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新しい2021年の労働改革:同じボード、同じピース、しかしゲームの異なるルール。 最初の部分

「複雑さを欠くことはないが、コンセンサスとバランスによる構造改革。」

閣僚評議会は、32月2021日のRD法28/XNUMXのBOEでの公表により、新しい労働改革を承認しました。 XNUMXか月の交渉の後、この規則は、政府の主導で行われた労働改革プロセスの集大成であり、社会対話の承認と、CEOE-CEPYME、UGT、CCOOとの最終合意を表しており、重要なことを表しています。 XNUMXつの分野での変更:(i)労働者の雇用。 (ii)団体交渉および(iii)労働者の内部の柔軟性と再資格のための新しい措置(ERTEおよびREDメカニズム)。 2012年の労働改革の本質的な側面には、大幅な変更に言及する変更は含まれていません。 機能的および地理的な移動性; オフフック; 客観的かつ集団的な解雇。 したがって、この改革は労働対抗宗教改革ではなく、現在の労働規制の近代化であり、その内容により、 構造改革 1984年の改革に参加します。 1994; 規制が変更された作品の数と重要性については2012年。 ほとんどの場合、それは次のように歴史に残る可能性があります 労働契約の改革と新しいREDメカニズム 労働市場への影響の評価を開始するには少なくともXNUMX年かかるでしょうが。

当初、方法論では、それは賞賛に値するものであり、並外れた資産です(ほとんど 黒い白鳥 私たちの政治生活の中で)より効果的なアプリケーションになるために、社会的エージェントとの政府の最終合意の存在。 コンセンサスの価値は、主要な政治的または組合のマーケティングにおける当事者の合法的な声明を超えた戦略的関連性を持っています。 The コンセンサスによる改革とその内容で達成された高潔なバランス したがって、それは経済と雇用にとって朗報です。

その動機の声明(15ページの長さ!)による改革は、スペインの労働モデルの持続可能性に立ち向かい、経済および労働者に、より公平でより効率的な労使関係モデルと 法的確実性と信頼の地平 生産的なファブリックの雇用の質とダイナミズムを回復するために確実に機能するために。 この改革は、不安定さ、社会的、領土的、ジェンダーのギャップを克服し、持続可能で包摂的な成長に貢献する労使関係の新しいモデルへの移行を完了することを目的としています。 その最も野心的な目的の中には、与えることです チェックメイトの一時性(少なくとも病理学的または不当なもの)と不安定さ それは私たちの労働市場の若者と女性に不平等の悪名高い閾値を生み出してきました。 言い換えれば、それは一時的な契約の数と期間を減らすことを目的としています(私たちはまだ2021年に一時的な率は25%です)。 賃金を改善する。 賃金に関するセクター協定の優位性と契約における該当するセクター協定の提供により、給与のダンピングと不公正な競争を排除する。 不連続な固定およびトレーニング契約を促進し、新しいERTEおよび永続的なREDメカニズムを使用して労働者の資格を再取得するための内部の柔軟性とプログラムを強化することになります。

メイン スペインの労働モデルの断片 そして、新しい規制の本質的な変更は以下に抽出されています。

  1. 一時雇用の簡素化と再編成:労働市場の二重性を減らすための最も価値のある部分(第9条と第15条、法151/8の第2015条、法3/32のDA2006)。

基本的に、新しい規制は 最大3年または合意による4年の不確実な期間の一時的な仕事とサービス契約のキャンセル これは、契約、下請け契約、または行政上の譲歩について最高裁判所によってすでに非難されていた(1137月2020日のSTS 20/XNUMX)。

無期限の契約を支持する推定が強化され、厳密には、によって締結される可能性のある一時的な契約の単一のモダリティでの契約を正当化する原因が存在する必要があります 生産的ニーズ(古い一時契約) これは、時折の予測不可能な増加と、利用可能な安定した雇用と必要な雇用との間に一時的なミスマッチを生み出す変動、または限られた期間の限られた時折の予見可能な状況の範囲に起因する可能性があります または労働者の交代による(旧暫定契約) これには、次の3つの状況が含まれます。年次休暇から生じる変動。 ポジションの予約を伴う契約の一時停止。 法的または従来の理由による短縮された時間の補償。 最大XNUMXか月または従来のより短い期間までの選択プロセス中の欠員の補償。

制限されています 一時的な契約の期間: セクター契約で期間が延長され、会社ごとまたは労働者ごとに最大6日である場合、予測できない状況の場合は12か月または90か月ですか? 暦年ではありますが、時折の契約で予見可能な状況が続くことは決してありません。

ザ・ 連鎖の最大制限時間 どちらも、同じ職位での同じ労働者との連続した一時雇用を指します。これにより、認識された同じ職位でのローテーションが防止されます。 ex Lege 固定条件の(18の期間で24ヶ月)。

それは明確にします 一時的な契約が終了した場合の出発補償 各年のサービス(トレーニング契約および交換契約には適用されません)および契約者が取得することを伴う不法な一時性の法的結果については、12日以内に ex Lege 固定条件。

一時雇用の許可された仮定の新しい因果関係に関して、承認されたテキストに含まれる不確定な法的概念は、事業管理に複雑な要因を導入し、労働監督または裁判所による是正措置を生み出す可能性があります。 間違いなく、OEITSSのアルゴリズム(到着する予定)と不正防止ツール(HLF)、および労働省の機関と 拡張アクション(情報レター)とITSSの将来の自動議事録 彼らは契約の新しい一時的な制限の管理に役立ちますが、新しい規則に従って署名された一時的な契約の原因の確実性の法的評価のために検査官の介入が必要になります。

建設部門では、 固定作業契約がなくなります セクターの慣習によって設計され、 独自の終了ルールで動作するように添付された新しい無期限の契約 そして、仕事が終わったら、会社を担当するトレーニングプロセスの事前開発、必要に応じて労働者の再配置の提案を提供するというビジネス上の義務がありますが、契約は労働者に固有の理由で終了する場合があります給与の7%の補償付き。 これは、雇用主と労働組合の間の部門別合意の結果としての先駆的なモデルであり、将来、他の部門のインスピレーションの源となる可能性があります。

また、 システム マルス 非常に短期間の契約のペナルティ付き 30日未満の一時的な契約は、月曜日から金曜日への登録のローテーションと週末のキャンセルを防ぐためにキャンセルされると、26ユーロの追加の社会保障負担が発生するためです。

最後に、20月2021日の法律28/XNUMXも、公的雇用における一時雇用の削減に関連する影響を及ぼします。

これらの開発により、重要な 最終的な古い契約および作業またはサービス契約の固定された不連続契約への転送 建設部門での固定作業契約の新しいシナリオと、最大条件の違反に対するHLFを介したITSSによる労働詐欺の管理とともに、26年の現在の一時的な割合を2021%に徐々に下げることができます。 15年または2023年に2024%。

  1. 不連続な固定契約の促進(第16条ET)。

そもそも、固定された定期的契約と固定された不連続な契約の間の法制度の区別はなくなり、このモダリティに含まれる場合、 階層または選好関係 予測できない生産状況のための契約に関して固定された不連続の。

規範は、これらの契約が以下のために締結されなければならないことを確立します 季節的な性質の仕事または季節的な生産活動、そしてこの性質を持たないものと同様に、 断続的な提供、実行の特定の、決定された、または不確定な期間があります。 それらがのために配置されるかもしれないことも追加されます 商業契約または管理契約の実行 それは、予見可能であり、それらは会社の通常の活動の一部を形成し、一時労働会社は、さまざまなユーザー企業の一時的なニーズに関連して利用可能になった契約をカバーするために固定の不連続契約を結ぶことができます。 部門別団体交渉は、重要事項(とりわけ、年次国勢調査、契約間の非活動の最大期間、それが失敗した場合、3か月、電話の順序、電話の期間、電話の期間、通話終了あたりの金額など)。

この新しいシナリオでは、不連続な恒久的契約がおそらく過度の方法で強化され、一時的な契約の一部と特定の作業またはサービスの契約、特に契約、下請け契約、または管理上の譲歩に関するもの。ただし、例外的な規則として、契約または譲歩が会社の通常の活動でない場合は、バックドアから予期しない臨時の契約に署名することが許可されます。 新しい規則では、それが規範に統合されているため、恒久的な不連続労働者の労働者の権利が大幅に改善されています 非活動の期間の古代を認識するというフィクション(客観的で合理的な正当化を除く) ただし、補償目的の影響はありませんが、失業手当には影響があります。 年間の非活動期間が長く、失業手当の年間コストがかかる場合、新しい不連続な固定線が新しい形の不安定さを生み出すことになるかどうかはまだわかりません。

  1. トレーニング契約とデュアルトレーニングの近代化(第11条ETおよびDA43 LGSS)。  

単一のトレーニング契約は、XNUMXつの差別化されたオブジェクトで想定されています。 交代訓練 他の人のための有給の仕事と(ii) 専門的な練習をする 研究のレベルに適しています。

の契約 交代訓練 (ドイツでの二重トレーニングの道をたどる)3人の家庭教師(2人はトレーニングセンターから、もう30人は会社から)の法的義務により、その教育的性質を強化します。 最短期間は65か月、最長期間は85年ですが、各トレーニングプログラムにリンクされています。 60年の制限が適用されるプロフェッショナリズムの証明書を適用しない限り、あらゆる年齢の人々が署名することができます。 初年度の就業日は75%以下、XNUMX年目はXNUMX%以下であり、初年度の給与は従来の手当のXNUMX%未満、XNUMX年目はXNUMX%未満であってはなりません。年。

の契約 専門的な練習をする 専門的または大学の訓練を受けている人、または会社で専門的な経験や訓練活動がない専門家の証明書を持っている人は、学位を取得してから最大3年(障害者の場合は5年)まで保持される場合があります。期間6ヶ月以上1年以内であるため、短縮されます。

  1. 事業活動のアウトソーシングの近代化(第42.6条ET)。  

請負業者および下請け会社に適用される労働協約は、別の適用可能なセクター契約がない限り、契約または下請けで実行される活動のセクターの労働協約になります。 ただし、請負業者または下請業者が独自の合意を結んでいる場合は、第84条ETの結果として、これが適用されます。

  1. 無期限の超活動の回復と会社の合意の優先順位の制限(第84.2条および86.3 ET)。

非難された協定の超活動期間の1年への制限は排除されます。 契約の非難から1年後、当事者は調停または仲裁手続きに従わなければなりません。 解決策に達しない場合、別段の合意がない限り、合意は無期限に有効になります。 さらに、基本給と給与補足の金額に関して企業契約の優先順位が削除され、部門別交渉の中心性が給与に戻り、企業による解放のビジネス契約の交渉に起因する特定の機能障害が克服されました(特にマルチサービス企業契約では)セクターよりも低い給与しきい値が適用され、社会的ダンピングや事業者間の不公正な競争、影響を受けた労働者の給与条件の切り下げの状況につながりました。 ただし、アートに含まれるその他の非給与事項については、会社契約の優先順位が維持されます。 84.2ET。

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Sobre el autor

カルロスデラトーレガルシア

カルロスデラトーレガルシア

ベーカー&マッケンジー労働局の弁護士。 国内および海外のクライアント向けの労働および社会保障に関するアドバイスのスペシャリスト。

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