28デNOVIEMBREデ2019

ポネンテス：

• アルベルトパロマーオルメダ、BrosetaAbogadosの行政法分野の弁護士。 アカデミックカウンシルのメンバー Fide

• ハイメデサンローマン、DeCarlosRemónの弁護士

モデレーター： ハビエル・ムレロ、RSMスペインの人事部長。 アカデミックカウンシルのメンバー Fide

概要：

過去数年間、法律事務所の焦点は若い弁護士を引き付けて維持することであり、このグループは通常、会社の弁護士の30％を超えないことを忘れています。

確かに、組織内で一緒に住んでいる異なる世代間の共同の公式を研究することはより生産的でしょう： 団塊の世代 カスプ、ジェネレーションX、 ミレニアル世代 インターンシップで採用された学生の初期世代Z。

状況はXNUMX年前の状況に匹敵するものではありませんが、大不況の間、今後数年間に経験するすでに確認された経済の減速は、優秀な弁護士を企業のパートナーとして昇進させる際のさらなる困難を意味します。と階層ピラミッドの上位レベルでの欲求不満は、の門で弁護士が要求する量でパートナーの数を増やすことが不可能であることを考えると パートナーシップ.

その文脈では：

-企業は、さまざまな段階の弁護士の期待の管理をどのように管理していますか 年功?
 -シニアタレントの退職を調整するために確立されている内部ルールは何ですか？
-これらのルールは景気循環に応じて変化しますか？

 -企業のビジネスモデルに基づいて最も成功したのはどれですか？
-これらの決定は、パートナーの文化、価値観、報酬モデルにどのような影響を及ぼしますか？
 -法律事務所は、特定の年齢に達したという事実のためだけに、最高の連絡先、知識、経験の価値を組み合わせた特定のパートナーを免除する余裕がありますか？

5月2020

ポネンテス：

• Ana Buitrago Montoro、 アマゾンスペイン法律サービス部長

• エドゥアルド・ルイス・モントーヤ、 ヒューレットパッカードエンタープライズ、グローバルリージョン、バイスプレジデント兼副ゼネラルカウンセル

モデレーター： フアン・リエゴ、 カルフール法律顧問ディレクター

概要：

セッションでは、次のトピックを分析する機会がありました。

oタレントマネジメント（「タレントファクトリー"）

oテクノロジー（「スマートソリューション」）およびデータ駆動型の意思決定

o法務機能の高度化（「インサイドゲーム"）

o タイムレコーディング 法律相談で

o法律顧問部門向けの新世代の指標

oソフトウェアのプログラミングを学ぶ

o文化の重要性

過去XNUMX年間を通じて、最も関連性の高い専門企業は、多様性、包括性、機会均等に関する実際の方針を確立し始めました。

多様性という言葉には、女性と男性の機会均等を超えた多くの概念とニュアンスが含まれています。社会的流動性と不利な社会経済的背景からの最高の企業へのアクセス、55歳以上を含むさまざまな世代間の共存の促進、さまざまな出身の人々の包含、とりわけ、民族性、宗教または性的傾向。

このドキュメントで収集します 32の注目のフレーズ、のXNUMXつのセッションに参加したスピーカーの の法務管理フォーラム Fide これらのトピックの分析に専念すること：

ここでそれらを見つけてください： https://thinkfide.com/32-frases-para-potenciar-la-diversidad-inclusion-e-igualdad-de-oportunidades-en-los-despachos-de-abogados/

ドキュメントにアクセスします。 多様性、包括性、平等–フレーズ法務管理フォーラム

アナ・イザベル・ブイトラゴ・モントロ

アマゾンスペインとイタリアの法務部長

• 「多様性がパーティーに招待されています。 インクルージョンはダンスのために連れ出されることから成ります」 ヴェルナマイヤーズ
• 「見ることが重要です 定量化可能な目標、つまり測定可能、署名を確実にするメカニズムとして その達成にリソースと努力を捧げる。 そこにたどり着く方法は非常に重要であり、結果が表面的なままにならないように制御できる「入力」に焦点を合わせます。」
• 「あなたは集中する必要があります 無意識の偏見と激しく戦う。 これらは、私たちの脳が、過去の経験に基づいて、文化的および社会的規範に基づいて、私たちの教育および訓練において無意識のうちにフィルターとして使用する情報処理メカニズムです。 彼らは無意識であるため、タレントリクルートの初期段階とその全体の両方で、プロとしてのキャリアのすべての段階で、意図的にそれらを打ち消すメカニズムを使用する必要があります。才能と多様性を妨げます。 「」

ソニア・ガンパート

Monereo MeyerAbogadosのパートナー

• スイスの大手企業の中には、サプライヤーに「多様性指数」を求めるものもあれば、多様性を促進するための措置を講じているものもあります。
• これらの対策のXNUMXつが「ジョブシェアリング」です。これは、弁護士間で仕事（マンダットとクライアント）を共有することで構成され、一般的に時間は短縮され、一般的に女性は多くの企業が使用する作業方法ですが、公然と使用することを認めている企業はほとんどありません。

クリスティーナ・ヒメネス・サヴリド

財団会長 FIDE

• 法務部門は、今後数年間で主要な組織がどうなるかを定義する多くの変化の最前線に立つ必要があります。 顧客はすでにそれを行っています。 これが、法律事務所における女性の役割を変えるきっかけとなるでしょう。 対話者がすでに多様性を内部化している場合、そうでない場合は、可能なオプションのボックスから消えます。

ピラールメナーサンチェス

DLAPiperスペインSLUの労働法部門を担当するパートナー

• 私にとって、ダイバーシティとインクルージョンは、DLA Piperで働くすべての人々が同じ機会を持ち、快適で安全であると感じ、私たちをユニークな性別にするすべての違いをもたらすために、競争の場を平準化する努力と多くの関係があります、年齢、人種、宗教、性的指向、社会的出身、家族の責任、能力、アルバイトなど。 いかなる差別も受けずに。 多様性と包摂への取り組みは違いの認識と尊重に基づいており、すべての人を受け入れることに基づいているため、偏見を克服し、組織で働くすべての人々を「同じパターンでカット」する必要があるという時代遅れの考えを打ち破らなければなりません。声を出す企業。
• 法律事務所の多様性と包括性に賭けることは、正しいことであり、倫理的な義務であるだけでなく、ビジネスと人々にさまざまな利益をもたらし、クライアントにより良いサービスを提供し、より良い雇用者になるのに役立ちます。コミットメントが現実的かつ効果的である場合、それは社会にプラスの影響を与え、収益性と評判を向上させます。

ハビエル・ムレロ・ゴメス

RSMスペインの人事部長、アカデミックカウンシルのメンバー Fide

• 専門サービス会社が焦点を当てるべき鍵は、目標管理と非常に広い意味での信頼と柔軟性（スケジュール、職場など）による管理です。これは、 fide女性であろうと男性であろうと、最高の才能の化。
• 強制割り当ての導入は危険で不適切なようです。 私の意見では、会社の成功に関連するのは、性別、出身、経歴などに関係なく、最高のものを引き付けることです。 明らかに、社会的流動性を促進するために最大の努力を払わなければなりません。それは、メリットと能力の観点から最善を尽くす直接援助です。

ビクトリアオルテガベニート

スペインの弁護士総評議会の会長。

• 「多様性はもはやイメージの問題ではなく、効率、サービス品質、経済的収益性の要因になります」
• 「不平等はそれに苦しむ人々によって認識されます。」

フアンフランシスコサンアンドレス

経営コンサルタント：人的要因、管理チームおよび組織

• ドアは弁護士に開かれており、男性中心主義は長い間克服されてきました。 ただし、パートナーシップは能力、結果、献身に大きな打撃を与えます。 お金を払いたい人もいれば、そうでない人もいます。 弁護士に能力がないと誰かが信じた場合、会社に入るすべての弁護士に対してXNUMX人の弁護士が入るわけではありません。
• 起業家であり、会社、ビジネスを設立することは、ジャンルを理解せず、才能、努力、およびリスクを理解します。 パートナーになることは、起業家になることによく似ています。
• 企業はすでに、性別よりも広い意味で多様性と機会均等に取り組み、専門家としての名声から利益を得るリーダーシップと社会的先駆者の立場を採用する必要があります。 すべての社会階級が代表されているわけではなく、白人以外の人々がオフィスにいないことで目立つことは明らかです。
• 法律事務所と司法または州の法曹との間の女性の存在に関する違いは、結果を測定するための要求の厳しいシステムが法律事務所で機能していることです。 キャリアと支払いは彼らに依存します。 公的機関では、パフォーマンスの低下や献身から生じる結果はほとんどありません。 それは別の才能の問題ではありません。 公務員は、その安定性と快適さ、そして需要の欠如のために、多くの人々（男性と女性）を魅了しています。

リディアゾマー

マネージングパートナー、ミラダ360º。

問題は法務部門を超えていますが、私たちは変化のプロセスを加速することができます

• 私たちが才能を求めて戦うとき、会社を経営するような賢い人々が、50歳に達すると、女性が成熟するにつれて才能の55％の多くを失う、または専門家を追放するという無駄な能力を喜んで受け入れることは合理的に理解できません（ちなみに、 、は新しい30）です。
• それどころか、多様性、平等、インクルージョンが彼らに関係していることを認識していない企業はほとんどありません。 しかし、それは法曹を超えた問題であり、社会全体にとって文化的です。
• 必要な変化は文化的であり、それは男性と女性の両方が持っている偏見であり、家族の責任における小さな共同責任、女性の「好み」に関するすべての信念、男性に合わせた功績のあるシステムに適用されます… 。
• 女性が持つ偏見は自己達成的予言です。私たちが女性であるため、最も要求の厳しいプロジェクトやクライアントの対象とは見なされないと私たちが信じる場合、私たちは適用しません。 私たちがこれらの事業に適用することが少なくなるにつれて、私たちはあまり認識されなくなり、これにより、私たちの可能性がさらに減少するサトウキビプロジェクトを「好む」と信じる人々に同意します。 私たちが放棄に導かれるまで、以下同様です。
• バイアスは、（男性と女性の）私たちの認識を私たちに感じさせます。男性が主張するとき、彼は「エネルギッシュ」であり、女性がそうするとき、彼女は狂気、ヒステリー、または権威主義的です。 しかしそうでない場合、それは権威やリーダーシップのない、生ぬるい、従順なものです。

顧客と市場

• クライアントは、男性と女性の間の平等な参加とプロジェクトへの（他のグループからの）多様な参加を要求する限り、変化の基本的な手段となります。 しかし、彼らはそれを引き受けることができるいくつかの事務所がある場合にのみ要求することができます。
• 今のところ、平等、多様性、包括性は顧客の要件ではありませんが、＃MeTooトレンドから起こったように、当時社会的に受け入れられ受け入れられていた行動の分析方法が変わりました。広範囲にわたる不名誉は、これらの値でも起こります。
• 技術的品質が類似しているのは、高付加価値のビジネスアドボカシーのセグメントであり、対策だけでなく、結果の変化を実装するためにもっと多くのことを知り、実行することを決定できる企業にとって、前向きな差別化の絶好の機会があると思います。 、しかし結果に。

Diversidad

• それは正義であり、それは十分な理由であるため、私たちは多様性を受け入れる必要があります。 しかし、それに加えて、多様性は組織のエコシステムに明らかな利点をもたらします。さまざまな要求が吸収され、さまざまな視点とさまざまなリーダーシップが循環します。
• しかし、多様性は企業のポジショニングと雇用者ブランドとしての魅力に取り組むための資産であるため、それは戦略的でもあります。 貢献という点では、企業価値と市民社会の懸念を結び付け、利害関係者の願望を取り入れています。 企業責任のすべての概念。
• 社会階級別の多様性については、特定の社会経済的起源に属するという要件を選択方針に定めている企業はありません。 しかし、購買力の高い候補者に興味がある場合は、特定の漁場で才能を求めて釣りをすることになります。つまり、入学者数が非常に多いビジネススクールであるため、その経済的能力を持つ人々を採用します。 選択ポリシーで指定する必要はありません。
• 私たちはより快適に感じるので、私たちと同じような人を雇います。 しかし、社会は多様です。 信頼できる職業では、選ばれることへの個人的なつながりの関連性が高まります。 私たちは私たちのような人々に満足しており、購入者の大多数は障害のないスペインのアッパーミドルクラスの異性愛者であるように見えますが、すべてではありません。 社会は多様であり、したがって顧客も多様です。 チームの多様性をどの程度活用して事業開発を行っていますか？
• 社会は多文化であり、この多様性を効率的かつ正確な方法で管理することは、すべての企業の平等を保証する人的資本管理に加えて、どの企業にとっても競争上の優位性です。
• 私たちはパラダイムシフトの瞬間にあります。消費者と従業員はますます企業に要求しています。 技術とサービスの品質はクライアントから要求され、キャリア開発と専門家からの良好な報酬だけでなく、誠実さ、透明性、リーダーシップ、革新、多様性、平等も求められます。

料金

• 文化の変化を加速させたいのであれば、クォータを確立することは不可欠な一時的な措置です。 その理由のXNUMXつは、誰も自分が知らないことを望んでいないということです。 権力のある女性を目に見えるようにすることは必要な措置です。 さらに、クォータはその有効性が証明されている尺度です。今日の社会は、何世紀にもわたる男性のクォータの結果です。

特権

• 「特権は、それを楽しむ人には見えません。」 このため、ジェンダーを可視化する（そしてジェンダーとは、「各社会が男性と女性に割り当てる差別化された特性のセット」、つまり、人が女性または男性になりたいという信念を意味する）ジェンダーを可視化する特権社会の前に、すべての人が合法的な社会のために働くために参加することが不可欠です。