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Fórum de Gestão Jurídica

O fórum de gestão é uma iniciativa da FIDE aprofundar, do ponto de vista prático, nas matérias que tanto as sociedades de advogados como os departamentos jurídicos das empresas têm de gerir para criar a melhor estrutura possível onde os seus profissionais exercem a advocacia no dia-a-dia. O contexto do setor (econômico, demográfico ou regulatório) define a agenda dos assuntos a serem discutidos. O ambiente não competitivo gerado pela FIDE permite contar com as valiosas contribuições de todos os participantes para obter as melhores práticas de escritórios e departamentos de advocacia. Os objetivos acadêmicos estão focados em obter as melhores práticas em gestão, pessoas, desenvolvimento de negócios, operações, gestão do conhecimento e estrutura de departamentos e empresas.

Metas 20-21

Os efeitos do "teletrabalho" na cultura da empresa e na gestão de equipes

Transformação digital para profissionais de suporte

Governo colegiado e tomada de decisão

Estruturas de negócios em PMEs

Habilidades e competências necessárias em um cenário cada vez mais digital

Javier Mourelo

Diretor.
Diretor de Pessoas da RSM Espanha. Membro do Conselho Académico da Fide.

Miguel Angel Perez de la Manga

Diretor.
Sócio fundador, Pérez + Partners Consultants. Partner Black Swan Consulting. Professor adjunto da Faculdade de Direito da Universidade de Navarra

Juan Riego Vila

Diretor.
Diretor do Departamento Jurídico do Carrefour.

Publicações

Descubra todas as publicações, resumos de sessões e outros documentos relacionados à atividade deste fórum:

28 novembro 2019

Palestrantes:

  • Alberto Palomar Olmeda, Advogada na Área de Direito Administrativo da Broseta Abogados. Membro do Conselho Académico da Fide

  • Jaime de San Roman, Advogado da De Carlos Remón

Moderador: Javier Mourelo, Diretor de Pessoas da RSM Espanha. Membro do Conselho Académico da Fide

Resumo:

Nos últimos anos, o foco dos escritórios de advocacia tem sido atrair e reter advogados mais jovens, esquecendo que esse grupo geralmente não ultrapassa 30% dos advogados de um escritório.

Certamente, seria mais produtivo estudar fórmulas colaborativas entre as diferentes gerações que vivem juntas em uma organização: baby boomers na cúspide, geração X, Millennials e a incipiente geração Z de alunos admitidos em estágios.

Embora a situação não seja comparável à de uma década atrás - durante a Grande Recessão -, a já confirmada desaceleração econômica que viveremos nos próximos anos implicará uma dificuldade adicional na promoção de brilhantes advogados como sócios dos escritórios: novamente, o gargalo e frustração nos níveis mais altos da pirâmide hierárquica, dada a impossibilidade de ampliar o número de sócios na quantidade exigida pelos advogados nas portas do parceria.

Nesse contexto:

- Como os escritórios gerenciam a gestão das expectativas dos advogados em suas diferentes etapas de antiguidade?
 - Quais regras internas são estabelecidas para modular a aposentadoria de talentos seniores?
- Essas regras estão mudando dependendo do ciclo econômico?

 - Quais tiveram mais sucesso dependendo do modelo de negócios de uma empresa?
- Quais são as implicações dessas decisões na cultura, nos valores e no modelo de remuneração dos sócios?
 - Os escritórios de advocacia podem dispensar certos sócios que reúnem os melhores contatos, conhecimentos e o valor da experiência apenas pelo fato de atingir uma determinada idade?

5 de março de 2020

Palestrantes:

  • Ana Buitrago Montoro, Diretor de serviços jurídicos, Amazon Espanha

  • Eduardo Ruiz Montoya, Vice-presidente e Conselheiro Geral Adjunto, Regiões Globais, Hewlett Packard Enterprise

Moderador: João Irrigação, Diretor de Assessoria Jurídica, Carrefour

Resumo:

Tivemos a oportunidade de analisar os seguintes tópicos da sessão:

o Gestão de talentos (“Fábrica de Talentos")

o Tecnologia (“Soluções Inteligentes”) E decisões baseadas em dados

o A sofisticação da função jurídica (“o jogo interno")

o Registro de tempo em aconselhamento jurídico

o A nova geração de métricas para departamentos de assessoria jurídica

o Aprendendo a programar software

o A importância da cultura

Ao longo da última década, as empresas profissionais mais relevantes começaram a estabelecer políticas reais em relação à Diversidade, Inclusão e Igualdade de Oportunidades.

A palavra Diversidade contém muitos conceitos e nuances para além da igualdade de oportunidades para mulheres e homens: mobilidade social e acesso às melhores empresas de contextos socioeconómicos desfavorecidos, promoção da coexistência entre diferentes gerações - incluindo aquelas com mais de 55 anos -, inclusão de pessoas de diferentes origens, etnia, religião ou inclinação sexual, entre outros.

Coletamos neste documento 32 frases em destaque, dos palestrantes que participaram de duas das sessões do Fórum de Gestão Jurídica da Fide que dedicamos à análise destes tópicos:

 

Encontre-os aqui: https://thinkfide.com/32-frases-para-potenciar-la-diversidad-inclusion-e-igualdad-de-oportunidades-en-los-despachos-de-abogados/

 

Acesse o Documento: Diversidade, Inclusão e Igualdade – Fórum de Gestão Jurídica de Frases

 

Ana Isabel Buitrago Montoro

Diretor Jurídico da Amazon Espanha e Itália

  • “A diversidade está sendo convidada para a festa. A inclusão consiste em ser convidado a dançar " Verna myers
  • "É importante notar objetivos quantificáveis, ou seja, mensuráveis, como um mecanismo para garantir que a assinatura dedicar recursos e esforços para sua realização. Como chegar lá é muito importante e focar nas "entradas" que podemos controlar para que o resultado não fique superficial. "
  • “Você precisa se concentrar em combater vigorosamente os preconceitos inconscientes. São mecanismos de processamento de informação que nosso cérebro usa inconscientemente como filtros, com base em experiências passadas, em normas culturais e sociais, em nossa educação e treinamento. Por estarem inconscientes, devemos utilizar mecanismos para neutralizá-los intencionalmente, em todas as fases da carreira profissional, tanto na fase inicial do Recrutamento de Talentos, quanto ao longo dela, visto que esses vieses desempenham papel fundamental no que se refere a limitar a valorização de talento e impedir a diversidade. "
 

Sônia Gumpert

Sócio da Monereo Meyer Abogados

  • Algumas das grandes empresas suíças pedem a seus fornecedores um “índice de diversidade” e algumas empresas tomam medidas para promover a diversidade.
  • Uma dessas medidas é o “Jobsharing”, que consiste na partilha de trabalho (mandatos e clientes) entre advogados, geralmente com jornada reduzida e geralmente mulheres, método de trabalho que muitos escritórios utilizam, mas poucos admitem que o utilizam abertamente.
 

Cristina Jiménez Savurido

Presidente da Fundação FIDE

  • O setor jurídico deve estar na vanguarda de muitas das mudanças que definirão como as organizações líderes serão nos próximos anos. Os clientes já o fizeram. Esse será o gatilho que mudará o papel das mulheres nos escritórios de advocacia. Quando seus interlocutores já internalizaram a diversidade, do contrário, você desaparecerá da caixa de opções possíveis.
 

Pilar Menor Sanches

Sócio responsável pelo Departamento de Direito do Trabalho da DLA Piper Spain SLU

  • Para mim, Diversidade e Inclusão tem muito a ver com o esforço para nivelar o campo de jogo para que todas as pessoas que trabalham na DLA Piper tenham as mesmas oportunidades e se sintam confortáveis ​​e seguras, trazendo para o trabalho todas as diferenças que nos tornam únicos, gênero , idade, raça, religião, orientação sexual, origem social, responsabilidades familiares, capacidade, trabalho a tempo parcial, etc. sem sofrer qualquer tipo de discriminação. Devemos superar preconceitos e romper com a ideia obsoleta de que todas as pessoas que trabalham em uma organização devem ser "cortadas pelo mesmo padrão", já que o compromisso com a diversidade e inclusão se baseia no reconhecimento e no respeito às diferenças e na aceitação de todos. as empresas tenham voz.
  • Apostar na Diversidade e Inclusão em escritórios de advocacia não é apenas a coisa certa e um imperativo ético, mas também traz vários benefícios para o negócio e as pessoas, nos ajuda a prestar um melhor serviço aos nossos clientes, a ser melhores empregadores, impacta positivamente na sociedade e melhora a lucratividade e a reputação quando o compromisso é real e eficaz.
 

Javier Mourelo Gomez

Diretor de Pessoas da RSM Espanha, Membro do Conselho Acadêmico de Fide

  • A chave que as empresas de serviços profissionais devem focar é a Gestão por Objetivos e por Confiança e Flexibilidade em um sentido muito amplo (horários, locais de trabalho, etc.): isso beneficiará o fideção do melhor Talento, seja feminino ou masculino.
  • A introdução de cotas forçadas parece perigosa e inadequada para mim. O que é relevante para o sucesso de uma empresa, na minha opinião, é atrair os melhores, independentemente do sexo, origem, formação, etc. Obviamente, o maior esforço deve ser feito para promover a mobilidade social: direcionar a ajuda aos melhores em termos de mérito e capacidade.
 

Vitória Ortega Benito

Presidente do Conselho Geral dos Advogados Espanhóis.

  • “A diversidade deixou de ser uma questão de imagem, para se tornar um fator de eficiência, qualidade de serviço e rentabilidade económica”
  • “A desigualdade é percebida por quem a sofre”.
 

Juan Francisco San Andrés

Consultor de gestão: fator humano, equipe de gestão e organização

  • A porta está aberta para os advogados, o androcentrismo há muito foi superado. No entanto, a parceria tem seu preço em habilidade, resultados e dedicação. Alguns querem pagar por isso e outros não. Se alguém acreditasse que os advogados não têm capacidade, não haveria dois advogados para cada advogado que entra no escritório.
  • Ser empresário e montar uma empresa, um negócio, não entende gêneros, entende talento, esforço e risco. Ser parceiro é muito parecido com ser empresário.
  • As empresas já deveriam abordar a diversidade e a igualdade de oportunidades em termos mais amplos do que gênero e adotar uma posição de liderança e vanguarda social que se beneficiaria de seu prestígio profissional. É óbvio que nem todas as classes sociais estão representadas e que as populações não brancas se destacam por sua ausência nos escritórios.
  • A diferença em termos de presença feminina entre os escritórios de advocacia e o judiciário ou as profissões jurídicas do Estado é que nos escritórios de advocacia operam sistemas exigentes de mensuração de resultados. Carreira e remuneração dependem deles. Nas organizações públicas, dificilmente existem consequências derivadas de um mau desempenho ou dedicação. Não é uma questão de talento diferente. O serviço público atrai muitas pessoas - homens e mulheres - por sua estabilidade e por seu conforto e falta de demanda.
 

Lydia Zommer

Sócio-gerente, Mirada 360º.

O problema ultrapassa o setor jurídico, mas podemos acelerar o processo de mudança

  • Enquanto lutamos pelo talento, é racionalmente incompreensível que pessoas tão inteligentes como as que dirigem empresas aceitem com alegria a capacidade desperdiçada de perder muito de 50% do talento à medida que as mulheres amadurecem ou expulsam profissionais aos 55 anos (o que, aliás , é o novo 30).
  • Pelo contrário, poucas empresas deixam de reconhecer que a diversidade, igualdade e inclusão lhes dizem respeito. Mas é um problema que ultrapassa a profissão jurídica, é cultural para toda a sociedade.
  • El cambio necesario es cultural, son los sesgos que tenemos tanto los hombres como las mujeres, que aplican a la poca corresponsabilidad en las cargas familiares, las creencias de todos sobre las “preferencias” de las mujeres, los sistemas de meritocracia a la medida de os homens….
  • Os preconceitos das mulheres são uma profecia autorrealizável: se acreditamos que por sermos mulheres não seremos considerados para os projetos e clientes mais exigentes, não nos candidatamos. Como aplicamos menos nessas operações, somos menos reconhecidos e com isso concordamos com aqueles que acreditam que “preferimos” menos projetos canavieiros, com os quais nossas possibilidades diminuem ainda mais; assim por diante até sairmos.
  • Os preconceitos fazem nossas percepções (de homens e mulheres) nos levam a sentir que quando um homem argumenta ele é "enérgico" e quando uma mulher o faz ela é louca, histérica ou autoritária; mas se não o fizer, é morno, submisso, sem autoridade ou liderança.

Clientes e o mercado

  • Os clientes serão a alavanca fundamental de mudança na medida em que demandem igual participação entre homens e mulheres e participação diversificada (de outros grupos) nos projetos. Mas eles só poderão exigir quando houver alguns escritórios que possam assumi-la.
  • No momento, igualdade, diversidade e inclusão não são uma exigência dos clientes, mas serão, como aconteceu depois da tendência #MeToo, que mudou a forma como analisamos comportamentos que eram socialmente aceitos e aceitos na época. Que agora merecem o desgraça generalizada também acontecerá com esses valores.
  • Acredito que seja no segmento de advocacy de negócios de alto valor agregado onde a qualidade técnica é semelhante onde há uma grande oportunidade de diferenciação positiva para empresas que podem, conhecer e decidir fazer muito mais para implementar mudanças nos resultados, não apenas em medidas, mas em resultados.

Diversidade

  • Devemos abraçar a diversidade porque é justiça e isso seria motivo suficiente. Mas, além disso, a diversidade traz vantagens óbvias para o ecossistema organizacional: diferentes demandas são absorvidas, com diferentes perspectivas e diferentes lideranças circulam.
  • Mas também é estratégico porque a diversidade é um trunfo para trabalhar o posicionamento corporativo e uma atratividade como marca empregadora. Em termos de contribuição, conecta os valores corporativos às preocupações da sociedade civil e incorpora as aspirações das partes interessadas. Todos os conceitos de responsabilidade corporativa.
  • Em relação à diversidade por classe social, nenhuma empresa estabeleceu em sua política de seleção a exigência de pertencer a uma determinada origem socioeconômica. Mas, se você está interessado em que os candidatos tenham contatos de alto poder aquisitivo, você vai pescar talentos em alguns pesqueiros: escolas de negócios com matrículas muito altas e assim você vai recrutar pessoas com essa capacidade econômica. Não é necessário explicitar na política de seleção.
  • Contratamos pessoas semelhantes a nós porque nos sentimos mais confortáveis. Mas a sociedade é diversa. Em uma profissão confiável, a relevância da conexão pessoal para ser escolhido aumenta. Sentimo-nos confortáveis ​​com pessoas como nós e, embora a maioria dos compradores pareça ser espanhóis heterossexuais de classe média alta sem deficiência, eles não são todos. A sociedade é diversificada e, portanto, os clientes também. Até que ponto aproveitamos a diversidade de nossas equipes para fazer o desenvolvimento de negócios?
  • A sociedade é multicultural e gerir esta diversidade de forma eficiente e correta é um diferencial competitivo para qualquer empresa, além de uma gestão do capital humano que garante a igualdade entre todos.
  • Estamos em um momento de mudança de paradigma: consumidores e funcionários estão exigindo cada vez mais das empresas. Exige-se dos clientes não apenas qualidade técnica e de atendimento, desenvolvimento de carreira e boa remuneração dos profissionais, mas também integridade, transparência, liderança, inovação, diversidade e equidade.

As taxas

  • O estabelecimento de cotas é uma medida temporária essencial se quisermos acelerar a mudança cultural. Um dos motivos é que ninguém aspira ser o que não conhece. Tornar as mulheres no poder visíveis é uma medida necessária. Além disso, a cota é uma medida cuja eficácia é comprovada: a sociedade de hoje é o resultado de séculos e séculos de cota masculina.

Privilégios

  • "Os privilégios são invisíveis para aqueles que os apreciam." Por isso, tornar o gênero visível (e por gênero entendo a construção social «conjunto de características diferenciadas que cada sociedade atribui a homens e mulheres», as crenças sobre o que uma pessoa preferirá ser mulher ou homem) tornar o gênero visível perante os privilegiados é essencial unir todos para trabalhar por uma sociedade igualitária.

 

Coordenação acadêmica: vitória Dal Lago Demi

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