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Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Terza parte)

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5.- L'ascesa del lavoro sulle piattaforme digitali e l'incoraggiamento di forme di lavoro atipiche. 

Per quanto riguarda l'impatto del COVID 19 sull'attività e sui consumi, il consumo di prodotti e servizi da parte dei cittadini attraverso le piattaforme digitali è salito alle stelle. I lavoratori della logistica, della distribuzione e delle consegne a domicilio sono emersi come importanti agenti economici per la fornitura di prodotti alle case. 

In tale contesto, si può prevedere che piattaforme digitali continueranno ad essere particolarmente attivi e che dietro di loro ci saranno sempre più lavoratori in una fiorente gig economy e una nuova forza lavoro sempre più liquida. Sarà necessario regolamentare anche questo lavoro perché non tutte le piattaforme digitali sono uguali (c'è lo scambio, la fornitura di servizi on line, fornitura di servizi di consegna a domicilio, ecc.) in modo da avere maggiore certezza del diritto ed evitare contenziosi legali e azioni correttive da parte dell'Ispettorato del Lavoro in caso di dichiarazioni amministrative o giudiziarie di “falsi lavoratori autonomi”. 

Rimangono le classiche indicazioni di “dipendenza” e “alienazione” per la qualificazione giuridica dei “lavoratori dipendenti”, ma vi sono nuovi problemi applicativi che devono essere risolti in maniera stabile da una nuova normativa (e sarebbe auspicabile se potesse essere internazionale o europeo) che evita di dover attendere decisioni giudiziarie che chiariscano, caso per caso, situazioni giuridiche controverse. 

6.- L'aumento delle formule di lavoro deboli ea minor costo: parzialità e temporalità. 

La crisi sanitaria del COVID 19 ha prodotto, dalla data della dichiarazione dello stato di allarme, la sospensione e la cancellazione delle attività di molteplici settori produttivi, provocando l'espulsione dal mercato del lavoro e la perdita di 900.000 posti di lavoro e la scomparsa di 10 % di piccole e medie imprese nel nostro Paese. Inclusione dei lavoratori più deboli - temporaneo, fisso, discontinuo e part-time- Negli ERTE ha consentito la loro protezione temporanea e il loro accesso alle indennità straordinarie di disoccupazione, ma va scontato che nel de-escalation occupazionale e nel passaggio all'ERTES di forza maggiore parziale la loro disaffezione, sebbene per il temporaneo implichi la ripresa del computo dei termini di durata pendenti consentendo al legislatore alla scadenza la loro estinzione senza violazione della garanzia occupazionale. Il fronte della perdita di posti di lavoro si concentra (ancora una volta) sulle tempeste. 

In questo contesto, che include shock negativi per l'economia e l'occupazione, è molto probabile che ci sarà un andamento futuro di aumento dei posti di lavoro precari e a basso salario e che generano minori costi di adeguamento in caso di riduzione dell'organico. Per questo, sebbene in una prima fase il tasso di lavoro interinale e il tasso di parzialità siano ridotti a causa del licenziamento di lavoratori la cui uscita ha costi inferiori, è probabile che in una seconda fase e se non si adottano le opportune modifiche legislative, si concentrerà la generazione di nuovi posti di lavoro in lavori temporanei e part-time. 

Inoltre, tenderanno ad aumentare forme di lavoro atipiche Attraverso un maggior ricorso ai rapporti commerciali senza essere soggetti ai propri indicatori di “dipendenza” o “alienazione” e con un più attenuato controllo dell'erogazione dei servizi da parte delle imprese appaltatrici.

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Terza parte)

7.- Le limitazioni alla privacy e alla gestione dei dati sensibili dei dipendenti attraverso il controllo della temperatura; visite mediche obbligatorie; e/o istruzioni obbligatorie per la comunicazione dei contatti stretti e la gestione dei contagi. 
 Il COVID 19 e le esigenze di prevenzione dei contagi e le più alte finalità di tutela della salute pubblica giustificheranno che le aziende nei luoghi di lavoro limitino la privacy e l'intimità dei propri lavoratori in varie situazioni, sebbene sarà necessario il rispetto del diritto fondamentale alla protezione dei dati e al rispetto con i principi del Regolamento (UE) 2016/679, del 27 aprile e della LOPD, tra gli altri: liceità, lealtà e trasparenza; limitazione dello scopo; minimizzazione dei dati; accuratezza dei dati; integrità e riservatezza; e responsabilità proattiva. 

Prima di tutto, in scatti di temperatura ai lavoratori in accesso ai centri di lavoro, come pubblicato dall'AEPD sul proprio sito web con nota del 30/04/2020, devono essere rispettati i principi e le garanzie che tutelano il diritto fondamentale alla protezione dei dati, essendo la base giuridica non il consenso degli interessati, ma l'obbligo di legge delle imprese di garantire la sicurezza e la salute dei propri lavoratori (art. 6.1 e 9.2 del RGPD e art. 14 e concordati del LPRL). Il trattamento di misurazione della temperatura influisce sui dati relativi alla salute dei lavoratori poiché i dati sulla temperatura sono un dato sanitario in sé e perché si presume che una persona possa o meno soffrire di una specifica malattia come una possibile infezione da SARS-COV-2. Per quanto riguarda la rilevazione della temperatura ai lavoratori, va chiarito se può essere effettuata o meno da personale non sanitario (l'AEPD sul proprio sito ha anticipato che dovrebbe essere effettuata da personale sanitario, cosa che potrebbe non essere possibile in tutte le aziende per ragioni di costo e/o disponibilità di personale) e, si può affermare, con maggiore certezza del diritto, che non si tratta di visite mediche obbligatorie e, comunque, se sarà obbligatoria anche ai fini legittimi di prevenzione infezioni sul posto di lavoro. 

In secondo luogo, l'articolo 22 della LPRL consente alle aziende di imporre visite mediche obbligatorie quando la salute e l'integrità dei lavoratori sono in pericolo; quello degli altri lavoratori; o quello di terzi. 

Infine, le aziende possono imporre ai lavoratori Obblighi nell'uso dei dispositivi di protezione individuale contro SARS-COV-2 o informazioni su sintomi o situazioni di contagio o isolamento preventivo o fattori di rischio compresa l'eventuale visita in paesi terzi (attraverso modelli standardizzati o questionari che possono essere stabiliti) e/o situazioni di esposizione non professionale nei casi di stretto contatto con possibili, probabili o confermati casi al fine di garantire il diritto alla tutela della salute di tutta la forza lavoro ed evitare il contagio all'interno dell'azienda. In ogni caso, queste informazioni individuali per lavoratore devono essere trasmesse all'interno dell'azienda stessa in modo anonimo senza identificare la persona interessata. 

8.- Maggiore intervento pubblico e sindacale nei rapporti di lavoro: controllo delle frodi lavorative; divieto o condizionalità dei licenziamenti; limitazioni al pagamento dei dividendi; partecipazione pubblica in aziende private; e ... abrogazione della riforma del lavoro del 2012. 

Nel periodo post-COVID 19, a maggiore interventismo pubbliconei rapporti di lavoro derivati ​​dalla spirale di aiuti e risorse pubbliche erogate alle imprese e/o ai loro lavoratori (indennità di disoccupazione; esenzione dai contributi sociali; dilazioni di pagamento e moratorie su contributi e imposte; prestiti agevolati; aiuti pubblici diretti; ecc.) . 

Un esempio di questo maggior controllo amministrativo dei rapporti di lavoro attraverso l'intervento dell'Ispettorato del lavoro, è riportato nel DF2 del RDL 9/2020, che include come tipologie illecite del LISOS, i comportamenti delle imprese nei casi di "falsità" o "imprecisioni" nell'inclusione dei lavoratori nell'ERTES e che può generare una responsabilità diretta (e non solidale) dell'azienda incriminata purché non vi sia dolo o colpa del lavoratore e reato per ciascun lavoratore che abbia indebitamente ottenuto un indebito beneficiare della Previdenza Sociale, oltre alla sanzione accessoria per la restituzione dell'indennità di disoccupazione nelle ERTE fraudolente e l'eventuale sanzione al beneficiario del beneficio (art. 22.9; 23.1.c.; 26.1 e 47.3 della LICOS) e che può, anche portare a un reato illecito (art. 307 cp). 

Un altro esponente, indubbiamente molto controverso, è l'impegno a mantenere l'occupazione delle imprese richiedenti l'ERTES di forza maggiore che hanno acconsentito al contributo pubblico per l'esenzione dei contributi sociali e che devono ottemperare durante il periodo di sei mesi dalla ripresa dell'attività lavorativa, intendendo con ciò il "reincorporazione al lavoro effettivo delle persone interessate dalla pratica anche quando è parziale o riguarda solo una parte della forza lavoro”.

D'altra parte, sono stati approvati limiti relativi alla distribuzione dei dividendi e alla trasparenza fiscale esclusa la facoltà di avvalersi della ERTES di forza maggiore per “Quelle società che hanno domicilio fiscale in territori classificati come paradisi fiscali e che impediscono la possibilità di distribuire dividendi corrispondenti all'anno fiscale in cui si applicano queste pratiche, salvo che versino in precedenza l'importo corrispondente all'esenzione applicata ai contributi previdenziali " sebbene ciò possa comportare la restituzione dei corrispettivi rinunciati prima della data di entrata in vigore del RDL 18/2020 (13 maggio 2020). 

Nei prossimi mesi non è da escludere che il Partecipazione statale in aziende private strategiche attraverso l'acquisto di azioni da parte dello Stato quale condizione per l'accesso agli aiuti pubblici. 

Infine, in data 20/05/2020 viene firmato un accordo tra il Governo e BILDU per il abrogazione della riforma del lavoro del 2012 pur restando irrisolto se si tratterà di un'abrogazione totale o parziale e se inciderà su questioni sindacali rilevanti come il ritorno della priorità dell'accordo di settore su quello aziendale; il recupero dell'ultraattività o validità indefinita degli accordi; miglioramento del risarcimento per licenziamento illegittimo di 45 giorni; ovvero la restituzione dell'autorizzazione amministrativa nell'ERES e della bilateralità nelle decisioni finali dei periodi di consultazione per le misure di flessibilità interna. 

9.- La pianificazione delle partenze e l'ottimizzazione dei costi e del personale attraverso licenziamenti collettivi o individuali e in casi eccezionali con l'elaborazione delle offerte. Nonostante la regolamentazione dell'impegno lavorativo, molte aziende che hanno ERTES autorizzato per cause di forza maggiore saranno costrette, per criteri di sopravvivenza e agibilità, ad effettuare licenziamenti collettivi o individuali e/oa programmare uscite temporanee dei lavoratori. 

In caso di licenziamento collettivo o individuale, si applicano le due misure di lavoro approvate dal legislatore per scoraggiarli: (i) l'impegno a mantenere l'occupazione per aziende con FM autorizzata ERTES (DA 6 del RDL 8/2020) La cui violazione ha una conseguenza giuridica nel rapporto di quotazione con conseguente rimborso dell'intero importo dei contributi il ​​cui pagamento è stato esonerato con la corrispondente maggiorazione e interessi di mora e le azioni pregresse agli effetti dell'ITSS che ne dimostri l'inadempimento e determinare gli importi da rimborsare e (ii) l'impossibilità di giustificare licenziamenti per cause di forza maggiore o ETOP che abbiano giustificato sospensioni o riduzioni dell'orario di lavoro (art. 2 RDL 9/2020) che, se del caso, sarà considerato inammissibile. 

La tutela dell'occupazione della DA 6 del RDL 8/2020 consente, tuttavia, alcune eccezioni riferite a licenziamenti adeguati; dimissioni, morte, pensionamento o invalidità del lavoratore; scadenza del tempo pattuito, esecuzione dell'opera o del servizio o impossibilità di eseguire l'attività appaltata a causa della risoluzione dei contratti a tempo determinato; e nessun richiamo per lavoratori discontinui a tempo indeterminato purché non costituisca un licenziamento. Queste eccezioni collocano i lavoratori interinali tra le maggiori vittime del RDL 18/2020. Più incerta è l'apertura del legislatore nel RDL 18/2020 a valutare l'impegno a mantenere l'occupazione in considerazione delle caratteristiche settoriali o dell'elevata variabilità o stagionalità dell'occupazione. 

Nel caso di fallimento, si applicherà la nuova legge fallimentare approvata con RDL 1/2020 del 5 maggio con le nuove specialità in vigore dal 1/09/2020 e sottoponendo le misure del lavoro al giudice fallimentare commerciale. Ai sensi dell'articolo 5.2 della Legge 22/2003 del 9 luglio, la situazione di rischio di fallimento che impedirà l'applicazione dell'impegno al mantenimento del rapporto di lavoro si intenderà applicabile nel caso di tre mesi di mancato pagamento della retribuzione. 

10.- Il reddito minimo vitale e la distribuzione del lavoro e la riduzione dell'orario di lavoro  
Infine, il COVID-19 ha accelerato l'attuazione del reddito minimo vitale come l'embrione del possibile reddito di base universale futuro. È stato annunciato un costo annuale di budget di 3.000 milioni di euro e sono stati annunciati importi economici diversi a seconda di ciascun nucleo familiare e di alcuni requisiti di accesso che includono anche la valutazione del patrimonio del richiedente. Inoltre, un dibattito che si ripresenterà nei prossimi mesi è la possibile distribuzione del lavoro e la riduzione dell'orario di lavoro che può portarci, come hanno già attuato alcune aziende, a settimane di quattro giorni lavorativi. 

In sintesi, la crisi sanitaria del COVID 19 ha portato nuove norme del lavoro in un contesto, prima di tutto, di misure di contenimento e contenimento dello stato di allarme e, in secondo luogo, di misure di de-escalation e di graduale ripresa dell'attività. Le aziende devono affrontare nuove sfide e strategie nei prossimi mesi e a nuovo lavoroIn cui Dovremo tutti imparare a convivere e lavorare con il COVID 19 e che sarà strettamente legato agli stimoli economici pubblici e alla ripresa dei consumi. Sarà quindi necessario progettare strategie giuridiche ottimali per interpretare correttamente le regole; prevenire ed evitare inadempienze e contingenze economiche; e prendere le decisioni appropriate comprendendo i cambiamenti e utilizzando efficacemente il quadro giuridico e le istituzioni del lavoro per fare proiezioni sull'evoluzione del business e pianificare alternative e scenari a breve, medio e lungo termine con il più alto grado di certezza giuridica e ricerca di redditività ed efficienza.

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Chi l'Autore

Carlos de la Torre Garcia

Carlos de la Torre Garcia

Procuratore legale del Dipartimento del lavoro di Baker & Mckenzie. Specialista in consulenza del lavoro e della previdenza sociale per clienti nazionali e internazionali.

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