es Español

Новая реформа труда 2021 года: та же доска, те же фигуры, но другие правила игры. Вторая часть

«Структурная реформа, согласованная и сбалансированная, хотя и не лишенная сложности»
  1. Консолидация ERTE после COVID (статья 47 ET; DA3 RDL32; DA39 LGSS).

Обработка ERTE облегчается Причины ЭТОП в компаниях, где работает менее 50 человек, и учитывается как причина временный форс-мажор препятствия или ограничения деятельности компании по решениям компетентного государственного органа, включая охрану здоровья населения.

Модель ERTE Covid поддерживается следующими механизмами: (i) гибкое включение или отключение сотрудников на основе изменений деятельности; (ii) запреты на выполнение HHEE; новый аутсорсинг; или новые сотрудники; (iii) бонусы в виде социальных взносов, связанные с 6-месячным условием сохранения рабочих мест после ERTE с индивидуальным (а не коллективным) штрафом в случае его нарушения; (iv) финансирование обучающих мероприятий. В случае ERTE ETOP освобождения будут составлять 20%, а в случае ERTE форс-мажора они будут на 90% обусловлены в обоих случаях завершением программ обучения. Кроме того, указывается, что новые правила ERTE не будут применяться до 1 марта 2022 года, и поясняется, что срок действия Covid ERTE из-за препятствий или ограничений RDL 18/2021 истечет 28 февраля 2022 года.

  1. Разработка нового постоянного механизма RED для гибкости и стабилизации занятости и усиление механизмов обучения и профессиональной переквалификации (статья 47 bis ET и DA 39 и 41 LGSS).

После консультации с социальными агентами предполагается вмешательство Совета министров в двух модальностях, чтобы компании запрашивали меры по сокращению рабочего времени и приостановке контрактов в качестве альтернативы увольнениям в определенных контекстах макроэкономических трудностей или реконверсии и продуктивного перехода или изменение бизнес-моделей:

  1. Циклический: когда возникает общая ситуация, которая рекомендует принять дополнительные инструменты стабилизации с максимальной продолжительностью 1 год.
  2. секторный: когда в определенном секторе или секторах деятельности происходят постоянные изменения, порождающие потребности в процессах переквалификации и профессионального перехода между работниками с максимальной продолжительностью 1 год и возможностью двух продлений на 6 месяцев каждое.

В обоих случаях период консультаций с участием представителей рабочих должен быть обработан, и органы по труду в любом случае вмешаются, хотя это не обязательный механизм и до ERE, а просто добровольный. Социальное и независимое пособие по безработице признается для работников, включенных в механизм RED.

  1. Увеличение и индивидуализация санкций и новые типы правонарушителей, а также усиление действий ITSS (статьи 7.2; 18.2c и 40.1.c.bis LISOS и DA40 LGSS)

Специальности включены в правила наложения санкций, в том числе в положение, предусматривающее нарушение правил для каждого работника в случае несоблюдения правил заключения договоров в соответствии с видами нарушения ст. 7.2 и статья 18.2.c LISOS с максимальным штрафом в размере 10.000 XNUMX евро на одного работника, хотя необходимо будет включить некоторые критерии для максимального выпуска. Кроме того, новые типы правонарушителей включаются в случаях несоблюдения новых обязательств ETT и компаний, запрашивающих ERTE или механизм RED.

  1. Вступление в силу и переходные правила (DF8 и DT 1,3,4 и 5 RDL 32).

RDL 32/2021 вступил в силу 31 декабря 2021 года, за исключением регулирования договоров обучения; срочные контракты; и фиксированные прерывистые контракты, которые вступят в силу 30 марта 2022 года.

К ним относятся, среди прочего, следующие конкретные временные правила для новых правил:

  • Контракты на выполнение конкретных работ или услуг и фиксированные контракты на выполнение работ, указанные в статье 24 VI Государственного соглашения о строительстве, будут применяться до их максимального срока.
  • Срочные контракты, заключенные с 31 декабря 2021 года по 30 марта 2022 года, будут иметь срок не более 6 месяцев.
  • Новый прогноз ограничений на цепочку договоров будет применяться к договорам, заключенным по состоянию на 31 марта 2022 года.
  • Текущие контракты на обучение, заключенные до 30 марта 2022 года, будут действовать до их максимального срока.
  • Коллективные договоры придется адаптировать к модификациям ст. 84 ET в течение 6 месяцев.
  1. Взгляд в будущее: парламентская процедура и модернизация рабочего статута и основы нового общественного договора.  

Наконец, парламентская процедура и предсказуемое намерение националистических партий навязать региональные или провинциальные соглашения отраслевым секторам, что нарушит единство рынка труда и может поставить под угрозу соглашение с наиболее представительными работодателями и профсоюзами на государственном уровне. Регулирование коллективных переговоров для завершения новой трудовой реформы по важным вопросам, среди прочего, по вопросам, связанным с продлением срока контрактов с шести до двенадцати месяцев в связи с производственными обстоятельствами, находится на стадии эволюции; отраслевые планы по сокращению временной занятости; максимальные проценты; объективные и формальные критерии, которыми следует руководствоваться при наборе постоянных временно прерванных рабочих мест; отраслевые биржи занятости и максимальные периоды простоя; и Т. Д.

В любом случае, эта реформа труда не коснулась вопросов, по которым не было необходимого консенсуса, таких как создание разовый контракт или австрийский рюкзак и не включал бонусная система или стимулы для постоянного найма, которые могут предотвратить ротацию работников на временных должностях в различных секторах и компаниях, и, конечно же, далеки от модернизации трудового законодательства по новым вопросам, связанным с цифровизацией и устойчивостью трудовых отношений.

В заключение: хотя трудовая реформа может иметь положительную оценку, ее последствия необходимо будет оценить в течение 2–3 лет (она объявлена ​​Правительством на 2025 год!) И, особенно, ее влияние на снижение уровня временной занятости. и о ротации работников и, где это уместно, сокращении молодежной и структурной безработицы (и, следовательно, отраслевых, территориальных и гендерных различий). На данный момент по крайней мере принятые решения кажутся сбалансированными, хотя это не устраняет двойственность и сегментацию рынка труда (в постоянных и временных и в фиксированных непрерывных и фиксированных прерывистых) Но в целом это может быть идеальная правовая основа для поддержания нынешнего динамизма рабочей силы и создания большего количества рабочих мест лучшего качества. И, несомненно, среди проблем на будущее также может быть отсутствие работы и достаточного рабочего времени для нашего активного населения на рынке труда в Испании.

Если статья была вам интересна,

Мы приглашаем вас поделиться им в социальных сетях.

Новая реформа труда 2021 года: та же доска, те же фигуры, но другие правила игры. Вторая часть
Twitter
LinkedIn
Facebook
Эл. адрес

Об авторе

Карлос де ла Торре Гарсия

Карлос де ла Торре Гарсия

Юрисконсульт Департамента труда Baker & Mckenzie. Консультации по вопросам труда и социального обеспечения для национальных и международных клиентов.

Оставить комментарий

Этот сайт использует Akismet для уменьшения количества спама. Узнайте, как обрабатываются данные Ваших комментариев.

Контакты

Заполните форму, и кто-нибудь из нашей команды свяжется с вами в ближайшее время.