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Covid-10後の労使関係における19のビジネストレンド。 (第XNUMX部)

Covid-10後の労使関係における19のビジネストレンド。 (第XNUMX部)

  1.-全体的または部分的な不可抗力の一時的雇用規制ファイル(ERTE)での労働者の維持、続いて、労働時間の一時停止と短縮を可能にする柔軟で動的なモデルとしての生産的ERTE(ETOP)での維持。 

不可抗力ERTES(以下、FM)の公式により、COVID 19の期間中、および「巻き添え被害」の少ない警戒状態の宣言から、経済と雇用の「冬眠」を行うことができました。 不可抗力は、RDL 22/8の第2020条で厳密に定義されており、COVID 19の結果として活動が失われる直接的な原因を伴うさまざまな状況が含まれます。(i)警報の状態に関連する活動の停止またはキャンセル。 (ii)物資の不足。 (iii)伝染または予防的隔離状況による衛生上の原因。 

これらの 不可抗力のERTES 最近、30年2020月18日まで延長され、警報状態の有効性から切り離されましたが、生産部門による延長の可能性が発表されており、これはすべて、政府、CEOE、CEPYME、UGT間の(最終的に)事前の合意に基づいています。およびCC.OOのテキストは、最近のRDL2020 / XNUMXに含まれています。 

不可抗力によるこれらのERTESは、 不可抗力COVID 19(封じ込め措置のエスカレーション解除計画で再開できない活動)から派生し、 不可抗力 COVID 19から派生(不可抗力が30年2020月XNUMX日まで活動の部分的な回復を引き起こす活動および企業および団体)。 

ただし、規則の文字通りの文言が課されるかどうかについては不確実性があります。これには、企業が不可抗力のERTEを放棄する法的義務が含まれているようです(「企業は、活動の発展に必要な範囲で労働者を再編入しなければなりません")または、規制の精神と目的に従って、RDL 30/18の動機の声明に含まれていることを考慮して、2020月XNUMX日まで不可抗力を維持するという会社の裁量的決定が許可される場合(「目的は、加重応答を提供することです...エスカレーション解除シナリオと経済活動の漸進的な再開に対処しながら」)。 さらに、各セクターと活動およびエスカレーション解除計画に従って、総FM ERTESの影響を受ける労働者が、短縮された時間でも新しい有効な職業と給与の権利を生み出すかどうかは、規則では明確ではありません。  
不可抗力のERTEは、閣僚評議会によって、生産部門によっても拡大される可能性があります。 30ドJUNIOド2020 健康上の理由に関連する活動制限。 不可抗力のERTESでは、2020年XNUMX月とXNUMX月に社会貢献の免除のさまざまな一時的なシナリオが作成され、TGSSに送信され、より多くの人々を優先するために「責任ある宣言」を通じて企業から要求される必要があります。活動を再開する労働者に関連して高い割合を持ち、中断された活動を継続する労働者に低い割合を持つ企業の保護。 

たくさん ERTES 経済的、技術的、組織的および/または生産上の理由で (ETOP) RDL 8/2020の発効日から30年2020月23日までに伝達または合意されたものは、当該規則の第XNUMX条の専門分野と、手続きの専門分野および簡素化によって導かれます。 

ただし、ERTES deFMおよびERTESETOPの行政および司法審査は、明示的な解決または前向きな沈黙(第24条法39/2015)または一方的な合意または決定による承認後の段階で行われる可能性があり、あるだろう 行政および司法の対立。 前者の場合、不可抗力または不可抗力の場合の労働者の存在の場合、要求の日付に非常に近い日に署名された雇用契約による法律の詐欺の状況の検出の場合の労働監督官の改正のため停止措置の影響を受ける活動の状況。 2番目のケースでは、FM ERTESを要求する企業に不利な行政決議を表明する司法上の異議申し立ての場合、またはFM ERTESの施行中または施行後に、雇用維持措置(RDL9 / 2020の第6条RDL8 / 2020およびDAXNUMX)。

Covid-10後の労使関係における19のビジネストレンド。 (第XNUMX部)

2.-在宅勤務のより集中的な使用と、スケジュールを調整して就業日を短縮する権利の拡大。在宅勤務に関しては、通常の法制度とCOVID19で施行されている法制度のXNUMXつの異なる法制度に注意する必要があります。緊急事態。 

通常の体制では、法的規制は非常に少なく、単に芸術です。 13 ETは、「自発性」の注記について警告しているため、テレワークの専門分野を含めるために労使関係の新しい合意が必要であると警告しています。 

緊急体制では、法規制はリモートワークの優先的な性質にコミットしています(第5条RDL 8/2020)。これが技術的かつ合理的に可能であり、適応努力が比例している場合は、適切な措置を採用する」。 さらに、立法者は、「これらの代替措置は、活動の一時的な停止または削減よりも優先されるべきである」と付け加え、「これらの代替措置は、遠隔作業での理解を促進する」と付け加えています。アートで提供される条件で職業上のリスク評価を実施する義務。 労働者自身が自主的に実施する自己評価による、例外的に、職業上のリスクの防止に関する法律16/31の1995、8月XNUMX日」。  新しい規則では、在宅勤務は会社と労働者の義務であると予測されているため、在宅勤務は合意によってのみ実施できるという一般的な規則は適用されません。 

いずれにせよ、リモートワーク(テレワークよりも幅広い方式)が多くの生産部門で「社会的および労働的成功」として明らかにされたことは疑いの余地がありません(テレワーク率は企業で4%から88%に急上昇します)。 -対面のモダリティ、仕事の継続性、および閉じ込め措置のシナリオが好む高レベルの生産性を必然的に必要としない必須セクター。 

ただし、在宅勤務のわずかな規制と、労働時間(週40時間)とその主観的範囲(労働力の非常に大きな割合)の両方での集中的な使用には、構造するスペースを明確にして制限するために、立法者による将来の介入が必要になります。勤務時間外のデジタル切断。 在宅勤務者が行うことができる、毎日の就業日と支払いの特殊性および残業の貢献を記録する方法の明確化。 職場での安全と健康の効果的な保護も役割を果たす場合の自主性の切り下げ。 等同様に、スペインによる遠隔作業に関するILO条約177の批准が必要となるでしょう。 

に関して 仕事、私生活、家族生活の和解 そして、COVID-19期間中の教育センターの閉鎖(第6条RDL 8/2020)の文脈で、立法者はいわゆる ケアプラン また、労働者が労働日を適応させる個人の権利の専門分野(シフトの変更、スケジュールの変更、センターの変更、機能の変更、遠隔給付の要求など)と、相関関係のある労働時間の短縮が含まれています。配偶者、一般法のパートナー、親戚の世話をするために自宅での労働者の立ち会いが必要な場合に、COVID-19のコミュニティ感染を防ぐために必要な行動に関連する例外的な状況がある場合の給与の削減COVID 19の結果としての個人的および直接的なケアのための年齢、病気、または障害の理由によるXNUMX度目。いずれの場合も、労働者によって要求された措置は正当化され、合理的かつ比例的であると主張されます。

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3.-職場でのSAR-COV-2の蔓延を防ぐための公衆衛生および労働衛生のための新しいビジネスプロトコル。

職場におけるSARS-COV-2の影響に関して、また職業上のリスク(ORP)の防止の観点から、保健当局の決定は 予防サービスへの推奨事項、 これは更新されており、SARS-COV-2の蔓延を制限するという一般的な目的で、サービスがワークセンターの保健当局と協力することを義務付けています。 

この新しいシナリオでは、保健当局は企業に、とりわけ手指衛生などの個人衛生対策を強化することを義務付けています。 呼吸タグ; インクルード 2メートルの作動距離; 従業員とクライアントの能力の低下。 組織的措置の採用。 テクニック; および個人および/または集団の保護。 

また、企業がSARS-COV-2の感染リスクを遵守する必要性を追加し、労働者に対して実施される予防措置に関する情報と特定の最新のトレーニングの義務を負います。 労働者間の社会的距離を維持することが不可能な場合の個人用保護具(PPE)または集団的保護の提供。 伝染を防ぐためのリスク評価; 職場での伝染の可能性にさらされる可能性のある保健当局によって事前に決定された脆弱なグループの労働者の特定、次に健康評価を実施し、特に敏感な労働者を特定し、必要に応じて、労働者の仕事の位置を適応または変更し、等 

特に重要なのは、各仕事の活動と機能、およびSARS-COV-2の伝達メカニズムに従って、労働者に関連して実行する企業の義務であり、XNUMXつの可能なシナリオの特定です。(i)リスクへの暴露の; (ii)低リスクの曝露; (iii)曝露の可能性が低く、各シナリオに応じて、適切な予防措置を確立します。

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さらに、企業は医療サービスを通じて、以下を遵守することが重要です。 SARS-COV-2の可能性のある、可能性のある、または確認された症例と密接な接触のための管理プロトコル 労働災害と同化した治療を受けている、感染した、または予防的隔離(検疫)の状況にある労働者の場合の一時的な障害の管理における企業の症候性スタッフおよび協力(RDL 5 /の第6条2020)さらに、感染症の場合、社会保障一般法第156条の規定に従ったサービスの提供のみに由来する場合、労働災害の法的分類を取得します。 

一方、州労働監督庁は、 運用基準第102/2020号 SARS-COV-2に関連する能力は保健当局に属し、したがって、労働監督官は、保健当局に報告する際に保健基準の義務に違反した場合の検査措置を制限することを明確にするため。必要に応じて、一般健康法に従って懲戒手続きを開始することができます。 ただし、すべての企業について、労働リスク防止規則とそこで言及されている予防義務のリストは引き続き有効です(特に、職場の最小の健康と安全の規定に関するRD 486/1997、および最小の健康と安全の規定に関するRD773 / 1997の規則PPEワーカーの使用)。 そしてもちろん、企業は職場での健康規制と予防措置を遵守する義務があります。 EPI; 個人の衛生状態と場所および作業設備の消毒の対策。 

2つの健康および予防規制とXNUMXつの健康および労働当局の共存に関する最も重要な特徴は、SARS-COV-XNUMXを職業上のリスクではなく、公衆衛生上のリスクとして必要に応じて正しく解釈することにあります。 企業は保証人の役割を引き受けるべきではありません 過度かつ指数関数的かつ不均衡に責任の可能性のあるリストを開く可能性のある公衆衛生予防義務の遵守。 さらに、ITSSは、職業上のリスクを防止するための一般規則への違反を検証する能力を持ち続ける可能性がありますが、健康規制への違反の場合、企業は最初にそれらを適用する義務について警告され、 、必要に応じて、不適合が維持される場合、検査官は、33月2011日の一般公衆衛生の法律4/XNUMXに規定されている制裁措置を適用できることを保健当局に通知します。 

最後に、それは覚えておく必要があります 作業中の生物剤への暴露からの作業者の保護に関するRD664 / 1997 これは、SARS-COV-2に専門的にさらされるリスクのある仕事、主に医療サービス、実験室、葬儀に適用されるため、新しい生物学的リスクの評価を行う必要がありますが、それでもなおITSSの基準によれば、芸術の厳密な適用を実行する必要はありません。 4.2(変更があった場合の定期的かつ一定のリスク評価)残りの生産部門に関して労働者からSAR-COV-2の伝染があるたび。 

4.-給与の削減と内部柔軟性の公式の適用:大幅な変更。 合意のオフフック; ボーナスまたは変動報酬ポリシーの再編成。 等 

消費と活動の減少が、警戒状態の間にすべての企業(いくつかの例外を除く)の収入の劇的な減少を生み出し、仕事の活動が回復するまで数ヶ月続くことは明らかです。徐々に。 

緩和策として、契約の停止や労働時間の短縮に加えて、公的資源(失業手当、不可抗力の場合)の使用を緩和することで臨時雇用規制手続き(ERTE)で活性化することができます不可抗力、社会保障拠出の免除)、企業は、とりわけ、他の補完的な公式を使用することができます:(i) 大幅な変更 報酬システムおよび41ETを除く給与額を含む可能性のある労働条件の(ii) 給与明細 および労働協約のその他の労働条件。 83.2 ET; (iii) 会社の合意 契約を超えて支払われる給与を減らすことができます。 (iv) 個別の合意 団体交渉に反するため、結社の自由を制限する「集団協定」に分類できるが、賃金を引き下げることができること。 (v) 変動報酬方針の改革 o ボーナス 条項「rebus sicstantibus」。

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Sobre el autor

カルロスデラトーレガルシア

カルロスデラトーレガルシア

ベーカー&マッケンジー労働局の弁護士。 国内および海外のクライアント向けの労働および社会保障に関するアドバイスのスペシャリスト。

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