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法律管理论坛

管理论坛是一个倡议 FIDE 从实践的角度深化律师事务所和公司法律部门必须设法创建的最佳结构,让他们的专业人员每天进行法律实践。 该部门的背景(经济、人口或监管)确定了要讨论的事项的议程。 产生的非竞争环境 FIDE 它允许所有与会者的宝贵贡献获得律师事务所和部门的最佳实践。 学术目标的重点是获得管理、人员、业务发展、运营、知识管理以及部门和公司结构方面的最佳实践。

目标20-21

“远程办公”对企业文化和团队管理的影响

支持专业人员的数字化转型

高校政府与决策

中小企业的业务结构

在日益数字化的情况下所需的技能和能力

哈维尔·莫雷洛(Javier Mourelo)

导向器。
RSM西班牙人事总监。 学术委员会成员 Fide.

MiguelÁngelPérezde la Manga

导向器。
创始合伙人,佩雷斯+合作伙伴顾问。 合伙人黑天鹅咨询。 纳瓦拉大学法学院副教授

胡安·里戈·维拉(Juan Riego Vila)

导向器。
家乐福法律部总监。

出版物

查找与该论坛的活动有关的所有出版物,会议摘要和其他文件:

28 11月的2019

庞尼特斯:

  • 阿尔贝托·帕洛玛·奥尔梅达, Broseta Abogados 行政法领域的律师。 学术委员会成员 Fide

  • 海梅·德·圣罗马,德卡洛斯·雷蒙(De CarlosRemón)律师

主持人: 哈维尔·莫雷洛(Javier Mourelo),RSM西班牙人事总监。 学术委员会成员 Fide

摘要:

在过去的几年中,律师事务所的重点一直是吸引和留住年轻的律师,而忘记了这一群体通常不超过律师事务所中律师总数的30%。

当然,研究组织中不同世代之间的协作公式会更有成效: 婴儿潮时期出生的 在风口浪尖上,X世代, 千禧 最初的Z代学生在实习中受聘。

尽管这种情况与十年前的情况(大萧条期间)不具有可比性,但在未来几年中,我们已经确认的经济放缓将使我们在提升优秀律师作为律师事务所合伙人时的难度增加了:再次,瓶颈鉴于不可能以律师事务所大门口的律师要求的数量扩大合伙人的数量,因此在分层金字塔的上层感到沮丧和沮丧 合伙.

在这种情况下:

-在不同的阶段,律师事务所如何管理律师期望的管理 排行?
 -建立了哪些内部规则来调节高级人才的退休?
-这些规则是否根据经济周期而变化?

 -根据公司的业务模式,哪个最成功?
-这些决定对合作伙伴的文化,价值观和薪酬模式有何影响?
 -公司能否为某些合伙人提供奢侈的待遇,这些合伙人仅出于达到一定年龄的事实而将最佳的联系,知识和经验的价值相结合?

五月5 ,2020

庞尼特斯:

  • 安娜·布伊特拉戈·蒙托罗(Ana Buitrago Montoro), 西班牙亚马逊法律服务总监

  • 爱德华多·鲁伊斯·蒙托亚, 惠普全球企业副总裁兼副总法律顾问

主持人: 胡安·里哥(Juan Riego) 家乐福法律顾问总监

摘要:

在这次会议上,我们有机会分析了以下主题:

o人才管理(“人才工厂“)

o技术(“智能解决方案”)和数据驱动的决策

o法律功能的复杂性(“内部游戏“)

o 时间记录 在法律咨询中

o适用于法律咨询部门的新一代指标

o学习编程软件

o文化的重要性

在过去十年中,最相关的专业公司已开始制定有关多元化、包容性和平等机会的真正政策。

多元化一词包含许多概念和细微差别,超越了男女机会均等:社会流动性和来自弱势社会经济背景的最佳公司的机会,促进不同代人(包括 55 岁以上的人)之间的共存,包容不同血统的人,种族、宗教或性倾向等。

我们在这份文件中收集 32个特色短语, 参加过两次会议的演讲者 法律管理论坛 Fide 我们致力于分析这些主题:

 

在这里找到它们: https://thinkfide.com/32-frases-para-potenciar-la-diversidad-inclusion-e-igualdad-de-oportunidades-en-los-despachos-de-abogados/

 

访问文档: 多元化、包容性和平等——短语法律管理论坛

 

安娜·伊莎贝尔·布伊特拉戈·蒙托罗

亚马逊西班牙和意大利法律总监

  • “多样性被邀请参加聚会。 包容就是被带出去跳舞” 维尔纳迈尔斯
  • “重要的是看 可量化的目标,即可衡量的, 作为一种机制来确保签名 投入资源和努力来实现它. 如何到达那里非常重要,并专注于我们可以控制的“输入”,这样结果就不会停留在表面上。”
  • “你需要专注于 大力打击无意识偏见. 这些是我们的大脑在教育和培训中根据过去的经验、文化和社会规范无意识地用作过滤器的信息处理机制。 由于它们是无意识的,我们必须在职业生涯的所有阶段有意地使用机制来抵消它们,无论是在人才招聘的初始阶段,还是在整个招聘阶段,因为这些偏见在当时起着根本性的作用,限制了对人才的欣赏。人才和阻碍多样性。 ”
 

索尼娅·甘珀特(Sonia Gumpert)

Monereo Meyer Abogados 合伙人

  • 一些大型瑞士公司要求他们的供应商提供“多元化指数”,一些公司采取措施促进多元化。
  • 其中一项措施是“工作共享”,包括在律师之间分担工作(任务和客户),通常减少工作时间,通常是女性,这是许多公司使用的工作方法,但很少有公司承认他们公开使用。
 

克里斯蒂娜(CristinaJiménezSavurido)

基金会主席 FIDE

  • 法律部门应该处于许多变化的最前沿,这些变化将定义未来几年的领先组织。 客户已经做到了。 这将成为改变律师事务所中女性角色的导火索。 当你的对话者已经内化了多样性时,如果你不这样做,你就会从可能的选项框中消失。
 

皮拉尔·梅诺尔·桑切斯

DLA Piper 西班牙 SLU 劳动法部主管合伙人

  • 对我来说,多元化和包容性与努力营造公平的竞争环境有很大关系,以便所有在 DLA Piper 工作的人都拥有相同的机会并感到舒适和安全,将所有使我们与众不同的差异带入工作中,性别、年龄、种族、宗教、性取向、社会出身、家庭责任、能力、兼职工作等。 不受任何歧视。 我们必须克服偏见并打破所有在组织中工作的人都必须“按照同一模式裁员”的过时观念,因为对多样性和包容性的承诺是基于对差异的承认和尊重,并允许每个人参与企业要有发言权。
  • 押注律师事务所的多元化和包容性不仅是正确的做法和道德义务,而且还为企业和人员带来了各种好处,它帮助我们为客户提供更好的服务,成为更好的雇主,当承诺真实有效时,它会对社会产生积极影响,并提高盈利能力和声誉。
 

哈维尔·莫雷洛·戈麦斯(Javier Mourelo Gomez)

RSM西班牙人事总监,学术委员会成员 Fide

  • 专业服务公司应该关注的关键是目标管理、信任管理和非常广泛意义上的灵活性(时间表、工作场所等):这将有利于 fide最优秀的人才,无论是女性还是男性。
  • 强制配额的引入对我来说似乎是危险和不合适的。 在我看来,与公司成功相关的是吸引最优秀的人才,无论性别、出身、背景等如何。 显然,必须尽最大努力促进社会流动:直接援助在功绩和能力方面最优秀的人。
 

维多利亚·奥尔特加·贝尼托

西班牙律师总理事会主席。

  • “多元化不再是形象问题,而是成为效率、服务质量和经济盈利能力的一个因素”
  • “遭受不平等的人会感受到不平等。”
 

胡安·弗朗西斯科·圣安德烈斯

管理顾问:人的因素、管理团队和组织

  • 大门向律师敞开,男性中心主义早已被克服。 然而,这种伙伴关系会对能力、结果和奉献精神产生影响。 有些人愿意为此付费,而有些人则不想。 如果有人认为律师没有能力,那么进入事务所的每一位律师都不会有两个律师。
  • 作为一个企业家,成立一家公司,一个企业,不了解流派,了解人才、努力和风险。 成为合伙人很像成为企业家。
  • 公司应该已经在比性别更广泛的范围内解决多样性和平等机会问题,并采取可以从其专业声望中受益的领导和社会先锋职位。 很明显,并非所有社会阶层都有代表,非白种人人群因不在办公室而引人注目。
  • 律师事务所和司法部门或国家法律专业之间在妇女任职方面的不同之处在于,律师事务所运行着要求严格的衡量结果的制度。 职业和薪酬取决于他们。 在公共组织中,表现不佳或奉献精神几乎不会产生任何后果。 这不是一个不同的人才问题。 公务员制度因其稳定、舒适和缺乏需求而吸引了许多人——男人和女人。
 

莉迪亚(Lydia zommer)

Mirada 360º 管理合伙人。

问题超出法律部门,但我们可以加快变革进程

  • 只要我们为人才而战,像那些经营公司的聪明人会欣喜若狂地接受这样一种浪费的能力,即随着女性的成熟而失去大部分 50% 的人才或在 55 岁时驱逐专业人士(其中,由顺便说一句,是新的30)。
  • 相反,很少有公司不承认多样性、平等和包容与他们息息相关。 但这是一个超越法律界的问题,是整个社会的文化问题。
  • 必要的改变是文化上的,是男人和女人都有的偏见,这适用于家庭责任的小共同责任,所有关于女性“偏好”的信念,为男性量身定制的精英制度……
  • 女性的偏见是一个自我实现的预言:如果我们相信因为我们是女性,我们不会被最苛刻的项目和客户考虑,我们就不申请。 由于我们对这些业务的申请较少,因此我们的认可度较低,因此我们同意那些认为我们“更喜欢”较少甘蔗项目的人,这样我们的可能性就会减少更多; 依此类推,直到我们被引导放弃。
  • 偏见使我们(对男人和女人)的看法使我们觉得,当一个男人争辩说他“精力充沛”时,当一个女人这样做时,她是疯狂的、歇斯底里的或专制的; 但如果不这样做,它就是不冷不热、顺从、没有权威或领导。

客户与市场

  • 客户将成为变革的根本杠杆,因为他们要求男女平等参与项目以及(来自其他群体的)多元化参与。 但他们只有在有一些办公室可以承担时才能提出要求。
  • 目前,平等、多样性和包容性不是客户的要求,但正如#MeToo 趋势所发生的那样,它们将改变我们分析当时被社会接受和接受的行为的方式。普遍的耻辱,也会随着这些价值观而发生。
  • 我相信,在技术质量相似的高附加值业务倡导领域,对于能够、知道并决定采取更多措施来实施结果变化的公司来说,这是一个实现积极差异化的绝佳机会,而不仅仅是在措施中,但在结果中。

多样

  • 我们必须拥抱多样性,因为这是正义,这就是足够的理由。 但是,除此之外,多样性给组织生态系统带来了明显的优势:不同的需求被吸收,不同的观点和不同的领导层流动。
  • 但它也具有战略意义,因为多样性是企业定位和雇主品牌吸引力的资产。 在贡献方面,它将企业价值观与公民社会关注的问题联系起来,并融合了利益相关者的愿望。 企业责任的所有概念。
  • 关于社会阶层的多样性,没有一家公司在其选择政策中规定了属于某个社会经济出身的要求。 但是,如果您对具有高购买力的人脉感兴趣,那么您将在某些渔场中寻找人才:入学率很高的商学院,因此您将招募具有这种经济能力的人。 没有必要在选择策略中指定它。
  • 我们雇用与我们相似的人,因为我们感觉更自在。 但是社会是多元的。 在值得信赖的职业中,个人联系与被选择的相关性增加。 我们对像我们这样的人很满意,虽然大多数买家似乎是没有残疾的西班牙中上阶层直男,但他们并非全部。 社会是多种多样的,因此,客户也是如此。 我们在多大程度上利用团队的多样性进行业务发展?
  • 社会是多元文化的,除了确保所有人平等的人力资本管理之外,以有效和正确的方式管理这种多样性对任何公司来说都是一种竞争优势。
  • 我们正处于范式转变的时刻:消费者和员工对公司的要求越来越高。 不仅要求客户的技术和服务质量,要求专业人士的职业发展和丰厚的报酬,还要求诚信、透明、领导力、创新、多元化和平等。

费用

  • 如果我们想加速文化变革,建立配额是一项必不可少的临时措施。 原因之一是没有人渴望成为他们不知道的人。 让掌权的女性可见是一项必要措施。 此外,配额是一种有效性已被证明的措施:当今社会是几个世纪以来男性配额的结果。

特权

  • “享受特权的人是看不见特权的。” 出于这个原因,使性别可见(我所说的性别是指“每个社会赋予男性和女性的一组差异化特征”的社会建构,即关于一个人更愿意成为女性还是男性的信念)使性别可见在特权之前加入每个人为平等社会工作是必不可少的。

 

学术协调: 维多利亚 Dal Lago 德米

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