- Consolidamento ERTE post-COVID (art. 47 ET; DA3 RDL32; DA39 LGSS).
Il trattamento ERTE è facilitato da cause ETOP nelle aziende con meno di 50 addetti ed è inclusa come causa di forza maggiore temporanea gli impedimenti o le limitazioni dell'attività della società da decisioni dell'autorità pubblica competente, ivi compresa la tutela della salute pubblica.
Il modello Covid ERTE viene mantenuto con i seguenti meccanismi: (i) assegnazioni flessibili o licenziamenti dei lavoratori in base ai cambiamenti di attività; (ii) divieti di condurre HHEE; nuova esternalizzazione; o nuove assunzioni; (iii) premi sui contributi sociali legati a 6 mesi di mantenimento del rapporto di lavoro post ERTE con sanzione individuale (e non collettiva) in caso di violazione e; (iv) finanziamento di azioni di formazione. Nel caso dell'ERTE ETOP le esenzioni saranno del 20% e nel caso di forza maggiore ERTE sarà condizionato al 90% su entrambi casosa svolgere programmi di formazione. Inoltre, si precisa che la nuova normativa ERTE non sarà applicabile fino al 1 marzo 2022 e si chiarisce che il Covid ERTE per impedimenti o limitazioni del RDL 18/2021 scadrà il 28 febbraio 2022.
- La formulazione di un nuovo Meccanismo RED permanente per la Flessibilità e Stabilizzazione dell'Occupazione e il rafforzamento dei meccanismi di formazione e riqualificazione professionale (art. 47 bis ET e DA 39 e 41 LGSS).
Due modalità sono previste con l'intervento del Consiglio dei ministri, sentiti gli agenti sociali, affinché le imprese chiedano misure di riduzione dell'orario di lavoro e di sospensione dei contratti in alternativa ai licenziamenti in determinati contesti di difficoltà macroeconomica o di riconversione e transizione produttiva o cambiamento dei modelli di business:
- ciclico: quando si verifica una situazione generale che consiglia l'adozione di ulteriori strumenti di stabilizzazione con una durata massima di 1 anno.
- settoriale: quando in un determinato settore o settori di attività si verificano cambiamenti permanenti che generano esigenze di riqualificazione e processi di transizione professionale tra lavoratori con durata massima di 1 anno e possibilità di due proroghe di 6 mesi ciascuna.
In entrambe le modalità deve essere elaborato un periodo di consultazioni con la rappresentanza dei lavoratori e questi interverranno in tutti caso l'autorità del lavoro sebbene non sia un meccanismo obbligatorio e anteriore a un ERE ma meramente volontario. Ai lavoratori inseriti in un meccanismo RED viene riconosciuta una prestazione sociale indipendente dalla disoccupazione.
- L'incremento e l'individualizzazione delle sanzioni e delle nuove tipologie di delinquenti e il rafforzamento dell'azione dell'ITSS (artt. 7.2; 18.2c e 40.1.c.bis del LISOS e DA40 LGSS)
Le specialità sono incluse nel regolamento sanzionatorio, compreso nel regolamento la previsione di un'infrazione per ogni lavoratore in caso di inosservanza delle norme sugli appalti secondo le fattispecie illecite di cui all'art. 7.2 e art.18.2.c del LISO con una sanzione massima di 10.000 euro per lavoratore, anche se sarà necessario prevedere alcuni criteri per la laurea massima. Inoltre, sono inclusi nuovi tipi di reato casos di inadempimento di nuovi obblighi dell'ETT e delle società richiedenti ERTE o il meccanismo RED.
- L'entrata in vigore e le norme transitorie (DF8 e DT 1,3,4 e 5 RDL 32).
Il RDL 32/2021 è entrato in vigore il 31 dicembre 2021 fatta eccezione per la disciplina dei contratti di formazione; contratti a tempo determinato; e contratti discontinui fissi che entreranno in vigore il 30 marzo 2022.
Queste includono, tra le altre, le seguenti norme transitorie specifiche per la nuova normativa:
- I contratti di lavoro o di servizio specifico ei contratti di lavoro a tempo determinato di cui all'articolo 24 del VI Contratto Edilizia Statale saranno applicabili fino alla loro durata massima.
- I contratti a tempo determinato stipulati dal 31 dicembre 2021 al 30 marzo 2022 avranno una durata non superiore a 6 mesi.
- La nuova previsione dei limiti al concatenamento dei contratti si applicherà ai contratti sottoscritti a partire dal 31 marzo 2022.
- Gli attuali contratti di formazione conclusi prima del 30 marzo 2022 saranno applicabili fino alla loro durata massima.
- I contratti collettivi dovranno adeguarsi alle modificazioni dell'art. 84 ET entro 6 mesi.
- Guardando al futuro: l'iter parlamentare e la modernizzazione dello Statuto dei lavoratori e le basi di un nuovo contratto sociale.
Infine, la procedura parlamentare e la prevedibile intenzione dei partiti nazionalisti di imporre il accordi regionali o provinciali ai settori settoriali, che spezzerebbero l'unità del mercato del lavoro e potrebbero compromettere l'accordo con i datori di lavoro ei sindacati più rappresentativi a livello statale. E' in attesa di evoluzione la disciplina della contrattazione collettiva per completare la nuova riforma del lavoro in materie importanti, tra le altre, in materia di allungamento della durata dei contratti da sei a dodici mesi per circostanze produttive; piani settoriali per ridurre l'occupazione temporanea; le percentuali massime; i criteri oggettivi e formali che dovrebbero governare la chiamata dei lavoratori discontinui a tempo indeterminato; le borse del lavoro settoriali ei periodi massimi di inattività; eccetera.
Per tutto caso, questa riforma del lavoro non ha affrontato questioni che non hanno avuto il consenso necessario, come l'istituzione di a contratto unico o lo zaino austriaco né ha incluso a sistema di bonus o incentivi all'assunzione a tempo indeterminato che possono impedire la rotazione dei lavoratori a tempo determinato in diversi settori e aziende e, ovviamente, è ben lungi dall'ammodernare le normative del lavoro su nuove questioni derivate dalla digitalizzazione e dalla sostenibilità dei rapporti di lavoro.
In conclusione: sebbene la riforma del lavoro possa avere una valutazione positiva, i suoi effetti dovranno essere valutati tra 2 o 3 anni (è annunciato dal Governo per il 2025!) e, soprattutto, il suo impatto sulla riduzione del tasso precario e sul fatturato dei dipendenti e caso, nella riduzione della disoccupazione giovanile e strutturale (e, quindi, dei divari settoriali, territoriali e di genere). Almeno per il momento le soluzioni adottate sembrano equilibrate, anche se non elimineranno la dualità e la segmentazione del mercato del lavoro (in permanente e temporaneo e in fisso continuo e fisso discontinuo) Ma nel complesso, può essere un quadro giuridico ideale per mantenere l'attuale dinamismo del lavoro e creare nuovi e migliori posti di lavoro. E, senza dubbio, tra le sfide per il futuro potrebbe esserci anche la mancanza di lavoro e un orario di lavoro sufficiente per la nostra popolazione attiva nel mercato del lavoro in Spagna.
