Por ocasião do início do novo ano letivo 2023-2024, e com a ajuda de profissionais comunitários Fide, analisamos o principais desafios que dizem respeito ao mundo jurídico, empresarial, bem como ao mundo acadêmico e institucional de hoje.
Hoje nos encontramos com Alfonso Jiménez Fernández, Sócio da Exec Avenue e Consultor Sênior da Atrevia, para falar sobre o principais desafios na área de talentos seniores.
Quais os principais desafios na área do talento sénior?
Em resumo, os 5 pontos-chave para analisar este curso são a saída do mercado de trabalho de baby boomers Espanhóis, o combate ao idadismo, o prolongamento da vida profissional, a redefinição da estratégia tendo em conta o talento sénior e a preparação de segundas carreiras para profissionais e gestores.
- Saída do mercado de trabalho Baby Boomers espanhol. As primeiras gerações da geração espanhola do baby boom, nascida na década de 60, estão a começar a abandonar o mercado de trabalho. teste de estresse do nosso modelo de Estado-providência (pensões, dependência e saúde). Nos próximos anos, cada dia mais cidadãos recorrerão aos serviços da Segurança Social para praticar um acto que mude as suas vidas e que tenha um grande impacto nas finanças públicas, como passar de activo laboral a passivo laboral, recebendo uma remuneração maior ou menor pensão pública.
- Luta contra o preconceito de idade. Os profissionais e gestores que saem do mercado com mais de 50 anos têm que lutar contra o preconceito de idade ou preconceito contra os idosos no mercado de trabalho. E depois dos 55, a probabilidade de encontrar um emprego empregado se aproxima de zero. Não é impossível, mas é quase impossível. Isto obriga muitos profissionais e gestores seniores a trabalharem por conta própria como freelancers.
- Prolongamento da vida profissional, o que não significa atrasar a idade de reforma, mas sim aproximar a saída efetiva da idade legal, reduzindo as pré-reformas e as reformas antecipadas. Não se trata de prolongar o tempo de reforma, mas sim de aproximar a saída da atividade dessas idades. Grande parte da população ativa deixa de estar ativa após os 60 anos de idade.
- Redefinir a estratégia tendo em conta o Talento Sénior. As empresas que decidam prolongar a vida profissional dos seus profissionais devem ajustar a sua estratégia de Pessoas para garantir que o Talento Sénior mantém um nível óptimo de desempenho e cujo objectivo é manter a produtividade dos profissionais mais seniores. Para tal, será necessário rever a política de saúde e bem-estar ocupacional, garantindo que os profissionais seniores cheguem em condições óptimas nessas idades, com hábitos saudáveis. Também será necessário analisar a organização e os tempos de trabalho, ferramentas, etc. adaptá-los às suas condições. Alargar as políticas de formação aos idosos para que não se tornem obsoletas. Gere tranquilidade financeira após a aposentadoria. Faça bem os relés. Realizar programas de sensibilização para todos, desde gestores a colegas, sobre “o valor da experiência”.
- Preparar segundas carreiras para profissionais e gestores. Como em qualquer caso, em algum momento os gestores encerrarão sua carreira executiva, teremos que ajudá-los a planejar sua possível “segunda carreira” como gestores, preparando-os para continuar agregando valor em outros formatos (Conselhos de Administração, Conselhos Consultivos, Consultor Sênior, Gestão Estagiária , Business Angels, Empreendedorismo) com base nos seus ativos e necessidades financeiras, nos seus ativos intangíveis (conhecimento diferenciador, experiência, marca pessoal e rede de relacionamentos) e nas suas próprias motivações e apetite ao risco.
Analisaremos e debateremos todos estes desafios em sessões abertas de Fide. Toda a programação pode ser consultada em ÁreaFide.com.
Continuamos a estudar os principais desafios nesta e em muitas outras áreas relevantes. Você pode encontrar todos eles em nosso site.
Encorajamos você a compartilhar essas informações e continuar o debate na seção de comentários e nas redes sociais.
