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平等計画の更新と推進:義務と機会

「2019年に、平等計画は意図された延長と成功に達していませんでした」

平等計画は、企業組織の分野で男性と女性の労働者間の平等を促進するために不可欠な手段です。 その目的は、あらゆる種類の不平等を是正することです-専門職の進歩、職業と雇用のレベル、報酬、労働条件... .-企業内の男性と女性の間で、この効果的で特殊性に適応した対策を採用します各組織の。

3年2007月の基本法に組み込まれた真実は、2019年に、平等計画が意図された延長と成功に到達しなかったということです。 250人以上の労働者を抱える大企業だけが平等計画を持っている必要があったので、これは大部分説明されています。 しかし、その処理と実装に関するビジネス上の抵抗と実際的な困難のためにも。

したがって、女性と男性の平等を支持するために最近承認された数多くの措置の中で、平等賃金への取り組みも際立っていることは、立法者の一部によって決定的な後押しを受けていることは驚くべきことではありません。 この意味で、6月2019日のRDL 1/50は、雇用と職業における男女の平等な待遇と機会を保証する緊急措置について、XNUMX人以上の労働者を抱えるすべての企業に平等計画を設ける義務を拡大し、平等計画の内容。

最近、平等計画とその登録を規制する901月2020日のRD 13/6が、RDL 2019/XNUMXの規定を策定し、平等計画の登録を開始し、回答を提供する平等計画の規制の枠組みを完成させるようになりました。平等計画の作成と適用で生じる解釈上の疑問と実際的な問題のかなりの部分に。

これらの基準に組み込まれている新機能はすべて同じ目的を果たします。つまり、平等計画の存在を促進し、その内容を改善および拡張し、会社の平等のためのこの基本的な手段に宣伝と透明性を提供することです。

特に興味深いのは、労働者カウントシステムです。 そして、前述の規制は、平等計画を承認する義務を50人以上の労働者を抱えるすべての企業に拡大することに限定されていないということです-7年2022月XNUMX日現在、それはXNUMXつでなければなりません-さらに、 労働力の計算基準 前述のしきい値を超えるのを容易にします。 この目的のために、規範は言います、 会社の総労働力を含める必要があります、ワークセンターの数や契約の種類に関係なく、したがって、常勤、不連続、有期、パートタイムの労働者(労働時間数に関係なく)、さらには臨時雇用会社によって割り当てられた労働者も含まれます。 計算時より前に契約が終了したが、過去6か月間に会社で有効であった臨時労働者も考慮に入れる必要があります(100日または端数ごとに、もうXNUMX人の労働者としてカウントされます)。

また、新しいのは 企業グループで平等計画を交渉する可能性。 それをより柔軟にし、交渉を支持するために、企業は、企業、企業グループ、またはその一部であるかどうかにかかわらず、ニーズに最も適した分野で平等計画を承認することを選択できます。 いずれにせよ、交渉の領域としてのグループの選択を決定した機会と利便性の理由を明確にする必要があり、もちろん、計画に含まれる各企業が独自の診断を行う必要があります。

平等計画のもうXNUMXつの重要な側面であり、特別な注意が払われているのは、 の内容診断。 は明らかです 立法者が望んでいる診断、そして最終的には計画自体が単なる形式になることを絶対に避けてください、すべての企業で模倣的に繰り返される標準的な回答と対策を含む簡単なアンケートで。 このため、分析して計画に含める必要のあるすべての問題と側面が詳細に説明されています-雇用へのアクセスから、専門的な分類、トレーニング、昇進、会社のさまざまな立場や分野での女性の存在、報酬セクハラやセックスのために。 さらに、診断にはいくつかの結論が含まれていることが不可欠であり、診断の結果と平等計画に含まれる措置との間の対応と一貫性が必要です。

しかし、平等計画に関する最近の規制の主な目新しさのXNUMXつは、平等計画が実際に提起した大きな問題のXNUMXつに対する答えです。 計画は、会社と労働者の代表者との間の交渉プロセスを通じて作成されなければならないことを忘れないでください。 このため、会社に代表機関が存在しないことは、平等計画を作成する義務を遵守するための克服できない障害です。 これらの状況を回避するために 会社の労働者を代表する団体がない場合、法律は会社に最も代表的な組合への呼びかけを課している そのため、これらは会社の労働者を代表して平等計画を交渉する委員会を構成します。

要するに、RDL 6/2019によって組み込まれ、RD 901/2020によって開発された平等計画に関する目新しさは、立法者の明確で明白な意図に対応しています。 平等計画が、ビジネス組織に依然として残っている性別による違いを克服するための手段としての機能を適切かつ効果的に果たすことを確実にする。 さらに、可能な限り多くの企業で、ワークセンターに労働者の代表者がいないことは、平等計画の作成にとって克服できない障害となり、要するに平等計画の透明性と宣伝を保証することなく、そうすることです。したがって、企業の平等への取り組みは、自社の労働者だけでなく、社会全体にも及ぶことを保証します。

アナデラプエブラピニージャ

平等計画の更新と推進:義務と機会

マドリッド自治大学の労働社会保障法教授、ベーカーマッケンジー顧問。

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