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Un diritto del lavoro di emergenza?: Analisi SWOT dell'impatto sul lavoro di COVID 19. Parte prima.

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Viviamo tempi di ansia e grande incertezza. La crisi sanitaria derivata dal COVID 19 è un evento catastrofico, straordinario e imprevedibile e, inoltre, globale che sta colpendo in modo devastante nei cinque continenti. 

Un diritto del lavoro di emergenza?: Analisi SWOT dell'impatto sul lavoro di COVID 19. Parte prima.

Inoltre, l'economia e l'occupazione in quasi tutti i paesi sono entrati in una situazione di “coma indotto”, Cioè, riducendo al minimo i loro segni vitali (Ramón Mateo e Manuel A. Hidalgo). La stessa ILO ha già avanzato sulla base di alcuni studi (Warkick Mckikbin e Roshen Fernando) diversi scenari macroeconomici di contrazione del PIL e include, tra le sue previsioni, che l'impatto del virus sui mercati del lavoro nel mondo possa significare una perdita di un numero di quasi 25 milioni di posti di lavoro con un range di incertezza che può arrivare anche, nella peggiore delle ipotesi, a 36 milioni e che si manifesteranno anche situazioni di sottoccupazione e aumento della povertà lavorativa man mano che si ridurranno i salari e si diminuiranno gli orari di lavoro e le disuguaglianze peggiorare. 
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—dcomm/documents/briefingnote/wcms_739158.pdf

Questa crisi economica e occupazionale già arrivata colpisce anche l'economia reale, non gli enti finanziari come quella del 2008, quindi i suoi effetti, secondo le dichiarazioni del Segretario Generale delle Nazioni Unite, non possono che essere paragonati alla situazione generata dalla guerra mondiale II secolo scorso. Ciò che è in pericolo è il tessuto produttivo e su scala globale. Governi, sindacati e datori di lavoro hanno già agito in ogni Paese e lo hanno anche fatto e le organizzazioni internazionali e le istituzioni sovranazionali, in particolare l'Unione Europea, devono continuare ad approvare ulteriori disposizioni. 

In Spagna, il mese di marzo 2020 registra il peggior dato per l'aumento della disoccupazione nella sua storia con quasi 900.000 posti di lavoro persi che derivano non solo da situazioni di licenziamento ma anche dal mancato rinnovo di contratti a brevissimo termine (per giorni del settimana o per il fine settimana). Si stima, invece, un numero di 2,5 milioni di lavoratori con contratto a tempo indeterminato (e anche a tempo determinato di più lunga durata) inseriti nelle pratiche di regolamentazione del lavoro interinale (ERTES) che non contano come disoccupazione registrata ma accedono ai benefici di disoccupazione e sospensione e / o riduzione dell'orario di lavoro, in una prima fase, per cause di forza maggiore e con incentivi previdenziali (100% per le aziende fino a 50 lavoratori e 75% per le restanti) e, in una seconda fase, saranno inclusi nel successivi ERTES per motivi produttivi, organizzativi e/o economici (ETOP). 
  

I dati, secondo i dati ufficiali, mostrano che il totale degli iscritti alla Previdenza Sociale al 31 marzo 2020 è sceso a 18.445.486 lavoratori con una perdita (in soli 14 giorni) di 898.822 iscritti, situazione analoga a quella verificatasi nel febbraio 2009, che ha interessato 901.187 soci. Questo calo dello stock di affiliati, pur rimanendo significativo, è stato ridotto dall'efficacia degli ERTE che trattengono i 2,5 milioni di lavoratori sopra menzionati in iscrizione e contribuzione alla Previdenza Sociale. I principali settori interessati sono l'edilizia, l'ospitalità, le attività ricreative, i servizi, l'istruzione, i trasporti e le attività immobiliari. Quasi il 70 per cento di quel calo corrisponde a contratti a tempo determinato e lavoratori del Regime Generale, sebbene il COVID 100 colpisca anche il Regime speciale per i lavoratori autonomi (-19 affiliati). 
  

http://prensa.empleo.gob.es/WebPrensa/noticias/seguridadsocial/detalle/3769

In questo contesto, il governo spagnolo ha approvato nella BOE, quasi quotidianamente, un pacchetto legislativo di misure straordinarie economiche, fiscali e del lavoro che, per quanto riguarda le istituzioni del lavoro, costituiscono un nuovo “Diritto del lavoro urgente”. C'è un certo consenso tra gli economisti nel differenziare due fasi nella generazione di norme e stimoli economici legati all'allerta sanitaria del COVID 19: una prima, di "letargo"“Dell’economia e del lavoro, che punta su misure e risorse pubbliche (garanzie, fideiussioni e prestiti agevolati e moratorie) per offrire alle imprese e ai lavoratori e, indirettamente, alle famiglie e alle famiglie soluzioni straordinarie mentre il tessuto produttivo ha visto paralizzato o sospeso la propria attività ( almeno, i settori interessati dallo stato di allarme al fine di limitare la mobilità dei cittadini e ampliare le misure di confinamento per contenere la pandemia) pur rimanendo temporaneamente in vita finché dura la crisi sanitaria; e una seconda fase, di “ripresa dell'attività produttiva“Che sarà graduale e lenta e che potrà avere tassi differenti a seconda dei settori di attività e dei gruppi di lavoratori a seconda della maggiore o minore esposizione al contagio del COVID 19 e/o risente delle decisioni dei consumatori.  

Ogni paese sta adottando nuovi lavori di emergenza e le aziende e i lavoratori hanno bisogno di un GPS del lavoro COVID 19 in ogni paese prendere le decisioni giuste e ridurre i danni economici associati nelle diverse giurisdizioni.https://www.bakermckenzie.com/en/insight/publications/2020/03/covid19-global-employer-guide
L'idea di condividere i costi del COVID 19 tra stati, datori di lavoro e lavoratori è alla base di tutte le normative sul lavoro esistenti, sebbene alcuni paesi abbiano reti di sicurezza più forti. Ci sono tre variabili fattuali che possono essere diverse in ciascun paese: primo, la durata del periodo di reclusione; in secondo luogo, la velocità con cui gli shock negativi possono scomparire quando viene revocato il lockdown e l'apertura delle imprese e, infine, in terzo luogo, l'incertezza sulla probabilità di una recrudescenza della crisi sanitaria in autunno o nel prossimo inverno che può causare una seconda ondata di infezioni in ogni paese (José E. Bosca; Rafael Domenech; e Javier Ferri). 

Nel nostro Paese esistono le classiche istituzioni del lavoro che, con modifiche, hanno dimostrato la loro idoneità ed efficacia contro il COVID 19: ad esempio, il lavoro a distanza o l'ERTES per cause di forza maggiore o per cause oggettive. 

El lavoro a distanza (versione estesa del telelavoro) Si è imposto in maniera molto generalizzata nelle attività senza contatto, sebbene ormai non più nei suoi classici contorni di volontarietà ma come misura organizzativa quasi obbligatoria ove sia fattibile prevenire il rischio biologico di contagio e preferibilmente in relazione ad eventuali misure di sospensione del lavoro o riduzione dell'orario di lavoro. 

ERTES di forza maggiore Hanno permesso di evitare i licenziamenti e ora arrivano anche alle imprese fallite e, comunque, richiedono l'espressa autorizzazione o il silenzio-assenso dell'Autorità del Lavoro con una relazione ormai facoltativa dell'Ispettorato del Lavoro. 

ERTES per cause ETOP Sono stati applicati anche nelle situazioni in cui non poteva essere provata la forza maggiore, seppure senza gli incentivi pubblici dell'esenzione totale o parziale dei contributi e senza la preventiva autorizzazione dell'Autorità per il Lavoro ma con le previe procedure semplificate per la corretta costituzione del Commissioni di negoziazione e un periodo di consultazioni per dimostrare la causalità e la sua proporzionalità e per negoziare la sospensione e/o la riduzione dell'orario di lavoro. L'ERTES, nelle sue due modalità, dispone di nuove specializzazioni disciplinate nei nuovi articoli 22 e 23 del Regio Decreto Legge 8/2020 che incidono sulla causalità e sul procedimento con semplificazione di termini e procedure. Inoltre, ERTES non sono ammessi in caso di sospensione automatica dei contratti di servizio pubblico e delle successive forniture (art. 34 del RDL 8/2020) in quanto l'Amministrazione tramite la stazione appaltante e/o la stazione appaltante deve continuare a corrispondere lo stipendio all'appaltatore spese e contributi sociali. Allo stesso modo, sono stati rafforzati i diritti di adeguare l'orario di lavoro o di ridurre l'orario di lavoro per motivi di conciliazione tra lavoro e vita privata. 

È stato promosso anche il riconoscimento ai lavoratori delle ferie temporanee dovute a situazioni di contagio o di isolamento (quarantene) legate al COVID 19 come gli infortuni sul lavoro e nuove figure come il Congedo retribuito obbligatorio recuperabile (PRRO) che va dal 30 marzo al 9 aprile (entrambi compresi) e un complesso regime giuridico di eccezioni (art. 1.2 del RDL 10/2020) al fine di estendere le misure di confinamento a settori non classificati essenziali che in qualche modo somiglia la formula danese per la riduzione delle ferie lavorative come misura di contenimento del COVID 19. E, tutto questo, in un contesto di dichiarazione dello stato di allarme con sue proroghe o modifiche e tenendo conto di come il tessuto produttivo abbia interessato sia il elenco delle attività annullate o sospese o limitate, compresa la chiusura dei luoghi aperti al pubblico (RD 483/2020) come il elenco dei settori essenziali in cui è stata inizialmente consentita la continuità lavorativa ma in relazione alla quale viene successivamente imposto il suddetto permesso (Allegato RDL 10/2020). 

Inoltre, la formula indiretta di il divieto di licenziamento (Seguendo il modello dell'Italia o della Danimarca, anche se non così enfaticamente) è regolato in primo luogo, con l'impossibilità che le cause di forza maggiore o ETOP possano giustificare i provvedimenti di sospensione dei contratti e riduzione dell'orario di lavoro in un ERTE sono ritenute idonee a giustificare licenziamenti o risoluzioni del contratto (art. 2 RDL 9/2020) e, in secondo luogo, con salvaguardare l'occupazione cui sono soggette, per imperativo di legge, le imprese che applicano misure straordinarie, per un periodo di sei mesi dalla data di ripresa dell'attività (DA6 del RDL 8/2020). 

D'altra parte, la complessità delle nuove norme del lavoro aumenta al momento della loro applicazione pratica con il cosiddetto “legge sotterranea”Che soddisfa i criteri tecnici, le istruzioni o le circolari che diversi enti pubblici (Direzione Generale del Lavoro; Organismo statale di controllo del lavoro e della previdenza sociale; Servizio pubblico per l'impiego; ecc.) pubblicano su temi quali la forza maggiore nei procedimenti sospensivi o la riduzione del lavoro ore, problemi di prevenzione del COVID 19 sul posto di lavoro o il riconoscimento e l'importo delle indennità di disoccupazione. 

Il Governo intende perfezionare un “scudo sociale“Protettore delle aziende e dei lavoratori che consente la ripresa dell'attività lavorativa con il minor danno e, quindi, il Regio Decreto 8/2020 esenta il periodo di grazia e garantisce la mancata fruizione delle prestazioni per i lavoratori in cerca di disoccupazione per cause di COVID 19 e Regio Decreto La Legge 11/2020 crea un nuovo sussidio temporaneo per i lavoratori interinali con il solo requisito della durata minima di due mesi per escludere rapporti di lavoro sporadici e per i lavoratori iscritti dalla tutela nel Sistema Speciale per i Lavoratori Domestici che perdono il lavoro a causa della salute crisi del COVID 19, sebbene si intenda finanziare con il reddito derivante dal contributo di formazione professionale ottenuto nel 2020. 

Indubbiamente, il volto della crisi occupazionale si spiega, sempre in cicli recessivi, da teoria del salario di efficienza che rende i lavoratori interinali con stipendio e TFR più bassi i protagonisti dei primi adeguamenti dell'organico per mancato rinnovo dei contratti e per il tipo di insidersyoutsider che mostra che gli outsider (in cerca di lavoro e lavoratori interinali) sono i primi perdenti nella crisi COVID 19 e sono concentrati secondo i primi dati esistenti su giovani, donne e lavoratori stranieri. Bisogna vedere con una prospettiva più temporale ciò che accadrà nei prossimi mesi, soprattutto perché quelle aziende che hanno richiesto FM ERTES dovranno rispettare l'attuale garanzia occupazionale entro sei mesi dalla ripresa dell'attività o restituire gli incentivi in ​​ambito sociale contributi, ma non si può escludere una spirale di insolvenze, fallimenti e disoccupazione che raggiunga anche gli addetti ai lavori (lavoratori a tempo indeterminato e alta anzianità). Il mercato del lavoro in Spagna mostra ancora una volta sintomi di inefficienza perché la dualizzazione porta a un pregiudizio di discriminazione nei confronti dei lavoratori interinali e che raggiungerà, con una maggiore incidenza, i gruppi vulnerabili. 

Questo scudo sociale in Spagna è strutturato attraverso il sistema di protezione contro la disoccupazione (prestazioni contributive e sussidi assistenziali) e i sistemi di welfare CCAA (reddito da inserimento lavorativo) ma avrà tensioni di liquidità perché la cifra di spesa 2019 di 19.000 milioni di euro all'anno e il tasso di copertura del 65% sarà insufficiente e nel 2020 verrà ampiamente superato il massimo storico del 2009 di 36.000 milioni di euro. Speriamo come procedano gli aiuti dell'Unione Europea con il nuovo Meccanismo europeo SUREdi prestiti ai governi (con garanzie pubbliche) per un massimo di 100.000 milioni di euro e con i meccanismi già in essere della Banca Europea per gli Investimenti (BEI) o del sistema ESM perché l'emergenza è straordinaria e servono misure a livello europeo che integrino quelle dei paesi membri e, in larga misura, mutualizzare il rischio in tutta l'Unione europea. 

Alcuni anni fa ho scritto (insieme a Pilar García Lombardía) in un'analisi SWOT nel libro "Mercato del lavoro sostenibile 2020: strategie pubbliche e aziendali“La necessità di analizzare il mercato del lavoro in Spagna con un approccio metodologico che tenga conto di tutti i suoi stakeholder con uno studio di cifre e tendenze e barometri di giustizia sociale, qualità del lavoro, sostenibilità e gestione del settore e i loro indicatori corrispondenti. Ora ai tempi del COVID 19 è più evidente che il mercato del lavoro ha bisogno di nuove istituzioni del lavoro e grandi dosi di innovazione nelle due citate fasi derivate dal COVID 19, la prima di "letargo" e la seconda di "ripresa dell'attività" e uno sforzo supplementare e lungimirante per fare una nuova analisi interna per identificare i tuoi punti di forza e di debolezza e una nuova analisi esterna per identificare le tue opportunità e minacce. E da questa diagnosi, andare oltre per disegnare strategie che integrino le politiche e misure straordinarie del lavoro già approvate dal Governo nella fase di letargo e che garantiscano la sopravvivenza di aziende, imprenditori e liberi professionisti. 

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Chi l'Autore

Carlos de la Torre Garcia

Carlos de la Torre Garcia

Procuratore legale del Dipartimento del lavoro di Baker & Mckenzie. Specialista in consulenza del lavoro e della previdenza sociale per clienti nazionali e internazionali.

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