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生きがい労働:働きがい、長生きする日本の秘訣。 第二部。

労働生きがいの三脚:労働安全衛生、給与、労働時間。

生きがい労働:働きがい、長生きする日本の秘訣。 第二部。

労働生きがいは、少なくとも従業員を世話して提供する組織があれば達成できます。 XNUMX本の柱: (私) 身体的および感情的な仕事の健康の環境であり、それは企業の幸福を提供します そして大部分は、これは安定した仕事(一時的な契約がない)を意味し、ジェンダー格差のない(差別のない)女性と男性の間の機会の現実的かつ効果的な平等を可能にします。 (ii) 男女の賃金格差も回避する最低生活賃金または生活賃金 特にそれが差別的で違法であるだけでなく、社内の取締役、マネージャー、従業員の給与の間に合理的な違いを示す内部給与ギャップの合理的な枠組みを提供している場合。 (iii) 最大労働時間と最小休憩時間を尊重する日 したがって、従来の時間外または世界のさまざまな地域のタイムゾーンでの時間の乱用を回避し、在宅勤務を保証するだけでなく、ストレスの多い状況での作業を回避し、仕事、私生活、家庭生活のバランスと、男女による調停権の共同責任行使。
労働時間に関しては、スペインで最も最近のマイルストーンのXNUMXつは 毎日の労働時間の記録 9年2019月の王政令で導入された残業時間を管理するための新しい措置としての各労働者の行動は、文化の変化と労働時間の管理とその実施における新しい力学を意味しますが、抵抗と最初の批判を生み出します残業の出血を止め、労働衛生と仕事、個人、家族の生活の調和にプラスの効果をもたらします。 その日の記録は、競争力の旗となった神話を取り壊すのにも役立ちます。生産性は労働時間数に正比例します。 それどころか、将来は就業日数と4営業日の週数が減り、必ずしも雇用が増えるわけではありませんが、仕事の満足度はプラスになります。 

労働イキガイは、規制とコンプライアンスのアプローチ、および労働者を排除するための労働者の権利の行政上および司法上の保護のレベルの両方から、各国および管轄区域の各労働市場によって提供される労働条件に依存することは間違いありません。詐欺だけでなく、会社の規模とセクターの視点。一部の生産セクターは、より高い賃金とより良い労働条件になりがちであり、逆に、非熟練労働者を要求し、職業だけでなく、より不利な条件に向けられる可能性があるためです。健康と安全だけでなく、報酬や労働日の延長でも。 

この観点から、労働生きがいはのプログラムと多くの関係があります コンプライアンス 企業は、事業計画や労働執行における意思決定のために労働機関や既存の規則を選択する自由と自律性を持っている場合があるため、規制遵守の文化を促進するだけでなく、企業の社会的責任も果たします。雇用の量や質に影響を与える可能性のあるもの、またはある方向または別の方向で行うことができる日常の決定の両方において、従業員に影響を与える可能性のある決定(外部または内部の柔軟性)。

生きがいの労働とジェンダー格差:差別とガラスの天井との戦い。 共同責任と労働時間の課題。

労働生きがいと男女格差との関係は、特に#MeeToo運動への反応として、今後数年間でさらに発展する可能性がある側面のXNUMXつです。 女性は賃金の交渉を悪化させたり、競争力を弱めたりすることはありません。もちろん、性的または性別による差別や差別的嫌がらせの状況を容認することはできませんし、容認すべきではありません。 しかし、世界のすべての国で、ほとんどのセクターや企業で、給与になる可能性のある男女格差があることは議論の余地がありません(性別による賃金格差)ただし、他の人材プロセス(選択、採用、昇進、トレーニング、業績、解雇など)にも影響を与える可能性があります。 最近、米国では、JPモルガン社が男性労働者の育児休暇の同じ期間を認めなかったとして億万長者の罰金を科すという否定的な司法判決を下しました。 

スペインでは、新しいRoyal Decree-Law 6/2019は、女性の職業上のキャリア(母性と家族のケア)に不利益をもたらすXNUMXつの壁を克服しようとし、関連する新規性を組み込んで、とりわけ、男女格差を縮小しています。診断の内容としてのギャップ; 同等の価値のある職種、グループ、およびカテゴリーの給与台帳の発行による年俸の透明性。 男女の出生許可の段階的平準化を伴う調停権の共同責任行使。 または、和解の理由で(給与を減額せずに)就業日を適応または分配する新しい権利。 すべての賃金格差(男女賃金格差)が差別的であるとは限りませんが、企業の男女労働生きがいは、とりわけ柔軟な時間の格差を是正するための措置を必要とします。 ブラインドインタビューまたは匿名の履歴書。 性別によって分離されているが分解されている給与表の公開。 不平等な扱いが検出された場合、評議会または管理職に性別の割り当てを含め、積極的な行動を促進する。 または、時間単位の可用性や変動報酬ポリシーなどの契約条項における差別的なバイアスの回避。 

要約すると、労働生きがいまたは仕事の幸福(あなたが望むなら)はビジネスの議論の中にあり、明白な理由で、スペインの労働市場の労働条件の改善に関連しています。 就業日の短縮; 一時的な契約の因果関係と衰退; 残業の排除; 差別とジェンダー格差にブレーキをかける。 労働災害および職業病の数および頻度の排除または軽減。 この新しい文脈では、経済活動や雇用創出に害を及ぼさず、雇用の二極化を回避し、行政から行動する規制の変更により労働条件を改善するために、企業のセクターと規模に応じて異なる方法で前進することが絶対に必要です。コンプライアンス管理キャンペーンにより、ビジネスの競争力を損なうことなく、選択的に。

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Sobre el autor

カルロスデラトーレガルシア

カルロスデラトーレガルシア

ベーカー&マッケンジー労働局の弁護士。 国内および海外のクライアント向けの労働および社会保障に関するアドバイスのスペシャリスト。

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