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Covid-10後の労使関係における19のビジネストレンド。 (三分の一)

5.-デジタルプラットフォームでの仕事の台頭と非定型の仕事の奨励。 

COVID 19が活動と消費に与える影響については、デジタルプラットフォームを介した市民の製品とサービスの消費が急増しています。 ロジスティクス、流通、宅配の労働者は、住宅への製品供給の著名な経済主体として台頭してきました。 

その文脈では、それは予想することができます デジタルプラットフォーム 特に活発であり続け、その背後にはますます多くの労働者が繁栄しているでしょう ギグ経済 そして、ますます流動的な新しい労働力。 すべてのデジタルプラットフォームが同じであるとは限らないため、この作業を規制する必要もあります(交換、サービス提供があります) オンライン、対面配信サービスの提供など)により、法的確実性が高まり、「虚偽の自営業」の行政上または司法上の宣言があった場合に、労働監督官による法的訴訟および是正措置が回避されます。 

「被雇用者」の法的資格に対する「依存」と「疎外」の古典的な兆候は残っていますが、新しい規制によって安定した方法で解決されなければならない新しいアプリケーションの問題があります(そしてそれが可能であれば望ましいでしょう国際的またはヨーロッパ的)、物議を醸す法的状況をケースバイケースで明確にする司法決定を待つ必要を回避します。 

6.-弱い仕事の公式の増加とより低いコスト:部分性と一時性。 

COVID 19の健康危機は、警戒状態の宣言の日以来、複数の生産部門の活動の停止と中止を引き起こし、労働市場の追放と900.000万人の雇用の喪失、そして10人の失踪を引き起こしました。我が国の中小企業の割合。 最も弱い労働者の包含- 一時的、固定的、不連続的、パートタイム-ERTEでは、一時的な保護と特別な失業手当へのアクセスを許可していますが、雇用のエスカレーション解除と部分的な不可抗力のERTESへの移行では、一時的なものは有効期限の立法者が雇用保証に違反することなく彼らの絶滅を可能にする保留期間の計算の再開。 失業の顔は嵐に(もう一度)集中しています。 

経済と雇用への負のショックを含むこの文脈では、将来の傾向がある可能性が非常に高いです 不安定で低賃金の仕事の増加 そして、労働力が減少した場合に、調整コストが低くなること。 このため、第一段階では、退社費用の安い労働者の解雇により、臨時雇用率と偏り率は低下するが、第二段階では、適切な法改正が採択されない場合、新しい仕事の創出を一時的およびパートタイムの仕事に集中させるでしょう。 

さらに、それらは増加する傾向があります 非定型の仕事 「依存」または「疎外」の独自の指標の対象となることなく、契約会社によるサービスの提供のより弱められた制御を伴う、商取引のより多くの使用を通じて。

Covid-10後の労使関係における19のビジネストレンド。 (三分の一)

7.-温度管理によるプライバシーと機密性の高い従業員データの管理に関する制限。 必須の健康診断; および/または密接な連絡先の連絡および伝染の管理のための必須の指示。 
 COVID 19と感染を防ぐ必要性、および公衆衛生を保護するというより高い目的は、コンプライアンスが必要ですが、さまざまな状況で労働者のプライバシーと親密さを制限する職場の企業を正当化します。 2016月679日の規制(EU)27/XNUMXの原則およびLOPD、とりわけ:合法性、忠誠心および透明性。 目的の制限; データの最小化; データの精度; 誠実さとfidenciality; 積極的な責任。 

まず第一に、 温度ショット 30年04月2020日付けの声明でAEPDのウェブサイトに公開されているように、ワークセンターにアクセスする労働者に対しては、データ保護の基本的権利を保護する原則と保証を遵守する必要があります。これは同意ではなく法的根拠です。利害関係者の、しかし彼らの労働者の安全と健康を保証する会社の法的義務(RGPDの第6.1と9.2および第14条とLPRLの一致)。 温度データはそれ自体が健康データであり、SARS-COV-2への感染の可能性などの特定の病気に罹患している場合と罹患していない場合があると想定されるため、温度測定処理は労働者の健康に関連するデータに影響を与えます。 労働者への体温の測定に関しては、非医療従事者が実施できるかどうかを明確にする必要があります(ウェブサイトのAEPDは、すべての企業で実施できるとは限らない医療従事者が実施することを想定しています。費用および/または人員の利用可能性の理由から)そして、それは強制健康診断の問題ではなく、いずれにせよ、それが予防の正当な目的のためにも義務付けられるかどうかについて、より大きな法的確実性をもって述べることができます職場での感染症。 

第二に、LPRLの第22条は、企業が課すことを可能にします 必須の健康診断 労働者自身の健康と誠実さが危険にさらされているとき。 他の労働者のそれ; またはサードパーティのそれ。 

最後に、企業は労働者に課すことができます SARS-COV-2に対する個人用保護具の使用に関する義務 または、感染または予防的隔離の症状または状況、または第三国への訪問の可能性(確立される可能性のある標準化されたモデルまたは質問票による)および/または可能性のある、可能性のある、または確認されたものとの密接な接触の場合の専門外の曝露の状況を含む危険因子に関する情報従業員全体の健康を保護し、社内への感染を回避する権利を確保するためのケース。 いずれにせよ、この労働者ごとの個人情報は、影響を受ける人物を特定することなく、匿名で社内に送信する必要があります。 

8.-労使関係へのより大きな公的および組合の介入:労働詐欺の管理。 解雇の禁止または条件付き。 配当金の支払いに関する制限。 民間企業への市民参加。 そして... 2012年の労働改革の廃止。 

COVID 19後の期間では、 より大きな公共介入主義企業および/またはその労働者に提供される援助と公的資源のスパイラルから派生した労使関係(失業手当、社会貢献の免除、拠出と税金の支払い延期とモラトリアム、低利融資、直接公的援助など) 。 

労働監督の介入による労使関係のこのより優れた行政管理の例は、RDL 2/9のDF2020に示されています。これには、次の場合の企業のLISOS行為の違反タイプが含まれます。 「虚偽」または「不正確さ」 ERTESに労働者を含めることで、労働者の詐欺や過失、および不適切に不当に取得した各労働者の犯罪がない限り、違反企業の直接的な責任(連帯責任ではない)を生み出す可能性があります。詐欺的なERTEでの失業手当の返還に対する連帯制裁、およびその受益者への制裁の可能性(LISOSの第22.9条;23.1.c。; 26.1および47.3)に加えて、社会保障の恩恵を受ける。場合によっては、それは違法な刑事犯罪にさえつながる可能性があります(第307条CP)。 

別の指数は、間違いなく非常に物議を醸していますが、 雇用を維持するというコミットメント 社会的貢献の免除のための公的援助に同意し、労働活動の再開からXNUMXか月の期間中に遵守しなければならない不可抗力のERTESを申請する企業のうち、ファイルが部分的であるか、従業員の一部にのみ影響する場合でも、ファイルの影響を受ける人々の効果的な作業への再組み込み」。

一方、彼らは承認されています 配当金の分配と税の透明性に関連する制限 不可抗力のERTESを利用するオプションを除くタックスヘイブンに分類された地域に居住地があり、社会保障拠出金に適用される免税に相当する金額を以前に支払った場合を除き、これらのファイルが適用される会計年度に対応する配当を分配する可能性を妨げている企業」 ただし、これにより、RDL 18/2020の発効日(13年2020月XNUMX日)より前に免除された料金が返還される可能性があります。 

今後数ヶ月で、それは除外されていません 戦略的民間企業への国家の参加 公的援助へのアクセスの条件として、国による株式の購入を通じて。 

最後に、20年05月2020日に、政府とBILDUの間で 2012年の労働改革の廃止 それが完全または部分的な廃止になるかどうか、そしてそれが会社の合意よりも部門別の合意の優先順位の返還などの関連する労働問題に影響を与えるかどうかは未解決のままですが、 協定の超活動的または無期限の有効性の回復; 45日間の不当解雇に対する補償の改善。 または、ERESでの行政承認の返還、および内部の柔軟性対策のための協議期間の最終決定における二国間性の返還。 

9.-集合的または個別の解雇による、例外的な場合には入札の処理を伴う、出発の計画とコストおよびスタッフの最適化。 雇用コミットメントの規制にもかかわらず、不可抗力によりERTESが承認された多くの企業は、生存と実行可能性の基準により、集団的または個別の解雇を実行すること、および/または一時的な労働者の退去を計画することを余儀なくされます。 

集団的または個別の解雇の場合、それらを思いとどまらせるために立法者によって承認されたXNUMXつの労働措置が適用されます。 雇用を維持するというコミットメント 認可されたFMERTESを持つ企業向け (RDL6 / 8のDA2020) その違反は、対応する追加料金と延滞利息で支払いが免除された寄付の全額の払い戻しの結果、および違反を証明し決定するITSSの効果に対する以前の措置の結果として、上場関係に法的影響を及ぼします。返済される金額および(ii) 不可抗力またはETOPの原因で解雇を正当化することが不可能であり、労働時間の停止または短縮を正当化した(第2条RDL 9/2020) これは、適切な場合、許容されないと見なされます。 

ただし、RDL6 / 8のDA2020の雇用保障措置では、適切な解雇に言及するいくつかの例外が認められています。 労働者の辞任、死亡、退職または障害。 合意された時間の満了、作業またはサービスの実行、または一時的な契約の終了による契約された活動の実行の不可能性。 そして、解雇を構成しない限り、恒久的な不連続労働者を求めることはありません。 これらの例外は、RDL18 / 2020の主要な犠牲者に臨時労働者を配置します。 さらに不確実なのは、RDL 18/2020で立法者が開かれ、セクターの特性や雇用の変動性や季節性が高いことを考慮して、雇用を維持するというコミットメントを評価することです。 

の場合 倒産、1月2020日のRDL 5/1によって承認された新しい破産法は、09年2020月5.2日の時点で施行されている新しい専門分野と、破産の商業裁判官への労働措置の対象として適用されます。 22月2003日の法律9/XNUMXの第XNUMX条によれば、雇用を維持するという約束の適用を妨げる破産リスクの状況は、XNUMXか月の賃金の不払いの場合に適用可能であると理解されます。 

10.-最低生命所得と労働の分配および労働時間の短縮  
最後に、COVID-19はの実装を加速しました 最低生活収入 可能な将来のベーシックインカムの胚として。 年間予算コストは​​3.000億ユーロと発表されており、各家族単位と申請者の資産の評価を含むいくつかのアクセス要件に応じて、さまざまな経済的金額が発表されています。 さらに、今後数か月以内に再び現れる議論は、仕事の分配の可能性と 労働時間の短縮 一部の企業がすでに実装しているように、これはXNUMX営業日の数週間につながる可能性があります。 

要約すると、COVID 19の健康危機は、第一に、警戒状態での封じ込めと封じ込め措置、第二に、エスカレーション解除措置と活動の段階的再開という文脈で新しい労働基準をもたらしました。 企業は今後数か月で新たな課題と戦略に直面し、 新しい仕事その中で 私たちは皆、COVID19で生きて働くことを学ぶ必要があります そしてそれは公共経済の刺激と消費の回復と密接に関連しているでしょう。 したがって、ルールを正しく解釈するための最適な法的戦略を設計する必要があります。 デフォルトおよび経済的不測の事態を防止および回避する。 変化を理解し、法的枠組みと労働機関を効果的に使用して適切な意思決定を行い、ビジネスの進化を予測し、法的な確実性を最大限に高めて、短期、中期、長期の代替案とシナリオを計画し、収益性を追求します。と効率。

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Sobre el autor

カルロスデラトーレガルシア

カルロスデラトーレガルシア

ベーカー&マッケンジー労働局の弁護士。 国内および海外のクライアント向けの労働および社会保障に関するアドバイスのスペシャリスト。

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