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新しい2021年の労働改革:同じボード、同じピース、しかしゲームの異なるルール。 第二部

「複雑さを伴わないわけではないが、コンセンサスとバランスによる構造改革」
  1. ポストCOVIDERTEの統合(art。47ET; DA3 RDL32; DA39 LGSS)。

ERTE処理はによって促進されます ETOPの原因 労働者が50人未満の企業では、 一時的な不可抗力 公衆衛生の保護を含む、管轄の公的機関の決定による会社の活動の障害または制限。

Covid ERTE モデルは、次のメカニズムで維持されます。(i) 活動の変化に基づく労働者の柔軟な割り当てまたは解雇。 (ii) HHEE の実施の禁止。 新しいアウトソーシング; または新入社員; (iii) ERTE 後の 6 か月の雇用維持条項に関連する社会貢献のボーナスと、違反した場合の個人 (および集団ではない) のペナルティ、および; (iv) 訓練活動の資金調達。 の中に caso ERTE ETOP の免除は 20% であり、 caso 不可抗力 ERTE の 90% は、両方を条件とします。 casosa トレーニング プログラムを実行します。 さらに、新しい ERTE 規則は 1 年 2022 月 18 日まで適用されず、RDL 2021/28 の障害または制限による Covid ERTE は 2022 年 XNUMX 月 XNUMX 日に期限切れになることを明確にしています。

  1. 雇用の柔軟性と安定化のための新しい恒久的なREDメカニズムの策定と、訓練と専門職の再資格のためのメカニズムの強化(第47条の39ETとDA41およびXNUMXLGSS)。

社会的代理人と協議した後、閣僚評議会の介入によりXNUMXつのモダリティが検討され、企業は、マクロ経済の困難または再転換と生産的移行の特定の状況における解雇の代替として、労働時間の短縮と契約の一時停止の措置を要求します。ビジネスモデルの変更:

  1. サイクリック:最大1年の期間で追加の安定化機器の採用を勧める一般的な状況が発生した場合。
  2. 部門:特定のセクターまたは活動のセクターで、最大1年の期間、およびそれぞれ6か月のXNUMX回の延長の可能性がある、労働者間の再資格および専門職の移行プロセスの必要性を生み出す恒久的な変化がある場合。

どちらの方法でも、労働者の代表者と協議の期間を処理する必要があり、労働者はすべてのことに介入します。 caso これは強制的なメカニズムではなく、ERE に先立つものであり、単なる自発的なものではありません。 REDメカニズムに含まれる労働者には、失業とは独立した社会的利益が認められます。

  1. 制裁措置と新しいタイプの犯罪者の増加と個別化、およびITSSの行動の強化(LISOSおよびDA7.2LGSSのArts。18.2; 40.1cおよび40.c.bis)

スペシャリティは制裁規則に含まれており、規則には、各労働者に対する違反の規定が含まれています。 caso 問題のある芸術の種類に応じた契約規則の不遵守。 LISOS の 7.2 および art.18.2.c に従い、労働者 10.000 人あたり最大 XNUMX ユーロの制裁金が課されますが、最大の卒業にはいくつかの基準を含める必要があります。 さらに、新しい問題の種類が含まれています casoETT および ERTE または RED メカニズムを要求する企業の新しい義務の違反。

  1. 発効および一時的規則(DF8およびDT 1,3,4、5、32およびXNUMX RDL XNUMX)。

RDL 32/2021は、トレーニング契約の規制を除いて、31年2021月30日に発効しました。 有期契約; 2022年XNUMX月XNUMX日に発効する固定の不連続契約。

これらには、とりわけ、新しい規制に関する以下の特定の一時的な規則が含まれます。

  • 特定の作業またはサービスの契約およびVI州建設契約の第24条の固定作業契約は、最大期間まで適用されます。
  • 31年2021月30日から2022年6月XNUMX日までに締結された有期契約の期間はXNUMXか月以内です。
  • 契約の連鎖に対する制限の新しい予測は、31年2022月XNUMX日時点で署名された契約に適用されます。
  • 30年2022月XNUMX日より前に締結された現在のトレーニング契約は、最大期間まで適用されます。
  • 労働協約は芸術の改変に適応しなければなりません。 84か月以内に6ET。
  1. 将来を見据えて:議会の手続きと労働者法の近代化および新しい社会契約の基盤。  

最後に、議会の手続きとナショナリスト政党の予見可能な意図は、 地域または州の協定 労働市場の統一を破り、州レベルで最も代表的な雇用主や労働組合との合意を危うくする可能性のある部門別部門に。 とりわけ、生産事情による契約期間のXNUMXか月からXNUMXか月への延長に関連する問題において、重要な問題において新しい労働改革を完了するための団体交渉の規制は、進展を待っている。 一時雇用を減らすための部門別計画。 最大パーセンテージ。 恒久的な不連続労働者の呼びかけを管理する客観的かつ正式な基準。 部門別の雇用交換と非活動の最大期間。 等

全体を通して caso、この労働改革は、必要なコンセンサスを持っていなかった問題に対処していません。 単一契約またはオーストリアのバックパック また、含まれていません ボーナスシステム または、さまざまなセクターや企業で一時的なポジションにいる労働者のローテーションを防ぐことができ、もちろん、デジタル化と労使関係の持続可能性に由来する新しい問題に関する労働規制を近代化することにはほど遠い、恒久的な雇用に対するインセンティブ。

結論として、労働改革は肯定的な評価を得るかもしれませんが、その効果は 2 ~ 3 年で評価する必要があります (政府は 2025 年に向けて発表しています!)。従業員の離職率と caso、若者と構造的失業の削減(したがって、セクター、地域、ジェンダーのギャップの削減)において。 とりあえず、少なくとも、 採用されたソリューションはバランスが取れているように見えますが、労働市場の二重性と細分化を排除するものではありません。 (永続的および一時的、および固定連続および固定不連続) しかし、全体として、現在の労働力のダイナミズムを維持し、より多くのより良い雇用を創出することは、理想的な法的枠組みとなり得る。 そして、間違いなく、将来の課題の中には、スペインの労働市場における私たちの活発な人口のための仕事の不足と十分な労働時間があるかもしれません。

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カルロスデラトーレガルシア

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Gomez Acebo と Pombo の労働エリアのパートナー。 国内外のクライアント向けの労働および社会保障に関するアドバイスのスペシャリスト。

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