- Consolidação de ERTE pós-COVID (art. 47 ET; DA3 RDL32; DA39 LGSS).
O processamento ERTE é facilitado por Causas ETOP em empresas com menos de 50 trabalhadores e está incluído como causa de força maior temporária os impedimentos ou limitações à actividade da empresa por decisões da autoridade pública competente, incluindo a protecção da saúde pública.
O modelo Covid ERTE mantém-se com os seguintes mecanismos: (i) flexibilização das atribuições ou despedimentos de trabalhadores por alteração de atividade; (ii) proibições de realização de HHEE; nova terceirização; ou novas contratações; (iii) gratificações em contribuições sociais vinculadas a cláusula de manutenção do emprego de 6 meses após a ERTE com multa individual (e não coletiva) quando descumprida e; (iv) financiamento de ações de formação. No caso do ERTE ETOP as isenções serão de 20% e no caso de força maior ERTEs será 90% condicionada em ambos casosa realização de programas de treinamento. Além disso, informa-se que o novo regulamento da ERTE não será aplicável até 1º de março de 2022 e esclarece que a ERTE Covid por impedimentos ou limitações da RDL 18/2021 expirará em 28 de fevereiro de 2022.
- A formulação de um novo Mecanismo RED permanente para a Flexibilidade e Estabilização do Emprego e o reforço dos mecanismos de formação e requalificação profissional (art. 47 bis ET e DA 39 e 41 LGSS).
Duas modalidades são contempladas com a intervenção do Conselho de Ministros, após consulta aos agentes sociais, para que as empresas solicitem medidas de redução da jornada de trabalho e suspensão de contratos em alternativa aos despedimentos em determinados contextos de dificuldade macroeconómica ou de reconversão e transição produtiva ou mudança de modelos de negócios:
- Cíclico: quando surge uma situação geral que aconselha a adoção de instrumentos de estabilização adicionais com a duração máxima de 1 ano.
- Setorial: quando num determinado setor ou setores de atividade ocorrem mudanças permanentes que geram necessidades de processos de requalificação e transição profissional entre os trabalhadores com a duração máxima de 1 ano e possibilidade de duas prorrogações de 6 meses cada.
Em ambas as modalidades, deverá tramitar-se um período de consultas com a representação dos trabalhadores e estes intervirão em todas as caso a autoridade trabalhista, embora não seja um mecanismo obrigatório e anterior a uma ERE, mas meramente voluntário. Um benefício social independente do desemprego é reconhecido para os trabalhadores incluídos em um mecanismo RED.
- O aumento e individualização das sanções e novos tipos de infratores e o reforço das ações do ITSS (artigos 7.2; 18.2c e 40.1.c.bis do LISOS e DA40 LGSS)
As especialidades constam do regulamento sancionatório, incluindo no regulamento a previsão de infração para cada trabalhador em caso de descumprimento do regulamento de contratação de acordo com os tipos infratores do art. 7.2 e art.18.2.c do LISOS com uma sanção máxima de 10.000 euros por trabalhador, embora seja necessário incluir alguns critérios para a graduação máxima. Além disso, novos tipos ofensivos são incluídos no casos de incumprimento de novas obrigações do ETT e das empresas que solicitam o ERTE ou o mecanismo RED.
- A entrada em vigor e as regras transitórias (DF8 e DT 1,3,4 e 5 RDL 32).
A RDL 32/2021 entrou em vigor em 31 de dezembro de 2021 exceto para a regulamentação dos contratos de formação; contratos a termo; e contratos descontínuos fixos que entrarão em vigor em 30 de março de 2022.
Estas incluem, entre outras, as seguintes regras transitórias específicas para os novos regulamentos:
- Os contratos de obra ou serviço específico e os contratos fixos de obra do art. 24 do VI Contrato Estatal de Construção serão aplicáveis até a sua duração máxima.
- Os contratos a termo certo celebrados no período de 31 de dezembro de 2021 a 30 de março de 2022 terão a duração máxima de 6 meses.
- A nova previsão de limites para o encadeamento de contratos valerá para os contratos firmados a partir de 31 de março de 2022.
- Os atuais contratos de formação celebrados antes de 30 de março de 2022 serão aplicáveis até à sua duração máxima.
- Os acordos coletivos deverão se adequar às modificações do art. 84 ET em 6 meses.
- Olhando para o futuro: o procedimento parlamentar e a modernização do Estatuto do Trabalhador e as bases de um novo contrato social.
Por fim, o procedimento parlamentar e a previsível intenção dos partidos nacionalistas de impor o acordos regionais ou provinciais aos setores setoriais, o que quebraria a unidade do mercado de trabalho e poderia prejudicar o acordo com os empregadores e sindicatos mais representativos em nível estadual. O regulamento do dissídio coletivo para concluir a nova reforma trabalhista em matérias importantes, entre outras, em matérias relacionadas com a extensão do prazo de seis para doze meses dos contratos devido às circunstâncias de produção, está pendente de evolução; planos setoriais para reduzir o emprego temporário; as percentagens máximas; os critérios objetivos e formais que devem reger a convocação de trabalhadores descontínuos permanentes; as trocas setoriais de empregos e os períodos máximos de inatividade; etc.
Todo caso, essa reforma trabalhista não abordou questões que não tiveram o consenso necessário, como o estabelecimento de um contrato único ou mochila austríaca nem incluiu um sistema de bônus ou incentivos à contratação permanente que podem impedir a rotatividade de trabalhadores em posições temporárias em diferentes setores e empresas e, claro, está longe de modernizar a regulamentação do trabalho em questões novas derivadas da digitalização e da sustentabilidade das relações de trabalho.
Em conclusão: embora a reforma trabalhista possa ter uma avaliação positiva, seus efeitos terão que ser avaliados em 2 ou 3 anos (é anunciado pelo Governo para 2025!) e, principalmente, seu impacto na redução da taxa temporária e sobre a rotatividade de funcionários e caso, na redução do desemprego juvenil e estrutural (e, portanto, das brechas setoriais, territoriais e de gênero). Por enquanto, pelo menos, as soluções adotadas parecem equilibradas, embora não eliminem a dualidade e a segmentação do mercado de trabalho (em permanente e temporário e em fixo contínuo e fixo descontínuo) Mas, como um todo, pode ser uma estrutura legal ideal para manter o atual dinamismo do trabalho e criar mais e melhores empregos. E, sem dúvida, entre os desafios para o futuro também pode estar a falta de trabalho e tempo de trabalho suficiente para nossa população ativa no mercado de trabalho na Espanha.
