85% il secondo e non potranno avere una retribuzione inferiore al 60% della prestazione convenzionale nel primo anno e al 75% nel secondo anno .
Il contratto per il ottenere la pratica professionale per le persone con formazione professionale o universitaria o certificato di professionalità senza esperienza professionale o attività di formazione in azienda, può essere svolto fino ad un massimo di 3 anni dal conseguimento della laurea (o 5 anni in caso di caso persone con disabilità) e la durata è ridotta in quanto non può essere inferiore a 6 mesi né superiore a 1 anno.
- La modernizzazione dell'esternalizzazione delle attività d'impresa (art. 42.6 ET).
Il contratto collettivo applicabile all'impresa appaltatrice e subappaltatrice sarà quello del settore dell'attività svolta nell'appalto o subappalto, a meno che non vi sia altro contratto di settore applicabile. Tuttavia, quando l'appaltatore o subappaltatore ha un proprio accordo, questo si applicherà, nei termini che risultano dall'articolo 84 ET.
- Il recupero dell'ultraattività a tempo indeterminato e la limitazione della priorità degli accordi aziendali (art. 84.2 e 86.3 ET).
Viene eliminata la limitazione a 1 anno del periodo ultra-attivo degli accordi denunciati. Dopo 1 anno dalla denuncia dell'accordo, le parti devono sottoporsi a procedure di mediazione o arbitrato. Se non si raggiunge una soluzione, l'accordo rimarrà in vigore a tempo indeterminato, salvo diverso accordo. Inoltre, è stata eliminata la priorità degli accordi aziendali rispetto all'importo della retribuzione base e delle integrazioni retributive, restituendo alla retribuzione la centralità della contrattazione di settore, che supera alcune disfunzioni derivate dalla negoziazione da parte delle imprese di accordi commerciali di Disimpegno (soprattutto nei contratti aziendali multiservizi) con l'applicazione di soglie retributive inferiori rispetto al settore, che ha determinato una situazione di dumping sociale e concorrenza sleale tra operatori e una svalutazione delle condizioni salariali per i lavoratori interessati. Resta comunque salva la priorità dell'accordo aziendale nel resto delle materie non retributive previste dall'art. 84.2 ET.
