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新しい2021年の労働改革:同じボード、同じピース、しかしゲームの異なるルール。 第二部

「複雑さを伴わないわけではないが、コンセンサスとバランスによる構造改革」
  1. ポストCOVIDERTEの統合(art。47ET; DA3 RDL32; DA39 LGSS)。

ERTE処理はによって促進されます ETOPの原因 労働者が50人未満の企業では、 一時的な不可抗力 公衆衛生の保護を含む、管轄の公的機関の決定による会社の活動の障害または制限。

ERTE Covidモデルは、以下のメカニズムで維持されています。(i)活動の変更に基づく労働者の柔軟な影響または非活動化。 (ii)HHEEの実行の禁止。 新しいアウトソーシング; または新入社員。 (iii)ERTE後の6か月の雇用維持条項に関連する社会的貢献のボーナスで、違反した場合は個別の(集団ではない)ペナルティが課せられます。 (iv)トレーニングアクションの資金調達。 ERTE ETOPの場合、免税は20%になり、不可抗力のERTEの場合は、どちらの場合もトレーニングプログラムの完了まで90%の条件が適用されます。 さらに、新しいERTE規制は1年2022月18日まで適用されないと述べられており、RDL2021 / 28の障害または制限によるCovidERTEは2022年XNUMX月XNUMX日に失効することが明確にされています。

  1. 雇用の柔軟性と安定化のための新しい恒久的なREDメカニズムの策定と、訓練と専門職の再資格のためのメカニズムの強化(第47条の39ETとDA41およびXNUMXLGSS)。

社会的代理人と協議した後、閣僚評議会の介入によりXNUMXつのモダリティが検討され、企業は、マクロ経済の困難または再転換と生産的移行の特定の状況における解雇の代替として、労働時間の短縮と契約の一時停止の措置を要求します。ビジネスモデルの変更:

  1. サイクリック:最大1年の期間で追加の安定化機器の採用を勧める一般的な状況が発生した場合。
  2. 部門:特定のセクターまたは活動のセクターで、最大1年の期間、およびそれぞれ6か月のXNUMX回の延長の可能性がある、労働者間の再資格および専門職の移行プロセスの必要性を生み出す恒久的な変化がある場合。

どちらのモダリティでも、労働者の代表者との協議期間を処理する必要があり、EREの前に必須のメカニズムではなく、単に任意であるにもかかわらず、労働当局が介入します。 社会的で独立した失業手当は、REDメカニズムに含まれる労働者に認められています。

  1. 制裁措置と新しいタイプの犯罪者の増加と個別化、およびITSSの行動の強化(LISOSおよびDA7.2LGSSのArts。18.2; 40.1cおよび40.c.bis)

芸術の侵害の種類に応じて契約規則に違反した場合の各労働者への侵害の規定を含む、制裁規則には専門分野が含まれています。 最大卒業のためのいくつかの基準を含める必要がありますが、7.2および労働者18.2人あたり最大10.000ユーロのペナルティを伴うLISOSの第XNUMX.c条。 さらに、ETTおよびERTEまたはREDメカニズムを要求する企業の新しい義務を遵守しない場合には、新しいタイプの違反者が含まれます。

  1. 発効および一時的規則(DF8およびDT 1,3,4、5、32およびXNUMX RDL XNUMX)。

RDL 32/2021は、トレーニング契約の規制を除いて、31年2021月30日に発効しました。 有期契約; 2022年XNUMX月XNUMX日に発効する固定の不連続契約。

これらには、とりわけ、新しい規制に関する以下の特定の一時的な規則が含まれます。

  • 特定の作業またはサービスの契約およびVI州建設契約の第24条の固定作業契約は、最大期間まで適用されます。
  • 31年2021月30日から2022年6月XNUMX日までに締結された有期契約の期間はXNUMXか月以内です。
  • 契約の連鎖に対する制限の新しい予測は、31年2022月XNUMX日時点で署名された契約に適用されます。
  • 30年2022月XNUMX日より前に締結された現在のトレーニング契約は、最大期間まで適用されます。
  • 労働協約は芸術の改変に適応しなければなりません。 84か月以内に6ET。
  1. 将来を見据えて:議会の手続きと労働者法の近代化および新しい社会契約の基盤。  

最後に、議会の手続きとナショナリスト政党の予見可能な意図は、 地域または州の協定 労働市場の統一を破り、州レベルで最も代表的な雇用主や労働組合との合意を危うくする可能性のある部門別部門に。 とりわけ、生産事情による契約期間のXNUMXか月からXNUMXか月への延長に関連する問題において、重要な問題において新しい労働改革を完了するための団体交渉の規制は、進展を待っている。 一時雇用を減らすための部門別計画。 最大パーセンテージ。 恒久的な不連続労働者の呼びかけを管理する客観的かつ正式な基準。 部門別の雇用交換と非活動の最大期間。 等

いずれにせよ、この労働改革は、必要なコンセンサスが得られなかった問題、例えば 単一契約またはオーストリアのバックパック また、含まれていません ボーナスシステム または、さまざまなセクターや企業で一時的なポジションにいる労働者のローテーションを防ぐことができ、もちろん、デジタル化と労使関係の持続可能性に由来する新しい問題に関する労働規制を近代化することにはほど遠い、恒久的な雇用に対するインセンティブ。

結論:労働改革は肯定的な評価を持っているかもしれないが、その効果は2、3年以内に評価されなければならない(それは2025年に政府によって発表された!)そして特に、一時的な雇用率の低下への影響労働者の交代、そして適切な場合には、若さと構造的失業の削減(したがって、部門、領土、ジェンダーのギャップ)について。 少なくとも今のところ 採用されたソリューションはバランスが取れているように見えますが、労働市場の二重性と細分化を排除するものではありません。 (永続的および一時的、および固定連続および固定不連続) しかし、全体として、現在の労働力のダイナミズムを維持し、より多くのより良い雇用を創出することは、理想的な法的枠組みとなり得る。 そして、間違いなく、将来の課題の中には、スペインの労働市場における私たちの活発な人口のための仕事の不足と十分な労働時間があるかもしれません。

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Sobre el autor

カルロスデラトーレガルシア

カルロスデラトーレガルシア

ベーカー&マッケンジー労働局の弁護士。 国内および海外のクライアント向けの労働および社会保障に関するアドバイスのスペシャリスト。

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