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Renovação e promoção de planos de igualdade: obrigações e oportunidades

“Os planos de igualdade não alcançaram, em 2019, a extensão e o sucesso que se pretendia”

Os Planos de Igualdade são um instrumento essencial para promover a igualdade entre trabalhadores e trabalhadoras no âmbito das organizações empresariais. O seu objetivo é corrigir as desigualdades de qualquer tipo - na progressão profissional, no nível de ocupação e emprego, na remuneração, nas condições de trabalho ... .- entre homens e mulheres dentro das empresas, adotando medidas para isso eficazes e adaptadas às particularidades de cada organização.

Incorporado pela Lei Orgânica 3/2007, a verdade é que os Planos de Igualdade não alcançaram, em 2019, a extensão e o sucesso que se pretendia. Em grande medida, isso se explica porque apenas as grandes empresas, com mais de 250 trabalhadores, eram obrigadas a ter um Plano de Igualdade. Mas também devido à relutância empresarial e dificuldades práticas para o seu processamento e implementação.

Não é de estranhar, portanto, que entre as inúmeras medidas aprovadas nos últimos tempos a favor da igualdade entre mulheres e homens - entre as quais se destaca também o compromisso com a igualdade salarial -, os Planos de Igualdade tenham recebido um impulso decisivo por parte do legislador. . Nesse sentido, a RDL 6/2019, de 1º de março, sobre medidas urgentes para garantir igualdade de tratamento e oportunidades para mulheres e homens no emprego e na ocupação, estendeu a obrigatoriedade de Plano de Igualdade a todas as empresas com 50 ou mais trabalhadores e ampliou o conteúdo dos Planos de Igualdade.

Recentemente, o RD 901/2020, de 13 de outubro, que regulamenta os Planos de Igualdade e o seu registo, concluiu o enquadramento regulamentar dos Planos de Igualdade, desenvolvendo o disposto na RDL 6/2019, colocando em curso O registo dos Planos de Igualdade está em curso e oferecendo respostas a boa parte das dúvidas interpretativas e problemas práticos que surgem na elaboração e aplicação dos Planos de Igualdade.

Todas e cada uma das novidades que este regulamento incorporou cumprem os mesmos objectivos: promover a existência de Planos de Igualdade, melhorar e alargar o seu conteúdo e dar publicidade e transparência a este instrumento básico da igualdade na empresa.

De particular interesse é o sistema de contagem de trabalhadores. E o fato é que o referido regulamento não se limitou a estender a obrigação de aprovação de um Plano de Igualdade a todas as empresas com 50 ou mais trabalhadores -que a partir de 7 de março de 2022 deve ter um- mas, além disso, estabelecer critérios de cálculo da força de trabalho que facilitam a ultrapassagem do referido limite. Para este fim, diz a norma, a força de trabalho total da empresa deve ser incluída, seja qual for o número de centros de trabalho e seja qual for o tipo de contrato, incluindo, portanto, os trabalhadores permanentes, descontínuos, a termo certo, a tempo parcial - independentemente do número de horas de trabalho - e ainda os trabalhadores afectados por Empresas de Trabalho Temporário. Os trabalhadores temporários cujos contratos terminaram antes do momento do cálculo mas que estiveram em vigor na empresa nos 6 meses anteriores também devem ser tidos em consideração (por cada 100 dias trabalhados ou fracção serão contabilizados como mais um trabalhador).

Também é novo o possibilidade de negociação de Planos de Igualdade em grupos de empresas. Com o objetivo de torná-la mais flexível e favorecer a negociação, as empresas podem optar por aprovar Planos de Igualdade na área que melhor se adapte às suas necessidades, seja a empresa, o grupo de empresas ou parte dele. Em qualquer caso, é necessário que sejam explicitadas as razões de oportunidade e conveniência que determinaram a escolha do grupo como área de negociação e, claro, que cada uma das empresas incluídas no Plano faça o seu próprio diagnóstico .

Outro dos aspectos essenciais de qualquer Plano de Igualdade e ao qual se presta atenção especial é o referido conteúdo dediagnóstico. Esta claro que o legislador querevitar a todo custo que o diagnóstico e, em última instância, o próprio Plano, se tornem uma mera formalidade, em um questionário simples com respostas padronizadas e medidas que se repetem mimeticamente em todas as empresas. Por isso, detalham-se todas as questões e aspectos que devem ser analisados ​​e contemplados no Plano - desde o acesso ao emprego, passando pela qualificação profissional, formação e promoção, a presença de mulheres nos diferentes cargos e áreas da empresa, recompensas até ao assédio sexual ou por razões sexuais. Além disso, é imprescindível que o diagnóstico inclua algumas conclusões e é necessária uma correspondência e coerência entre os resultados do diagnóstico e as medidas incluídas no Plano de Igualdade.

No entanto, uma das principais novidades da recente regulamentação dos Planos de Igualdade é a resposta a um dos grandes problemas que os Planos de Igualdade têm levantado na prática. Vale lembrar que o Plano deve ser elaborado por meio de um processo de negociação entre a empresa e os representantes dos trabalhadores. Por isso, a ausência de órgãos representativos na empresa é um obstáculo intransponível para o cumprimento da obrigação de elaborar o Plano de Igualdade. Para evitar essas situações e Para os casos em que a empresa não possui órgão representativo dos trabalhadores, a norma impõe à empresa a convocação dos sindicatos mais representativos para que estas constituam uma comissão que, em representação dos trabalhadores da empresa, negoceia o Plano de Igualdade.

Em suma, as novidades em relação ao Plano de Igualdade, incorporado pelo RDL 6/2019 e desenvolvido pelo RD 901/2020 respondem a uma intenção clara e evidente do legislador: garantir que os Planos de Igualdade cumpram de forma adequada e eficaz a sua função de instrumento de superação das diferenças por sexo que ainda persistem nas organizações empresariais. E que o façam, ademais, no maior número de empresas possível, sem que a ausência de representantes dos trabalhadores nos centros de trabalho se torne um obstáculo intransponível para a elaboração de planos de igualdade e garantindo, em suma, a transparência e publicidade dos planos de igualdade. , garantindo assim que o compromisso das empresas com a igualdade não seja apenas com os seus próprios trabalhadores, mas com a sociedade como um todo.

Ana de la Puebla Pinilla

Renovação e promoção de planos de igualdade: obrigações e oportunidades

Professor de Direito do Trabalho e Previdência Social da Universidade Autônoma de Madrid, advogado de Baker McKenzie.

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