es Español

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Terza parte)

5.- L'ascesa del lavoro sulle piattaforme digitali e l'incoraggiamento di forme di lavoro atipiche. 

Per quanto riguarda l'impatto del COVID 19 sull'attività e sui consumi, il consumo di prodotti e servizi da parte dei cittadini attraverso le piattaforme digitali è salito alle stelle. I lavoratori della logistica, della distribuzione e delle consegne a domicilio sono emersi come importanti agenti economici per la fornitura di prodotti alle case. 

In tale contesto, si può prevedere che piattaforme digitali continueranno ad essere particolarmente attivi e che dietro di loro ci saranno sempre più lavoratori in una fiorente gig economy e una nuova forza lavoro sempre più liquida. Sarà necessario regolamentare anche questo lavoro perché non tutte le piattaforme digitali sono uguali (c'è lo scambio, la fornitura di servizi on line, fornitura di servizi di consegna in loco, ecc.) in modo che vi sia maggiore certezza del diritto ed evitare contenziosi legali e azioni correttive da parte dell'Ispettorato del lavoro in caso di dichiarazioni amministrative o giudiziarie di "falsi autonomi". 

Permangono le classiche indicazioni di "dipendenza" e "alterità" per la qualificazione giuridica dei "dipendenti", ma ci sono nuovi problemi applicativi che devono essere risolti in maniera stabile da una nuova regolamentazione (e sarebbe auspicabile che fosse internazionale o europea). ) che eviti di dover attendere risoluzioni giudiziarie che chiariscano, caso by casosituazioni giuridiche controverse. 

6.- L'aumento delle formule di lavoro deboli ea minor costo: parzialità e temporalità. 

La crisi sanitaria del COVID 19 ha prodotto, dalla data della dichiarazione dello stato di allarme, la sospensione e la cancellazione delle attività di molteplici settori produttivi, provocando l'espulsione dal mercato del lavoro e la perdita di 900.000 posti di lavoro e la scomparsa di 10 % di piccole e medie imprese nel nostro Paese. Inclusione dei lavoratori più deboli - temporaneo, fisso, discontinuo e part-time- Negli ERTE ha consentito la loro protezione temporanea e il loro accesso alle indennità straordinarie di disoccupazione, ma va scontato che nel de-escalation occupazionale e nel passaggio all'ERTES di forza maggiore parziale la loro disaffezione, sebbene per il temporaneo implichi la ripresa del computo dei termini di durata pendenti consentendo al legislatore alla scadenza la loro estinzione senza violazione della garanzia occupazionale. Il fronte della perdita di posti di lavoro si concentra (ancora una volta) sulle tempeste. 

In questo contesto, che include shock negativi per l'economia e l'occupazione, è molto probabile che ci sarà un andamento futuro di aumento dei posti di lavoro precari e a basso salario e che generano costi di adeguamento inferiori caso riduzione della forza lavoro. Per tale motivo, sebbene in una prima fase il tasso di lavoro interinale e il tasso di parzialità siano ridotti perché vengono licenziati i lavoratori le cui spese di partenza sono inferiori, è probabile che in una seconda fase e se non verranno adottate le opportune modifiche legislative, concentrare la generazione di nuovi posti di lavoro in lavori temporanei e part-time. 

Inoltre, tenderanno ad aumentare forme di lavoro atipiche Attraverso un maggior ricorso ai rapporti commerciali senza essere soggetti ai propri indicatori di “dipendenza” o “alienazione” e con un più attenuato controllo dell'erogazione dei servizi da parte delle imprese appaltatrici.

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Terza parte)

7.- Le limitazioni alla privacy e alla gestione dei dati sensibili dei dipendenti attraverso il controllo della temperatura; visite mediche obbligatorie; e/o istruzioni obbligatorie per la comunicazione dei contatti stretti e la gestione dei contagi. 
 Il COVID 19 e le esigenze di prevenzione del contagio e le finalità più elevate di tutela della salute pubblica giustificheranno le aziende nei luoghi di lavoro limitando la privacy e l'intimità dei propri lavoratori nelle varie situazioni, anche se sarà necessario il rispetto del diritto fondamentale alla protezione dei dati e il rispetto delle principi del Regolamento (UE) 2016/679, del 27 aprile e della LOPD, tra gli altri: legalità, lealtà e trasparenza; limitazione delle finalità; minimizzazione dei dati; accuratezza dei dati; integrità e confidenazionalità; e responsabilità proattiva. 

Prima di tutto, in scatti di temperatura ai lavoratori che accedono ai centri di lavoro, come pubblicato dall'AEPD sul proprio sito con un comunicato del 30/04/2020, devono essere rispettati i principi e le garanzie che tutelano il diritto fondamentale alla protezione dei dati, La base giuridica non è il consenso degli interessati, ma l'obbligo legale delle imprese di garantire la sicurezza e la salute dei propri lavoratori (art. 6.1 e 9.2 del RGPD e art. 14 e congruente del LPRL). Il trattamento di rilevamento della temperatura influisce sui dati relativi alla salute dei lavoratori poiché i dati sulla temperatura sono di per sé dati sanitari e poiché si presume che una persona possa o meno soffrire di una malattia specifica come caso di possibile infezione da SARS-COV-2. In relazione al rilevamento della temperatura dei lavoratori, va chiarito se può essere effettuato o meno da personale non medico (l'AEPD sul suo sito web ha anticipato che dovrebbe essere effettuato da personale medico, cosa che potrebbe non essere possibile in tutte le aziende per ragioni di costo e/o disponibilità di personale) e, si può affermare, con maggiore certezza del diritto, che non si tratta di visite mediche obbligatorie e, in tutto, caso, se avrà anche natura obbligatoria con la legittima finalità di prevenire il contagio sul lavoro. 

In secondo luogo, l'articolo 22 della LPRL consente alle aziende di imporre visite mediche obbligatorie quando la salute e l'integrità dei lavoratori sono in pericolo; quello degli altri lavoratori; o quello di terzi. 

Infine, le aziende possono imporre ai lavoratori Obblighi nell'uso dei dispositivi di protezione individuale contro SARS-COV-2 o informazioni su sintomi o situazioni di contagio o isolamento preventivo o fattori di rischio tra cui l'eventuale visita in paesi terzi (attraverso i modelli standardizzati o questionari eventualmente predisposti) e/o situazioni di esposizione non professionale in casos di stretto contatto con casoÈ possibile, probabile o accertato al fine di garantire il diritto alla tutela della salute di tutta la forza lavoro ed evitare il contagio all'interno dell'azienda. Per tutto caso, tali informazioni individuali per lavoratore devono essere trasmesse internamente all'azienda stessa in modo anonimo senza identificare la persona interessata. 

8.- Maggiore intervento pubblico e sindacale nei rapporti di lavoro: controllo delle frodi lavorative; divieto o condizionalità dei licenziamenti; limitazioni al pagamento dei dividendi; partecipazione pubblica in aziende private; e ... abrogazione della riforma del lavoro del 2012. 

Nel periodo post-COVID 19, a maggiore interventismo pubbliconei rapporti di lavoro derivati ​​dalla spirale di aiuti e risorse pubbliche erogate alle imprese e/o ai loro lavoratori (indennità di disoccupazione; esenzione dai contributi sociali; dilazioni di pagamento e moratorie su contributi e imposte; prestiti agevolati; aiuti pubblici diretti; ecc.) . 

Un esempio di questo maggior controllo amministrativo dei rapporti di lavoro attraverso l'intervento dell'Ispettorato del lavoro, è riportato nel DF2 del RDL 9/2020, che include come tipologie illecite del LISOS, i comportamenti delle imprese nei casi di "falsità" o "imprecisioni" nell'inclusione dei lavoratori nell'ERTES e che può generare una responsabilità diretta (e non solidale) dell'azienda incriminata purché non vi sia dolo o colpa del lavoratore e reato per ciascun lavoratore che abbia indebitamente ottenuto un indebito beneficiare della Previdenza Sociale, oltre alla sanzione accessoria per la restituzione dell'indennità di disoccupazione nelle ERTE fraudolente e l'eventuale sanzione al beneficiario del beneficio (art. 22.9; 23.1.c.; 26.1 e 47.3 della LICOS) e che può, anche portare a un reato illecito (art. 307 cp). 

Un altro esponente, indubbiamente molto controverso, è l'impegno a mantenere l'occupazione delle imprese richiedenti l'ERTES di forza maggiore che hanno acconsentito al contributo pubblico per l'esenzione dei contributi sociali e che devono ottemperare durante il periodo di sei mesi dalla ripresa dell'attività lavorativa, intendendo con ciò il "reincorporazione al lavoro effettivo delle persone interessate dalla pratica anche quando è parziale o riguarda solo una parte della forza lavoro”.

D'altra parte, sono stati approvati limiti relativi alla distribuzione dei dividendi e alla trasparenza fiscale esclusa la facoltà di avvalersi della ERTES di forza maggiore per “Quelle società che hanno domicilio fiscale in territori classificati come paradisi fiscali e che impediscono la possibilità di distribuire dividendi corrispondenti all'anno fiscale in cui si applicano queste pratiche, salvo che versino in precedenza l'importo corrispondente all'esenzione applicata ai contributi previdenziali " sebbene ciò possa comportare la restituzione dei corrispettivi rinunciati prima della data di entrata in vigore del RDL 18/2020 (13 maggio 2020). 

Nei prossimi mesi non è da escludere che il Partecipazione statale in aziende private strategiche attraverso l'acquisto di azioni da parte dello Stato quale condizione per l'accesso agli aiuti pubblici. 

Infine, in data 20/05/2020 viene firmato un accordo tra il Governo e BILDU per il abrogazione della riforma del lavoro del 2012 pur restando irrisolto se si tratterà di un'abrogazione totale o parziale e se inciderà su questioni sindacali rilevanti come il ritorno della priorità dell'accordo di settore su quello aziendale; il recupero dell'ultraattività o validità indefinita degli accordi; miglioramento del risarcimento per licenziamento illegittimo di 45 giorni; ovvero la restituzione dell'autorizzazione amministrativa nell'ERES e della bilateralità nelle decisioni finali dei periodi di consultazione per le misure di flessibilità interna. 

9.- La pianificazione delle partenze e l'ottimizzazione dei costi e del personale attraverso licenziamenti collettivi o individuali e in casi eccezionali con l'elaborazione delle offerte. Nonostante la regolamentazione dell'impegno lavorativo, molte aziende che hanno ERTES autorizzato per cause di forza maggiore saranno costrette, per criteri di sopravvivenza e agibilità, ad effettuare licenziamenti collettivi o individuali e/oa programmare uscite temporanee dei lavoratori. 

Nel caso di licenziamenti collettivi o individuali, trovano applicazione le due misure del lavoro approvate dal legislatore per scoraggiarli: (i) l'impegno a mantenere l'occupazione per aziende con FM autorizzata ERTES (DA 6 del RDL 8/2020) La cui violazione ha una conseguenza giuridica nel rapporto di quotazione con conseguente rimborso dell'intero importo dei contributi il ​​cui pagamento è stato esonerato con la corrispondente maggiorazione e interessi di mora e le azioni pregresse agli effetti dell'ITSS che ne dimostri l'inadempimento e determinare gli importi da rimborsare e (ii) l'impossibilità di giustificare licenziamenti per cause di forza maggiore o ETOP che abbiano giustificato sospensioni o riduzioni dell'orario di lavoro (art. 2 RDL 9/2020) quello, nel suo casosarà considerato inammissibile. 

La tutela dell'occupazione della DA 6 del RDL 8/2020 consente, tuttavia, alcune eccezioni riferite a licenziamenti adeguati; dimissioni, morte, pensionamento o invalidità del lavoratore; scadenza del tempo pattuito, esecuzione dell'opera o del servizio o impossibilità di eseguire l'attività appaltata a causa della risoluzione dei contratti a tempo determinato; e nessun richiamo per lavoratori discontinui a tempo indeterminato purché non costituisca un licenziamento. Queste eccezioni collocano i lavoratori interinali tra le maggiori vittime del RDL 18/2020. Più incerta è l'apertura del legislatore nel RDL 18/2020 a valutare l'impegno a mantenere l'occupazione in considerazione delle caratteristiche settoriali o dell'elevata variabilità o stagionalità dell'occupazione. 

Nel caso de fallimento, sarà applicata la nuova Legge Fallimentare approvata con RDL 1/2020 del 5 maggio con le nuove specializzazioni in vigore dal 1/09/2020 e assoggettamento delle misure di lavoro al giudice commerciale del fallimento. Ai sensi dell'articolo 5.2 della Legge 22/2003 del 9 luglio, la situazione di rischio di fallimento che impedirà l'applicazione dell'impegno a mantenere il rapporto di lavoro sarà intesa come applicabile nel caso tre mesi di stipendio non pagato. 

10.- Il reddito minimo vitale e la distribuzione del lavoro e la riduzione dell'orario di lavoro  
Infine, il COVID-19 ha accelerato l'attuazione del reddito minimo vitale come l'embrione del possibile reddito di base universale futuro. È stato annunciato un costo annuale di budget di 3.000 milioni di euro e sono stati annunciati importi economici diversi a seconda di ciascun nucleo familiare e di alcuni requisiti di accesso che includono anche la valutazione del patrimonio del richiedente. Inoltre, un dibattito che si ripresenterà nei prossimi mesi è la possibile distribuzione del lavoro e la riduzione dell'orario di lavoro che può portarci, come hanno già attuato alcune aziende, a settimane di quattro giorni lavorativi. 

In sintesi, la crisi sanitaria del COVID 19 ha portato nuove norme del lavoro in un contesto, prima di tutto, di misure di contenimento e contenimento dello stato di allarme e, in secondo luogo, di misure di de-escalation e di graduale ripresa dell'attività. Le aziende devono affrontare nuove sfide e strategie nei prossimi mesi e a nuovo lavoroIn cui Dovremo tutti imparare a convivere e lavorare con il COVID 19 e che sarà strettamente legato agli stimoli economici pubblici e alla ripresa dei consumi. Sarà quindi necessario progettare strategie giuridiche ottimali per interpretare correttamente le regole; prevenire ed evitare inadempienze e contingenze economiche; e prendere le decisioni appropriate comprendendo i cambiamenti e utilizzando efficacemente il quadro giuridico e le istituzioni del lavoro per fare proiezioni sull'evoluzione del business e pianificare alternative e scenari a breve, medio e lungo termine con il più alto grado di certezza giuridica e ricerca di redditività ed efficienza.

Se l'articolo è stato interessante per te,

Ti invitiamo a condividerlo sui Social Network

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Terza parte)
Twitter
LinkedIn
Facebook
Email

Chi l'Autore

Carlos de la Torre Garcia

Carlos de la Torre Garcia

Partner dell'Area del Lavoro di Gomez Acebo e Pombo. Specialista in consulenza del lavoro e della previdenza sociale per clienti nazionali e internazionali.

Lascia un commento

Questo sito utilizza Akismet per ridurre lo spam. Scopri come vengono elaborati i dati dei tuoi commenti.

Contatti

Compila il modulo e qualcuno del nostro team ti contatterà a breve.