es Español

10 бизнес-тенденций в трудовых отношениях после Covid-19. (Вторая часть)

10 бизнес-тенденций в трудовых отношениях после Covid-19. (Вторая часть)

  1.- Ведение работников во временных файлах правил найма (ERTE) для полной или частичной форс-мажорной ситуации и, последовательно, в производственных ERTE (ETOP) в качестве гибкой и динамичной модели, которая допускает приостановку и сокращение рабочего времени. 

Формула форс-мажора ERTES (далее FM) позволила «спячку» экономики и занятости иметь место во время COVID 19 и от объявления состояния тревоги с меньшим «побочным ущербом». Форс-мажор строго определен в статье 22 RDL 8/2020, включая различные ситуации с прямой причиной потери активности в результате COVID 19: (i) приостановка или отмена деятельности, связанной с состоянием тревоги; (ii) нехватка материалов; и (iii) причина здоровья из-за заражения или профилактических ситуаций изоляции. 

эти ERTES форс-мажорных обстоятельств недавно были продлены до 30 июня 2020 года и отключены от действия состояния тревоги, хотя объявлено о возможном расширении по производственным секторам, и все это основано (наконец) на предыдущем соглашении между правительством, CEOE, CEPYME, UGT и CC.OO, текст которого был включен в недавний RDL 18/2020. 

Эти ERTES по форс-мажору теперь могут быть полная форс-мажорполученный из COVID 19 (в тех мероприятиях, которые не могут быть возобновлены в плане деэскалации мер локализации) и частичное форс-мажор полученный из COVID 19 (в тех видах деятельности, а также в компаниях и организациях, в которых причины форс-мажорных обстоятельств позволяют частично восстановить деятельность до 30 июня 2020 г.). 

Однако есть неуверенность в том, будет ли применяться буквальная формулировка правил, которая, по-видимому, включает юридическое обязательство для компаний отказаться от ERTE в случае общих форс-мажорных обстоятельств («компании должны реинкорпорировать работников в объеме, необходимом для развития их деятельности") Или, если, в соответствии с духом и целью правила, дискреционное решение компании оставаться в условиях полной форс-мажора будет разрешено до 30 июня, с учетом того, что включено в Заявление о мотивах RDL 18/2020. («цель состоит в том, чтобы дать взвешенный ответ ... при одновременном рассмотрении сценария деэскалации и постепенного возобновления экономической активности»). Кроме того, в нормативных актах неясно, создают ли работники, затронутые общим FM ERTES, в соответствии с каждым сектором и видом деятельности и планом деэскалации новые эффективные права на трудоустройство и заработную плату, даже в сокращенные часы.  
ERTE форс-мажорных обстоятельств также может быть продлен Советом министров по производственным секторам, если они существуют за пределами 30-де-де Junio ​​2020 ограничения активности, связанные с состоянием здоровья. В ERTES частичных форс-мажорных обстоятельств создаются различные временные сценарии освобождения от социальных отчислений на май и июнь 2020 года, которые компании должны запрашивать в «ответственных заявлениях» для отправки в TGSS и отдавая приоритет более широкой общественности. защита компаний с более высоким процентом по отношению к работникам, которые возобновляют свою деятельность, и более низким процентом для работников, которые продолжают свою приостановленную деятельность. 

 ЭРТЕС по экономическим, техническим, организационным и / или производственным причинам (ЭТОП) сообщенные или согласованные с даты вступления в силу RDL 8/2020 до 30 июня 2020 года, будут руководствоваться особенностями статьи 23 указанного регламента с особенностями и упрощением процедур в процедуре. 

Тем не менее, административный и судебный контроль над ERTES de FM и ERTES ETOP может быть проведен на этапе после их разрешения путем прямого решения или положительного молчания (статья 24 Закона 39/2015) или одностороннего соглашения или решения, и несомненно, что там будет административно-судебный конфликт. Во-первых caso, в связи с проверкой трудовой инспекции в г. caso выявления ситуаций мошенничества с законом по трудовым договорам, заключенным в даты, очень близкие к дате запроса в caso форс-мажорных обстоятельств или в связи с наличием работников в ситуации, на деятельность которой распространяются меры приостановки. Через секунду casoоба в caso судебных обжалований, чтобы выразить административные решения, неблагоприятные для компаний, запрашивающих ERTES от FM или в caso судебных исков уволенных работников, во время или после действия FM ERTES, за возможное нарушение мер по сохранению занятости (статья 2 RDL 9/2020 и DA 6 RDL 8/2020).

10 бизнес-тенденций в трудовых отношениях после Covid-19. (Вторая часть)

2.- Более интенсивное использование удаленной работы и расширение права на адаптацию графика и сокращение рабочего времени. Что касается удаленной работы, следует отметить два различных правовых режима: обычный и действующий в COVID 19. чрезвычайная ситуация. 

В обычном режиме правовое регулирование очень скудно и просто в ст. 13 ET предупреждает о заметках о «добровольности» и, следовательно, о необходимости заключения новых соглашений о трудовых отношениях, включающих в себя специальность удаленной работы. 

В режиме чрезвычайной ситуации правовое регулирование направлено на преимущественный характер удаленной работы (ст. 5 RDL 8/2020), компания обязана «принять соответствующие меры, если это технически и разумно возможно и если усилия по адаптации соразмерны ». Кроме того, законодатель добавляет, что «эти альтернативные меры должны иметь приоритет перед временным прекращением или сокращением деятельности», и облегчает удаленную работу, понимая, что »Обязанность проводить оценку профессиональных рисков в сроки, предусмотренные ст. 16 Закона 31/1995 от 8 ноября о предотвращении профессиональных рисков, в исключительных случаях, путем самооценки, проводимой самим работником на добровольной основе ».  Новые правила предусматривают, что удаленная работа является обязанностью компании и работника, поэтому общее правило, согласно которому удаленная работа может осуществляться только по соглашению, не применяется. 

Через caso, нет никаких сомнений в том, что удаленная работа (более широкая формула, чем удаленная работа) оказалась «социальным и трудовым успехом» во многих производственных секторах (уровень удаленной работы взлетел с 4% до 88% в компаниях), что позволило секторов и которые не обязательно требуют личного общения, непрерывности работы и высокого уровня производительности, которым способствует сценарий карантинных мер. 

Однако скудное регулирование удаленной работы и ее интенсивное использование как в рабочее время (40 часов в неделю), так и в ее субъективном масштабе (очень большой процент рабочей силы) потребуют будущего вмешательства со стороны законодателя для уточнения и ограничения пространств, которые структурируют отключение цифрового сигнала в нерабочее время; разъяснение способа учета ежедневного рабочего дня и особенностей оплаты и вклада сверхурочных, которые могут выполнять удаленные работники; обесценивание добровольности, когда эффективная защита безопасности и здоровья на работе также играет роль; и т.п. Точно так же потребуется ратификация Испанией Конвенции МОТ № 177 о дистанционной работе. 

Что касается совмещение работы, личной и семейной жизни и в контексте закрытия образовательных центров в период COVID-19 (статья 6 RDL 8/2020) законодатель продвигал так называемые План "Заботься обо мне" и включает в себя особенности индивидуального права трудящихся на адаптацию рабочего дня (смена смены, изменение времени, смена центра, смена функций, просьба о дистанционном обеспечении и т. д.) и сокращение рабочего дня, с соответствующего снижения заработной платы при наличии исключительных обстоятельств, связанных с необходимыми действиями по предотвращению передачи COVID-19 в сообществе, когда присутствие работника дома необходимо для ухода за супругой, фактическим партнером и родственниками по кровному родству до второй степени по причине возраста, болезни или инвалидности для личного и непосредственного ухода в результате COVID 19. Во всех caso, утверждается, что мера, требуемая рабочими, является оправданной, разумной и соразмерной.

10 бизнес-тенденций в трудовых отношениях после Covid-19. (Вторая часть)

3.- Новые бизнес-протоколы для общественного и профессионального здоровья для предотвращения распространения SAR-COV-2 на рабочем месте.

Что касается воздействия SARS-COV-2 на рабочем месте и с точки зрения предотвращения профессиональных рисков (ORP), вмешательство законодателя было ограниченным, хотя решения органов здравоохранения в рекомендации профилактическим службам, которые были обновлены и обязывают указанные Службы сотрудничать с органами здравоохранения в рабочих центрах с общей целью ограничения распространения SARS-COV-2. 

В этом новом сценарии органы здравоохранения обязывают компании усилить меры личной гигиены, среди прочего, гигиену рук; респираторный ярлык; в Рабочее расстояние 2 метра; сокращение возможностей сотрудников и клиентов; и принятие организационных мер; техники; и индивидуальная и / или коллективная защита. 

Это также добавляет, что компании должны соблюдать риск заражения SARS-COV-2 с обязательствами по информированию и конкретному и обновленному обучению профилактическим мерам, которые применяются для работников; предоставление средств индивидуальной защиты (СИЗ) или коллективной защиты, если невозможно сохранить социальную дистанцию ​​между работниками; оценка рисков для предотвращения заражения; выявление работников из уязвимых групп, заранее определенных органами здравоохранения, которые могут быть более подвержены возможному заражению на рабочем месте, а затем провести оценку состояния здоровья и выявить особо чувствительных работников и, при необходимости, адаптировать или изменить положение работника, и т.п. 

Особое значение имеет обязательство компаний выполнять по отношению к своим работникам в соответствии с деятельностью и функцией каждой работы и механизмами передачи SARS-COV-2 определение трех возможных сценариев: (i) подверженности риску ; (ii) подверженность низкому риску; и (iii) низкая вероятность заражения и, в зависимости от каждого сценария, принятие адекватных превентивных мер.

10 бизнес-тенденций в трудовых отношениях после Covid-19. (Вторая часть)

Кроме того, важно, чтобы компании через свою Медицинскую службу соблюдали протоколы управления для casoвозможные, вероятные или подтвержденные случаи SARS-COV-2 и близкие контакты и симптоматического персонала в компаниях и сотрудничества в управлении временной нетрудоспособности в caso работников, инфицированных или находящихся в условиях профилактической изоляции (карантина), лечение которых приравнено к несчастному случаю на производстве (ст. 5 ПДЛ 6/2020) и которые, кроме того, в caso инфекции приобретают юридическую квалификацию несчастных случаев на производстве, если они происходят исключительно в результате оказания услуг в соответствии с положениями статьи 156 Общего закона о социальном обеспечении. 

С другой стороны, Государственная инспекция труда утвердила эксплуатационный критерий № 102/2020 разъяснить, что компетенция в отношении SARS-COV-2 принадлежит органам здравоохранения и, следовательно, инспекция труда ограничивает свои инспекционные действия в caso несоответствий, относящихся к обязательствам санитарных правил, сообщать в органы здравоохранения, которые могут в своих caso, возбудить дисциплинарное производство в соответствии с Общим законом о здравоохранении. Тем не менее, для всех компаний остаются в силе положения по предотвращению профессиональных рисков и перечень профилактических обязательств, упомянутых в них (особенно положения РД 486/1997 о минимальных мерах безопасности и гигиены труда на рабочих местах и ​​РД 773/1997 о минимальных мерах по охране труда и технике безопасности). для использования работников EPIS). И, конечно же, компании обязаны соблюдать санитарные нормы и меры профилактики на рабочем месте: межличностная дистанция; СИЗ; меры личной гигиены и дезинфекция рабочих мест и оборудования. 

Самая важная особенность в отношении сосуществования двух санитарных и профилактических правил и двух органов здравоохранения и труда проистекает из необходимой правильной интерпретации SARS-COV-2 как риска для здоровья населения, а не как профессионального риска, поэтому компании не должны брать на себя роль гаранта соблюдение обязательств по профилактике общественного здоровья, которые могут быть чрезмерными и экспоненциально и непропорционально расширять возможный список обязанностей. Кроме того, несмотря на то, что ITSS может оставаться компетентным для проверки нарушений общих правил предотвращения профессиональных рисков, в caso о несоблюдении санитарных норм, компании сначала будут предупреждены об обязанности их применять, а в caso Если несоблюдение будет продолжаться, Инспекторы проинформируют органы здравоохранения о том, что они могут применить санкционные меры, предусмотренные Законом 33/2011 от 4 октября «Об общем общественном здравоохранении». 

Наконец, следует помнить, что РД 664/1997 о защите рабочих от воздействия биологических агентов во время работы Он будет применяться к работам, на которых существует риск профессионального заражения SARS-COV-2, в основном к услугам здравоохранения, лабораториям и похоронным работам, и поэтому необходимо будет провести оценку нового биологического риска, но, тем не менее, Согласно критериям ITSS, не потребуется строгое применение ст. 4.2 (периодическая и постоянная оценка рисков в случае любых изменений) каждый раз, когда происходит заражение SAR-COV-2 от работника по отношению к остальным производственным секторам. 

4.- Снижение заработной платы и применение формулы внутренней гибкости: существенные изменения; снятие договоренностей; переформулировка политики премирования или переменного вознаграждения; и т.п. 

Очевидно, что падение потребления и активности привело к резкому снижению доходов для всех компаний (за некоторыми исключениями) во время состояния тревоги и что оно продлится несколько месяцев, пока рабочая активность будет восстановлена, что будет происходить медленно и медленно. постепенно. 

В качестве смягчающих мер, в дополнение к тем, которые связаны с приостановлением действия контрактов и сокращением рабочего времени, которые могут быть активированы в процедурах регулирования временной занятости (ERTE) с облегчением использования государственных ресурсов (пособия по безработице и, в caso обстоятельств непреодолимой силы, освобождение от социальных взносов), компании могут использовать другие дополнительные формулы, среди прочего: (i) существенные модификации условий труда, которые могут включать в себя систему вознаграждения и размер заработной платы ex 41 ET; (ii) платежная ведомость и другие условия работы коллективного договора ex art. 83.2 ET; (iii) соглашения компании что может снизить заработную плату, выплачиваемую сверх договоренности; (iv) индивидуальные соглашения что они могут снижать заработную плату, хотя их можно классифицировать как «массовые пакты», ограничивающие свободу ассоциаций, поскольку они противоречат коллективным переговорам; (v) переформулировка политики переменного вознаграждения o бонусную по применению пункта «rebus sic stantibus ».

Если статья была вам интересна,

Мы приглашаем вас поделиться им в социальных сетях.

10 бизнес-тенденций в трудовых отношениях после Covid-19. (Вторая часть)
Twitter
LinkedIn
Facebook
Эл. адрес

Об авторе

Карлос де ла Торре Гарсия

Карлос де ла Торре Гарсия

Партнер отдела труда в Gomez Acebo y Pombo. Специалист по вопросам труда и социального обеспечения для национальных и международных клиентов.

Оставить комментарий

Этот сайт использует Akismet для уменьшения количества спама. Узнайте, как обрабатываются данные Ваших комментариев.

Контакты

Заполните форму, и кто-нибудь из нашей команды свяжется с вами в ближайшее время.