es Español

Форум по правовому менеджменту

Форум менеджмента является инициативой FIDE углубиться, с практической точки зрения, в вопросы, которые должны решать как юридические фирмы, так и юридические отделы компаний, чтобы создать наилучшую возможную структуру, в которой их профессионалы ежедневно осуществляют юридическую практику. Контекст сектора (экономический, демографический или нормативный) определяет повестку дня для обсуждения. Неконкурентная среда, созданная FIDE это позволяет получить ценный вклад всех участников для получения передового опыта юридических фирм и отделов. Академические цели сосредоточены на получении передового опыта в области управления, людей, развития бизнеса, операций, управления знаниями и структуры отделов и фирм.

Задачи 20-21

Влияние «удаленной работы» на корпоративную культуру и управление командой

Цифровая трансформация для специалистов службы поддержки

Коллегиальное управление и принятие решений

Бизнес-структуры в МСП

Необходимые навыки и компетенции во все более цифровом сценарии

Хавьер Мурело

Директор.
Директор по персоналу в RSM Испания. Член Ученого совета Fide.

Мигель Анхель Перес де ла Манга

Директор.
Партнер-учредитель, Pérez + Partners Consultants. Партнер Black Swan Consulting. Доцент юридического факультета Университета Наварры

Хуан Риего Вила

Директор.
Директор юридического департамента Carrefour.

публикации

Откройте для себя все публикации, резюме сессий и другие документы, связанные с деятельностью этого форума:

28-де-де Noviembre 2019

Докладчики:

  • Альберто Паломар Ольмеда, юрист в области административного права в Broseta Abogados. Член Ученого совета Fide

  • Хайме де Сан Роман, Юрист De Carlos Remón

Модератор: Хавьер Мурело, директор по персоналу в RSM Испания. Член Ученого совета Fide

Резюме:

В течение последних нескольких лет юридические фирмы уделяли основное внимание привлечению и удержанию молодых юристов, забывая, что эта группа обычно не превышает 30% юристов в фирме.

Безусловно, было бы продуктивнее изучить формулы сотрудничества между разными поколениями, живущими вместе в организации: Бэби-бумеры на пороге, поколение X, Millennials и начинающее поколение Z студентов, нанятых на стажировку.

Хотя ситуация несопоставима с ситуацией десятилетней давности - во время Великой рецессии - уже подтвержденный экономический спад, который мы испытаем в ближайшие годы, будет означать дополнительные трудности при продвижении блестящих юристов в качестве партнеров фирм: опять же, узкое место и разочарование на верхних уровнях иерархической пирамиды, учитывая невозможность увеличения количества партнеров в сумме, требуемой юристами у ворот партнерство.

В этом контексте:

- Как фирмы управляют ожиданиями юристов на разных этапах старшинство?
 - Какие внутренние правила установлены для регулирования выхода на пенсию старших талантов?
- Эти правила меняются в зависимости от экономического цикла?

 - Какие из них были более успешными в зависимости от бизнес-модели фирмы?
- Какое значение имеют эти решения для культуры, ценностей и модели вознаграждения партнеров?
 - Могут ли юридические фирмы позволить себе отказаться от определенных партнеров, сочетающих в себе лучшие контакты, знания и ценность опыта только по факту достижения определенного возраста?

5 марта 2020

Докладчики:

  • Ана Буйтраго Монторо, Директор по юридическим услугам, Amazon Spain

  • Эдуардо Руис Монтойя, Вице-президент и заместитель генерального юрисконсульта, глобальные регионы, Hewlett Packard Enterprise

Модератор: Хуан Риего, Директор юридического советника Carrefour

Резюме:

У нас была возможность проанализировать следующие темы в сессии:

o Управление талантами («Фабрика Талантов»)

o Технологии ("Smart Solutions») И решения на основе данных

o Сложность юридической функции («внутренняя игра»)

o Запись времени в юридической консультации

o Новое поколение показателей для юридических консультационных отделов

o Обучение программированию программного обеспечения

o Важность культуры

За последнее десятилетие наиболее важные профессиональные фирмы начали разрабатывать настоящую политику в области разнообразия, интеграции и равных возможностей.

Слово «разнообразие» включает в себя множество концепций и нюансов, выходящих за рамки равных возможностей для женщин и мужчин: социальная мобильность и доступ к лучшим компаниям из неблагополучных социально-экономических слоев, содействие сосуществованию между разными поколениями, включая людей старше 55 лет, включение людей разного происхождения, этническая принадлежность, религия или сексуальная ориентация, среди прочего.

Мы собираем в этом документе 32 избранных фразы, спикеров, которые участвовали в двух сессиях Форум юридического менеджмента Fide которые мы посвящаем анализу следующие темы:

 

Найдите их здесь: https://thinkfide.com/32-frases-para-potenciar-la-diversidad-inclusion-e-igualdad-de-oportunidades-en-los-despachos-de-abogados/

 

Доступ к документу: Разнообразие, инклюзивность и равенство – Phrases Legal Management Forum

 

Ана Изабель Буитраго Монторо

Юридический директор Amazon Испания и Италия

  • «На вечеринку приглашают разнообразие. Инклюзия заключается в том, что вас просят танцевать " Верна Майерс
  • "Важно отметить измеримые цели, т. е. измеримые, как механизм, гарантирующий, что подпись направить ресурсы и усилия на его достижение. Очень важно, как этого добиться, и сосредоточьтесь на «входах», которые мы можем контролировать, чтобы результат не оставался поверхностным ».
  • «Вам нужно сосредоточиться на решительно бороться с бессознательными предубеждениями. Это механизмы обработки информации, которые наш мозг бессознательно использует в качестве фильтров на основе прошлого опыта, культурных и социальных норм в нашем образовании и обучении. Поскольку они бессознательны, мы должны использовать механизмы для преднамеренного противодействия им на всех этапах профессиональной карьеры, как на начальном этапе набора талантов, так и на протяжении всего процесса, поскольку эти предубеждения играют фундаментальную роль в то время, чтобы ограничить понимание талант и препятствуют разнообразию. "
 

Соня Гумперт

Партнер Monereo Meyer Abogados

  • Некоторые крупные швейцарские компании запрашивают у своих поставщиков «индекс разнообразия», а некоторые фирмы принимают меры для поощрения разнообразия.
  • Одной из таких мер является «совместное использование рабочих мест», заключающееся в разделении работы (мандаты и клиентов) между юристами, как правило, с сокращенным рабочим днем ​​и женщинами, метод работы, который используют многие фирмы, но лишь немногие фирмы признают, что используют их открыто.
 

Кристина Хименес Савуридо

Президент Фонда FIDE

  • Юридический сектор должен быть в авангарде многих изменений, которые определят, какими будут ведущие организации в ближайшие годы. Заказчики это уже сделали. Это станет спусковым крючком, который изменит роль женщин в юридических фирмах. Когда ваши собеседники уже усвоили разнообразие, если вы этого не сделаете, вы исчезнете из окна возможных вариантов.
 

Пилар Менор Санчес

Партнер, отвечающий за департамент трудового права DLA Piper Spain SLU

  • Для меня разнообразие и инклюзивность во многом связаны со стремлением уравнять правила игры, чтобы все люди, работающие в DLA Piper, имели одинаковые возможности и чувствовали себя комфортно и безопасно, используя все различия, которые делают нас уникальными, в зависимости от пола. , возраст, раса, религия, сексуальная ориентация, социальное происхождение, семейные обязанности, способности, неполный рабочий день и т. д. без какой-либо дискриминации. Мы должны преодолеть предубеждения и порвать с устаревшей идеей о том, что все люди, работающие в организации, должны быть «вырезаны по одному образцу», поскольку приверженность разнообразию и вовлеченности основана на признании и уважении различий, а также на том, чтобы позволить каждому компании, чтобы иметь право голоса.
  • Ставка на разнообразие и инклюзивность в юридических фирмах - это не только правильный поступок и этический императив, но также он приносит различные выгоды для бизнеса и людей, помогает нам предоставлять более качественные услуги нашим клиентам, быть лучшими работодателями, это положительно влияет на общество и улучшает прибыльность и репутацию, когда обязательства являются реальными и эффективными.
 

Хавьер Мурело Гомес

Директор по персоналу RSM Spain, член Академического совета Fide

  • Ключевым моментом, на котором должны сосредоточиться фирмы, предоставляющие профессиональные услуги, является управление по целям, а также доверие и гибкость в очень широком смысле (графики, рабочие места и т. д.): это принесет пользу fideвыявление лучших талантов, как женского, так и мужского пола.
  • Введение принудительных квот мне кажется опасным и неуместным. На мой взгляд, для успеха фирмы важно привлекать лучших, независимо от пола, происхождения, происхождения и т. Д. Ясно, что необходимо приложить максимальные усилия для содействия социальной мобильности: прямая помощь лучшим с точки зрения заслуг и способностей.
 

Виктория Ортега Бенито

Президент Генерального совета испанских юристов.

  • «Разнообразие больше не является вопросом имиджа, чтобы стать фактором эффективности, качества обслуживания и экономической рентабельности»
  • «Неравенство осознают те, кто от него страдает».
 

Хуан Франциско Сан Андрес

Консультант по вопросам управления: человеческий фактор, управленческая команда и организация

  • Дверь открыта для юристов, андроцентризм давно преодолен. Однако партнерство сказывается на способностях, результатах и ​​преданности делу. Некоторые хотят за это платить, а другие нет. Если бы кто-то считал, что у юристов нет дееспособности, не было бы двух юристов на каждого юриста, который приходит в фирму.
  • Будучи предпринимателем и основывая компанию, бизнес, не разбирается в жанрах, понимает талант, усилия и риск. Быть партнером во многом похоже на предпринимателя.
  • Фирмы уже должны рассматривать разнообразие и равные возможности в более широком смысле, чем гендерные аспекты, и занять позицию лидера и социальный авангард, которые выиграют от их профессионального престижа. Очевидно, что представлены не все социальные классы и что некавказское население бросается в глаза своим отсутствием в офисах.
  • Разница с точки зрения присутствия женщин между юридическими фирмами и судебными органами или государственными юристами заключается в том, что в юридических фирмах действуют требовательные системы оценки результатов. От них зависят карьера и оплата труда. В общественных организациях вряд ли есть какие-либо последствия из-за плохой работы или преданности делу. Это не отдельная проблема талантов. Государственная служба привлекает многих людей - мужчин и женщин - своей стабильностью, комфортом и невостребованностью.
 

Лидия Зоммер

Управляющий партнер, Mirada 360º.

Проблема выходит за пределы юридического сектора, но мы можем ускорить процесс изменений

  • Пока мы боремся за таланты, рационально непонятно, что такие умные люди, как те, кто управляет фирмами, радостно принимают потраченную впустую способность терять большую часть 50% талантов по мере взросления женщин или увольнять профессионалов, когда им исполняется 55 лет (что, по кстати, стоит новая 30).
  • Напротив, немногие фирмы не осознают, что их волнуют разнообразие, равенство и инклюзивность. Но это проблема, выходящая за рамки юридической профессии, она является культурной для всего общества.
  • Необходимые изменения носят культурный характер, это предубеждения, которые имеют как мужчины, так и женщины, которые относятся к небольшой совместной ответственности в семейных обязанностях, убеждения всех относительно «предпочтений» женщин, меритократических систем, адаптированных к мужчинам….
  • Предубеждения, присущие женщинам, являются самоисполняющимся пророчеством: если мы верим, что, поскольку мы женщины, нас не примут во внимание самые требовательные проекты и клиенты, мы не подаем заявку. Поскольку мы применяем меньше для этих операций, мы менее признаны, и в этом мы согласны с теми, кто считает, что мы «предпочитаем» меньше проектов по выращиванию сахарного тростника, из-за чего наши возможности уменьшаются еще больше; так до тех пор, пока мы не уйдем.
  • Предубеждения заставляют наше восприятие (мужчин и женщин) чувствовать, что, когда мужчина спорит, он «энергичен», а когда женщина делает это, она сумасшедшая, истеричная или авторитарная; но если этого не происходит, то он тёплый, покорный, без авторитета или руководства.

Заказчики и рынок

  • Клиенты будут основным рычагом перемен, поскольку они требуют равного участия мужчин и женщин и разнообразного участия (со стороны других групп) в проектах. Но они смогут требовать только тогда, когда есть офисы, которые могут это принять.
  • На данный момент равенство, разнообразие и инклюзивность не являются требованиями клиентов, но они будут такими, как это произошло с трендом #MeToo, который изменил способ анализа поведения, которое было принято и приемлемо в то время в обществе. Которое теперь заслуживает повсеместный позор также случится с этими ценностями.
  • Я считаю, что именно в сегменте защиты бизнеса с высокой добавленной стоимостью, где техническое качество схоже, есть отличная возможность для положительной дифференциации для фирм, которые могут, знают и решают сделать гораздо больше для реализации изменений в результатах, а не только в мерах, но в результатах.

разнообразие

  • Мы должны принять разнообразие, потому что это справедливость, и этого было бы достаточно. Но, кроме того, разнообразие дает очевидные преимущества для организационной экосистемы: удовлетворяются разные требования, возникают разные точки зрения и циркулирует разное руководство.
  • Но это также имеет стратегический характер, потому что разнообразие является активом для работы над корпоративным позиционированием и привлекательностью как бренда работодателя. Что касается вклада, он связывает корпоративные ценности с проблемами гражданского общества и учитывает чаяния заинтересованных сторон. Все концепции корпоративной ответственности.
  • Что касается разнообразия по социальным классам, ни одна фирма не установила в своей политике отбора требование принадлежности к определенному социально-экономическому происхождению. Но если вас интересуют кандидаты, имеющие контакты с высокой покупательной способностью, вы собираетесь искать таланты в определенных рыболовных угодьях: бизнес-школах, в которых очень много студентов, и, таким образом, вы будете набирать людей с таким экономическим потенциалом. Это не обязательно указывать в политике выбора.
  • Мы нанимаем людей, похожих на нас, потому что нам удобнее. Но общество разнообразно. В профессии, которой доверяют, значение личного отношения к выбору возрастает. Нам комфортно с такими людьми, как мы, и хотя большинство покупателей, похоже, являются гетеросексуальными испанскими мужчинами из высшего среднего класса, не имеющими инвалидности, это не все. Общество разнообразно, а значит, и клиенты. В какой степени мы используем разнообразие в наших командах для развития бизнеса?
  • Общество является многокультурным, и эффективное и правильное управление этим разнообразием является конкурентным преимуществом для любой фирмы в дополнение к управлению человеческим капиталом, которое гарантирует равенство между всеми.
  • Мы находимся в момент смены парадигмы: потребители и сотрудники требуют от компаний все большего и большего. От клиентов требуется не только техническое качество и качество обслуживания, карьерный рост и хорошее вознаграждение от профессионалов, но также честность, прозрачность, лидерство, инновации, разнообразие и равенство.

Сборы

  • Установление квот - важная временная мера, если мы хотим ускорить культурные изменения. Одна из причин в том, что никто не стремится быть тем, чего не знает. Сделать женщин, находящихся у власти, заметными - это необходимая мера. Кроме того, квота - это мера, эффективность которой доказана: сегодняшнее общество - результат столетий и столетий мужской квоты.

Привилегии

  • «Привилегии невидимы для тех, кто ими пользуется». По этой причине, делая гендер видимым (и под гендером я имею в виду социальную конструкцию «набор дифференцированных характеристик, которые каждое общество присваивает мужчинам и женщинам», убеждения о том, что человек предпочтет быть женщиной или мужчиной), делая гендер видимым раньше привилегированные должны присоединиться ко всем, чтобы работать на эгалитарное общество.

 

Академическая координация: Виктория Dal Lago Демми

Контакты

Заполните форму, и кто-нибудь из нашей команды свяжется с вами в ближайшее время.