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Forum sulla gestione legale

Il forum di gestione è un'iniziativa di FIDE approfondire, da un punto di vista pratico, le materie che sia gli studi legali che gli uffici legali delle società devono riuscire a creare la migliore struttura possibile dove i loro professionisti esercitino giorno per giorno la pratica legale. Il contesto del settore (economico, demografico o normativo) stabilisce l'agenda degli argomenti da trattare. L'ambiente non competitivo generato da FIDE permette di avere il prezioso contributo di tutti i partecipanti per ottenere le migliori pratiche di studi legali e dipartimenti. Gli obiettivi accademici sono focalizzati sull'ottenimento di quelle migliori pratiche nella gestione, nelle persone, nello sviluppo del business, nelle operazioni, nella gestione della conoscenza e nella struttura dei dipartimenti e delle aziende.

Obiettivi 20-21

Gli effetti del "telelavoro" sulla cultura aziendale e sulla gestione del team

Trasformazione digitale per i professionisti dell'assistenza

Governo collegiale e processo decisionale

Strutture aziendali nelle PMI

Abilità e competenze necessarie in uno scenario sempre più digitale

Javier Mourlo

Direttore.
Direttore delle persone presso RSM Spagna. Membro del Consiglio Accademico di Fide.

Miguel Angel Perez de la Manga

Direttore.
Socio fondatore, Pérez + Partners Consultants. Partner Black Swan Consulting. Professore associato presso la Facoltà di Giurisprudenza dell'Università di Navarra

Juan Riego Villa

Direttore.
Direttore dell'Ufficio Legale, Carrefour.

pubblicazioni

Scopri tutte le pubblicazioni, i riassunti delle sessioni e altri documenti relativi all'attività di questo forum:

28 Novembre 2019.

Intervengono:

  • Alberto Palomar Olmeda, Avvocato nell'Area Diritto Amministrativo presso Broseta Abogados. Membro del Consiglio Accademico di Fide

  • Jaime de San Roman, Avvocato presso De Carlos Remón

Moderatore: Javier Mourlo, Direttore delle Persone presso RSM Spagna. Membro del Consiglio Accademico di Fide

sintesi:

Negli ultimi anni, l'obiettivo degli studi legali è stato quello di attrarre e trattenere avvocati più giovani, dimenticando che questo gruppo di solito non supera il 30% degli avvocati di uno studio.

Sicuramente, sarebbe più produttivo studiare formule collaborative tra le diverse generazioni che convivono in un'organizzazione: baby boomer sulla cuspide, generazione X, Millennials e l'incipiente generazione Z di studenti assunti in stage.

Sebbene la situazione non sia paragonabile a quella di un decennio fa - durante la Grande Recessione -, il già confermato rallentamento economico che sperimenteremo nei prossimi anni comporterà un'ulteriore difficoltà nel promuovere brillanti avvocati come partner degli studi: ancora una volta, il collo di bottiglia e frustrazione ai massimi livelli della piramide gerarchica, vista l'impossibilità di ampliare il numero dei soci nella quantità richiesta dagli avvocati alle porte della associazione.

In quel contesto:

- In che modo le aziende gestiscono la gestione delle aspettative degli avvocati nelle loro diverse fasi di anzianità?
 - Quali regole interne sono stabilite per modulare il pensionamento dei talenti senior?
- Queste regole cambiano a seconda del ciclo economico?

 - Quali hanno avuto più successo a seconda del modello di business di un'azienda?
- Quali implicazioni hanno queste decisioni sulla cultura, i valori e il modello di retribuzione dei partner?
 - Gli studi legali possono permettersi di fare a meno di alcuni partner che uniscono i migliori contatti, conoscenze e valore dell'esperienza solo per il fatto di aver raggiunto una certa età?

5 marzo 2020

Intervengono:

  • Ana Buitragò Montoro, Direttore dei servizi legali, Amazon Spagna

  • Eduardo Ruiz Montoya, Vicepresidente e Vicepresidente generale, Regioni globali, Hewlett Packard Enterprise

Moderatore: Giovanni Irrigazione, Direttore del consulente legale, Carrefour

sintesi:

Abbiamo avuto l'opportunità di analizzare i seguenti argomenti nella sessione:

o Gestione dei talenti ("Fabbrica di talenti")

o Tecnologia ("Smart Solutions") E decisioni basate sui dati

o La sofisticazione della funzione legale ("il gioco interno")

o Registrazione del tempo nella consulenza legale

o La nuova generazione di metriche per i reparti di consulenza legale

o Imparare a programmare il software

o L'importanza della cultura

Nell'ultimo decennio, gli studi professionali più rilevanti hanno iniziato a definire vere e proprie politiche su Diversità, Inclusione e Pari Opportunità.

La parola Diversità racchiude molti concetti e sfumature al di là delle pari opportunità per donne e uomini: mobilità sociale e accesso alle migliori imprese provenienti da contesti socioeconomici svantaggiati, promozione della convivenza tra generazioni diverse - comprese quelle con più di 55 anni -, inclusione di persone di diversa origine, etnia, religione o inclinazione sessuale, tra gli altri.

Raccogliamo in questo documento 32 frasi in evidenza, dei relatori che hanno partecipato a due delle sessioni del Forum di gestione legale di Fide che dedichiamo all'analisi di questi temi:

 

Li trovi qui: https://thinkfide.com/32-frases-para-potenciar-la-diversidad-inclusion-e-igualdad-de-oportunidades-en-los-despachos-de-abogados/

 

Accedi al documento: Diversità, inclusività e uguaglianza - Forum sulla gestione giuridica delle frasi

 

Ana Isabel Buitrago Montoro

Direttore Legale Amazon Spagna e Italia

  • “La diversità è stata invitata alla festa. L'inclusione consiste nell'essere chiamati a ballare" verna-myers
  • "È importante notare obiettivi quantificabili, cioè misurabili, come meccanismo per garantire che la firma dedicare risorse e sforzi al suo raggiungimento. Come arrivarci è molto importante e puntare sugli “input” che possiamo controllare affinché il risultato non rimanga superficiale”.
  • “Devi concentrarti su combattere energicamente i pregiudizi inconsci. Si tratta di meccanismi di elaborazione delle informazioni che il nostro cervello utilizza inconsciamente come filtri, sulla base delle esperienze passate, delle norme culturali e sociali, nella nostra educazione e formazione. Poiché sono inconsapevoli, dobbiamo utilizzare meccanismi per contrastarle intenzionalmente, in tutte le fasi della carriera professionale, sia nella fase iniziale di Talent Recruitment, sia durante la stessa, poiché questi pregiudizi giocano un ruolo fondamentale al momento di limitare l'apprezzamento di talento e ostacolare la diversità. "
 

sonia gumpert

Partner di Monereo Meyer Abogados

  • Alcune delle grandi aziende svizzere chiedono ai loro fornitori un "indice di diversità" e alcune aziende adottano misure per promuovere la diversità.
  • Una di queste misure è il “Jobsharing”, che consiste nella condivisione del lavoro (mandati e clienti) tra avvocati, generalmente con orari ridotti e generalmente donne, metodo di lavoro che utilizzano molte aziende, ma poche aziende ammettono di utilizzare apertamente.
 

Cristina Jiménez Savurido

Presidente della Fondazione FIDE

  • Il settore legale dovrebbe essere in prima linea in molti dei cambiamenti che definiranno quali saranno le organizzazioni leader nei prossimi anni. I clienti lo hanno già fatto. Sarà questo l'innesco che cambierà il ruolo delle donne negli studi legali. Quando i tuoi interlocutori hanno già interiorizzato la diversità, se non lo fai, sparirai dalla scatola delle possibili opzioni.
 

Pilar Menor Sanchez

Partner responsabile del dipartimento di diritto del lavoro di DLA Piper Spain SLU

  • Per me, Diversità e Inclusione hanno molto a che fare con lo sforzo di livellare il campo di gioco in modo che tutte le persone che lavorano in DLA Piper abbiano le stesse opportunità e si sentano a proprio agio e al sicuro, portando al lavoro tutte le differenze che ci rendono unici, di genere , età, razza, religione, orientamento sessuale, origine sociale, responsabilità familiari, capacità, lavoro part-time ecc. senza subire alcun tipo di discriminazione. Dobbiamo superare i pregiudizi e rompere con l'idea obsoleta che tutte le persone che lavorano in un'organizzazione devono essere "tagliate dallo stesso modello" poiché l'impegno per la diversità e l'inclusione si basa sul riconoscimento e sul rispetto delle differenze e nel permettere a tutti di aziende di avere voce.
  • Scommettere sulla diversità e l'inclusione negli studi legali non è solo la cosa giusta da fare e un imperativo etico, ma porta anche diversi vantaggi per le aziende e le persone, ci aiuta a fornire un servizio migliore ai nostri clienti, ad essere migliori datori di lavoro, ha un impatto positivo nella società e migliora la redditività e la reputazione quando l'impegno è reale ed efficace.
 

Javier Mourelo Gomez

Direttore delle Persone presso RSM Spagna, Membro del Consiglio Accademico di Fide

  • La chiave su cui dovrebbero puntare le società di servizi professionali è la Gestione per Obiettivi e per Fiducia e Flessibilità in senso molto ampio (orari, luoghi di lavoro, ecc.): ciò andrà a vantaggio del fideizzazione del miglior Talento, sia femminile che maschile.
  • L'introduzione delle quote forzate mi sembra pericolosa e inopportuna. Ciò che conta per il successo di un'azienda, secondo me, è attirare i migliori, indipendentemente da genere, origine, background, ecc. Chiaramente, lo sforzo maggiore deve essere fatto per promuovere la mobilità sociale: aiuto diretto ai migliori in termini di merito e capacità.
 

Vittoria Ortega Benito

Presidente del Consiglio Generale degli Avvocati Spagnoli.

  • "La diversità non è più una questione di immagine, per diventare un fattore di efficienza, qualità del servizio e redditività economica"
  • "La disuguaglianza è percepita da chi la subisce".
 

Giovanni Francesco San Andrés

Consulente di direzione: fattore umano, management team e organizzazione

  • La porta è aperta agli avvocati, l'androcentrismo è stato superato da tempo. Tuttavia, la partnership mette a dura prova capacità, risultati e dedizione. Alcuni vogliono pagare per questo e altri no. Se qualcuno credesse che gli avvocati non hanno la capacità, due avvocati non entrerebbero per ogni avvocato che entra nello studio.
  • Essere un imprenditore e creare un'impresa, un'impresa, non conosce i generi, capisce il talento, lo sforzo e il rischio. Essere un partner è molto simile a essere un imprenditore.
  • Le imprese dovrebbero già affrontare la diversità e le pari opportunità in termini più ampi rispetto al genere e adottare una posizione di leadership e di avanguardia sociale che trarrebbe vantaggio dal loro prestigio professionale. È ovvio che non tutte le classi sociali sono rappresentate e che le popolazioni non caucasiche si distinguono per la loro assenza negli uffici.
  • La differenza in termini di presenza delle donne tra gli studi legali e la magistratura o la professione legale dello Stato è che negli studi legali operano sistemi esigenti di misurazione dei risultati. La carriera e la retribuzione dipendono da loro. Nelle organizzazioni pubbliche non ci sono quasi conseguenze derivanti da scarse prestazioni o dedizione. Non è un problema di talento diverso. Il servizio civile attrae molte persone - uomini e donne - per la sua stabilità e per la sua comodità e mancanza di domanda.
 

Lydia zommer

Socio amministratore, Mirada 360º.

Il problema supera il settore legale, ma possiamo accelerare il processo di cambiamento

  • Mentre combattiamo per il talento, è razionalmente incomprensibile che persone così intelligenti come quelle che gestiscono aziende accettino con gioia la capacità sprecata di perdere gran parte del 50% del talento quando le donne maturano o espellendo i professionisti quando raggiungono i 55 anni (che, tra l'altro, , è il nuovo 30).
  • Al contrario, poche aziende non riconoscono che la diversità, l'uguaglianza e l'inclusione le riguardano. Ma è un problema che supera la professione legale, è culturale per l'intera società.
  • Il cambiamento necessario è culturale, sono i pregiudizi che hanno uomini e donne, che si applicano alla poca corresponsabilità nelle responsabilità familiari, alle convinzioni di tutti sulle “preferenze” delle donne, ai sistemi meritocratici a misura degli uomini….
  • I pregiudizi che hanno le donne sono una profezia che si autoavvera: se crediamo che perché siamo donne non saremo prese in considerazione per i progetti e i clienti più esigenti, non ci applichiamo. Poiché ci applichiamo meno per queste operazioni, siamo meno riconosciuti e con questo siamo d'accordo con chi crede che “preferiamo” meno progetti di canna da zucchero, con i quali le nostre possibilità diminuiscono ancora di più; così via finché non ce ne andiamo.
  • I pregiudizi fanno sì che le nostre percezioni (di uomini e donne) ci portino a sentire che quando un uomo discute è "energico" e quando una donna lo fa è pazza, isterica o autoritaria; ma se non lo fa, è tiepido, sottomesso, senza autorità o leadership.

Clienti e mercato

  • I clienti saranno la leva fondamentale del cambiamento in quanto richiedono una partecipazione equa tra uomini e donne e una partecipazione diversificata (da altri gruppi) ai progetti. Ma potranno esigere solo quando ci saranno alcuni uffici che possono assumerlo.
  • Per il momento uguaglianza, diversità e inclusione non sono un requisito dei clienti, ma lo saranno, come è successo dal trend #MeToo, che ha cambiato il modo di analizzare i comportamenti allora socialmente accettati e accettati che ora meritano il una vergogna diffusa, accadrà anche con questi valori.
  • Credo che sia nel segmento del business advocacy ad alto valore aggiunto dove la qualità tecnica è simile dove c'è una grande opportunità di differenziazione positiva per le aziende che possono, sanno e decidono di fare molto di più per implementare cambiamenti nei risultati, non solo nelle misure, ma nei risultati.

diversità

  • Dobbiamo abbracciare la diversità perché è giustizia e questo sarebbe un motivo sufficiente. Ma, in più, la diversità porta evidenti vantaggi all'ecosistema organizzativo: diverse esigenze vengono assorbite, con diverse prospettive e diverse leadership circolano.
  • Ma è anche strategico perché la diversità è una risorsa per lavorare sul posizionamento aziendale e un'attrattiva come employer brand. In termini di contributo, collega i valori aziendali con le preoccupazioni della società civile e incorpora le aspirazioni degli stakeholder. Tutti i concetti di responsabilità d'impresa.
  • Per quanto riguarda la diversità per classe sociale, nessuna impresa ha stabilito nella propria politica di selezione il requisito dell'appartenenza a una determinata origine socioeconomica. Ma se sei interessato a candidati che hanno contatti con un alto potere d'acquisto, andrai a caccia di talenti in alcune zone di pesca: business school la cui iscrizione è molto alta e quindi recluterai persone con quella capacità economica. Non è necessario specificarlo nella politica di selezione.
  • Assumiamo persone simili a noi perché ci sentiamo più a nostro agio. Ma la società è diversa. In una professione di fiducia, aumenta la rilevanza della connessione personale con l'essere scelti. Siamo a nostro agio con persone come noi, e sebbene la maggior parte degli acquirenti sembri essere uomini spagnoli eterosessuali non disabili della classe medio-alta, non sono tutti. La società è diversificata e, quindi, lo sono anche i clienti. In che misura approfittiamo della diversità nei nostri team per sviluppare il business?
  • La società è multiculturale e gestire questa diversità in modo efficiente e corretto è un vantaggio competitivo per qualsiasi impresa oltre alla gestione del capitale umano che garantisce l'uguaglianza tra tutti.
  • Siamo in un momento di cambio di paradigma: consumatori e dipendenti chiedono sempre di più alle aziende. Ai clienti non è richiesta solo la qualità tecnica e del servizio, ai professionisti lo sviluppo della carriera e una buona remunerazione, ma anche integrità, trasparenza, leadership, innovazione, diversità e uguaglianza.

Le tasse

  • Stabilire le quote è una misura temporanea essenziale se vogliamo accelerare il cambiamento culturale. Uno dei motivi è che nessuno aspira ad essere ciò che non conosce. Rendere visibili le donne al potere è una misura necessaria. Inoltre, la quota è una misura la cui efficacia è provata: la società odierna è il risultato di secoli e secoli di quota maschile.

Privilegi

  • "I privilegi sono invisibili a chi ne gode." Per questo, rendere visibile il genere (e per genere intendo la costruzione sociale «insieme di caratteristiche differenziate che ogni società assegna a uomini e donne», credenze su ciò che una persona preferirà essere donna o uomo) rendere visibile il genere prima il privilegiato è essenziale per unirsi a tutti per lavorare per una società egualitaria.

 

Coordinamento accademico: Vittoria Dal Lago Demi

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