5.-デジタルプラットフォームでの仕事の台頭と非定型の仕事の奨励。
COVID 19が活動と消費に与える影響については、デジタルプラットフォームを介した市民の製品とサービスの消費が急増しています。 ロジスティクス、流通、宅配の労働者は、住宅への製品供給の著名な経済主体として台頭してきました。
その文脈では、それは予想することができます デジタルプラットフォーム 特に活発であり続け、その背後にはますます多くの労働者が繁栄しているでしょう ギグ経済 そして、ますます流動的な新しい労働力。 すべてのデジタルプラットフォームが同じであるとは限らないため、この作業を規制する必要もあります（交換、サービス提供があります） オンライン、対面配達サービスの提供など）により、法的確実性が高まり、労働監督官による法的訴訟や是正措置を回避できます。 caso 「偽の自営業者」の行政または司法宣言の。
「従業員」の法的分類の「依存性」と「疎外性」の古典的な兆候は残っていますが、新しい規制によって安定した方法で解決されなければならない新しいアプリケーションの問題があります (国際的なものであることが望ましいでしょう)。またはヨーロッパ）明確にする司法決議を待つ必要がないように、 caso によって caso、物議を醸す法的状況。
6.-弱い仕事の公式の増加とより低いコスト：部分性と一時性。
COVID 19の健康危機は、警戒状態の宣言の日以来、複数の生産部門の活動の停止と中止を引き起こし、労働市場の追放と900.000万人の雇用の喪失、そして10人の失踪を引き起こしました。我が国の中小企業の割合。 最も弱い労働者の包含- 一時的、固定的、不連続的、パートタイム-ERTEでは、一時的な保護と特別な失業手当へのアクセスを許可していますが、雇用のエスカレーション解除と部分的な不可抗力のERTESへの移行では、一時的なものは有効期限の立法者が雇用保証に違反することなく彼らの絶滅を可能にする保留期間の計算の再開。 失業の顔は嵐に（もう一度）集中しています。
経済と雇用への負のショックを含むこの文脈では、将来の傾向がある可能性が非常に高いです 不安定で低賃金の仕事の増加 そしてそれはより低い調整コストを生み出す caso 人員削減。 このため、第 XNUMX 段階ではコストの低い労働者の解雇が行われるため、臨時雇用率とパートタイム率が低下しますが、第 XNUMX 段階では、適切な法改正が採用されない場合、 、臨時雇用やパートタイムの仕事に新しい仕事の創出を集中させます。
さらに、それらは増加する傾向があります 非定型の仕事 「依存」または「疎外」の独自の指標の対象となることなく、契約会社によるサービスの提供のより弱められた制御を伴う、商取引のより多くの使用を通じて。
7.-温度管理によるプライバシーと機密性の高い従業員データの管理に関する制限。 必須の健康診断; および/または密接な連絡先の連絡および伝染の管理のための必須の指示。
COVID 19と感染を防ぐ必要性、および公衆衛生を保護するというより高い目的は、コンプライアンスが必要ですが、さまざまな状況で労働者のプライバシーと親密さを制限する職場の企業を正当化します。 2016月679日の規制（EU）27/XNUMXの原則およびLOPD、とりわけ：合法性、忠誠心および透明性。 目的の制限; データの最小化; データの精度; 誠実さとfidenciality; 積極的な責任。
まず第一に、 温度ショット 職場にアクセスする労働者に対して、AEPD が 30 年 04 月 2020 日付の声明でウェブサイトで公開したように、データ保護に対する基本的権利を保護する原則と保証を遵守する必要があります。法的根拠は、労働者の同意ではありません。利害関係者、ただし、従業員の安全と健康を保証する企業の法的義務 (GDPR の第 6.1 条と第 9.2 条、および LPRL の第 14 条と一致)。 検温の取り扱いは、検温データ自体が健康データであり、人が次のような特定の病気にかかっている可能性があるかどうかを想定しているため、労働者の健康に関連するデータに影響を与えます。 caso SARS-COV-2への感染の可能性。 労働者の体温測定に関しては、非医療従事者が実施できるかどうかを明確にする必要があります (AEPD の Web サイトでは、医療従事者が実施する必要があると予想されていますが、これはすべての企業で可能であるとは限りません)。費用および/または人員の利用可能性の理由から）、より法的に確実に、強制的な健康診断に関するものではないことを確認することができます。 caso、職場での伝染を防ぐという正当な目的でも義務付けられる場合。
第二に、LPRLの第22条は、企業が課すことを可能にします 必須の健康診断 労働者自身の健康と誠実さが危険にさらされているとき。 他の労働者のそれ; またはサードパーティのそれ。
最後に、企業は労働者に課すことができます SARS-COV-2に対する個人用保護具の使用に関する義務 o 伝染または予防的隔離の症状または状況、または第三国への訪問の可能性を含むリスク要因 (確立される可能性のある標準モデルまたはアンケートを通じて)、および/または非専門家による暴露の状況に関する情報。 casoとの濃厚接触 caso従業員全体の健康保護の権利を確保し、社内での伝染を回避するために、可能性、可能性、または確認されています。 全体を通して caso、この従業員ごとの個人情報は、関係者を特定せずに匿名で社内に送信する必要があります。
8.-労使関係へのより大きな公的および組合の介入：労働詐欺の管理。 解雇の禁止または条件付き。 配当金の支払いに関する制限。 民間企業への市民参加。 そして... 2012年の労働改革の廃止。
COVID 19後の期間では、 より大きな公共介入主義企業および/またはその労働者に提供される援助と公的資源のスパイラルから派生した労使関係（失業手当、社会貢献の免除、拠出と税金の支払い延期とモラトリアム、低利融資、直接公的援助など） 。
労働監督の介入による労使関係のこのより優れた行政管理の例は、RDL 2/9のDF2020に示されています。これには、次の場合の企業のLISOS行為の違反タイプが含まれます。 「虚偽」または「不正確さ」 ERTESに労働者を含めることで、労働者の詐欺や過失、および不適切に不当に取得した各労働者の犯罪がない限り、違反企業の直接的な責任（連帯責任ではない）を生み出す可能性があります。詐欺的なERTEでの失業手当の返還に対する連帯制裁、およびその受益者への制裁の可能性（LISOSの第22.9条;23.1.c。; 26.1および47.3）に加えて、社会保障の恩恵を受ける。場合によっては、それは違法な刑事犯罪にさえつながる可能性があります（第307条CP）。
別の指数は、間違いなく非常に物議を醸していますが、 雇用を維持するというコミットメント 社会的貢献の免除のための公的援助に同意し、労働活動の再開からXNUMXか月の期間中に遵守しなければならない不可抗力のERTESを申請する企業のうち、ファイルが部分的であるか、従業員の一部にのみ影響する場合でも、ファイルの影響を受ける人々の効果的な作業への再組み込み」。
一方、彼らは承認されています 配当金の分配と税の透明性に関連する制限 不可抗力のERTESを利用するオプションを除くタックスヘイブンに分類された地域に居住地があり、社会保障拠出金に適用される免税に相当する金額を以前に支払った場合を除き、これらのファイルが適用される会計年度に対応する配当を分配する可能性を妨げている企業」 ただし、これにより、RDL 18/2020の発効日（13年2020月XNUMX日）より前に免除された料金が返還される可能性があります。
今後数ヶ月で、それは除外されていません 戦略的民間企業への国家の参加 公的援助へのアクセスの条件として、国による株式の購入を通じて。
最後に、20年05月2020日に、政府とBILDUの間で 2012年の労働改革の廃止 それが完全または部分的な廃止になるかどうか、そしてそれが会社の合意よりも部門別の合意の優先順位の返還などの関連する労働問題に影響を与えるかどうかは未解決のままですが、 協定の超活動的または無期限の有効性の回復; 45日間の不当解雇に対する補償の改善。 または、ERESでの行政承認の返還、および内部の柔軟性対策のための協議期間の最終決定における二国間性の返還。
9.-集合的または個別の解雇による、例外的な場合には入札の処理を伴う、出発の計画とコストおよびスタッフの最適化。 雇用コミットメントの規制にもかかわらず、不可抗力によりERTESが承認された多くの企業は、生存と実行可能性の基準により、集団的または個別の解雇を実行すること、および/または一時的な労働者の退去を計画することを余儀なくされます。
で caso 集団的または個別的解雇の場合、立法者によって承認された、それらを思いとどまらせるXNUMXつの労働措置が適用されます。 雇用を維持するというコミットメント 認可されたFMERTESを持つ企業向け （RDL6 / 8のDA2020） その違反は、対応する追加料金と延滞利息で支払いが免除された寄付の全額の払い戻しの結果、および違反を証明し決定するITSSの効果に対する以前の措置の結果として、上場関係に法的影響を及ぼします。返済される金額および（ii） 不可抗力またはETOPの原因で解雇を正当化することが不可能であり、労働時間の停止または短縮を正当化した（第2条RDL 9/2020） その、彼の caso、認められないと見なされます。
ただし、RDL6 / 8のDA2020の雇用保障措置では、適切な解雇に言及するいくつかの例外が認められています。 労働者の辞任、死亡、退職または障害。 合意された時間の満了、作業またはサービスの実行、または一時的な契約の終了による契約された活動の実行の不可能性。 そして、解雇を構成しない限り、恒久的な不連続労働者を求めることはありません。 これらの例外は、RDL18 / 2020の主要な犠牲者に臨時労働者を配置します。 さらに不確実なのは、RDL 18/2020で立法者が開かれ、セクターの特性や雇用の変動性や季節性が高いことを考慮して、雇用を維持するというコミットメントを評価することです。
で caso de 倒産、1 月 2020 日の RDL 5/1 によって承認された新しい破産法は、09 年 2020 月 5.2 日から施行されている新しい専門分野とともに適用され、破産商事裁判官に対する労働措置の対象となります。 22 月 2003 日の法律 9/XNUMX の第 XNUMX 条によれば、雇用を維持するというコミットメントの適用を妨げる倒産リスクの状況は、 caso XNUMXか月間の賃金不払い。
10.-最低生命所得と労働の分配および労働時間の短縮
最後に、COVID-19はの実装を加速しました 最低生活収入 可能な将来のベーシックインカムの胚として。 年間予算コストは3.000億ユーロと発表されており、各家族単位と申請者の資産の評価を含むいくつかのアクセス要件に応じて、さまざまな経済的金額が発表されています。 さらに、今後数か月以内に再び現れる議論は、仕事の分配の可能性と 労働時間の短縮 一部の企業がすでに実装しているように、これはXNUMX営業日の数週間につながる可能性があります。
要約すると、COVID 19の健康危機は、第一に、警戒状態での封じ込めと封じ込め措置、第二に、エスカレーション解除措置と活動の段階的再開という文脈で新しい労働基準をもたらしました。 企業は今後数か月で新たな課題と戦略に直面し、 新しい仕事その中で 私たちは皆、COVID19で生きて働くことを学ぶ必要があります そしてそれは公共経済の刺激と消費の回復と密接に関連しているでしょう。 したがって、ルールを正しく解釈するための最適な法的戦略を設計する必要があります。 デフォルトおよび経済的不測の事態を防止および回避する。 変化を理解し、法的枠組みと労働機関を効果的に使用して適切な意思決定を行い、ビジネスの進化を予測し、法的な確実性を最大限に高めて、短期、中期、長期の代替案とシナリオを計画し、収益性を追求します。と効率。
