Marcelo Rinesi un científico de datos y tecnólogo argentino que analiza los sistemas de comportamiento humano inventó una regla que dice: Dar pequeños pasos en la dirección correcta es peor que no dar ningún paso en absoluto. La lógica de esta regla es que los recursos para gastar en intentos de cambio son limitados (dinero, tiempo, energía, fuerza de voluntad) entonces si el tiro no es lo suficientemente profundo para provocar un cambio sistémico lo mejor es no hacer nada.
Las mujeres seguimos entrando al mundo laboral bajo las reglas definidas por la misma cultura que intentamos combatir.
La meritocracia como sistema de gobierno da por sentado que las personas más calificadas llegan a los lugares de mayor jerarquía, un concepto vinculado, directamente, a la igualdad de oportunidades y al mérito como fruto del esfuerzo individual. Y las mujeres no sólo no tuvimos, ni tenemos las mismas oportunidades, sino que por más esfuerzo que hagamos individualmente, no llegamos y no estamos pudiendo romper el techo cristal.
Se han tomado y se siguen tomando innumerables acciones para dar acceso a las mujeres en lugares de liderazgo, tanto desde las leyes, por ejemplo, las de cuota, como políticas y beneficios concretos de las empresas del sector privado.
También hoy el mercado de capitales está generando acciones que expone a la Igualdad de género como un valor frente a los inversores.
Pero estas acciones: ¿Garantizarán un cambio sostenible en el futuro?
El problema comienza y termina en el comportamiento humano y en las expectativas que la sociedad genera a partir de una definición binaria del mundo hombre-mujer.
Esta división dio forma a las sociedades y a la construcción del poder económico y político como resultado de una cultura androcéntrica, centrado en el poder y en la voz de los varones y del valor de lo masculino por sobre lo femenino. Este sistema cultural, se mantuvo y se mantiene, como mínimo, desde hace más 2000 años.
Si la 4th Revolución Industrial presenta problemas éticos la cultura androcéntrica imperante es una gran raíz de esos problemas.
Una frase la gran escritora argentina Victoria Ocampo, lei motive de alabadas.com, el proyecto de aceleración cultural que cree hace tres años, dice:
“No se puede crear nada fuera de nosotros sin antes haberlo creado en nosotros. Lo que los hombres fuera de una minoría que bendigo no parecen comprender es que las mujeres no queremos ocupar, en absoluto, su puesto, sino por entero el nuestro, cosa que hasta ahora no ha ocurrido”
Victoria Ocampo en esa frase, que tiene no menos de 50 años, resume la necesidad de un cambio cultural radical, para pasar del androcentrismo a la igualdad de género, cambio que debemos hacer varones y mujeres conjuntamente.
Un cambio de modelo mental, de creencias profundas, que haga la igualdad de género un nuevo sistema cultural y que por fin las mujeres ocupemos lugares que hasta ahora no hemos ocupado en cantidad y calidad suficientes para que sea sostenible en el tiempo.
¿Qué condiciones deberían darse para que la regla de Rinesi pueda aplicarse a la igualdad de género?
La primera condición es que para las mujeres que ocupen lugares de decisión la diversidad de género sea un valor y que desde las posiciones de poder cambien las condiciones para que más mujeres accedan a lugares de decisión y trabajos de calidad.
La segunda condición es que para los líderes varones la diversidad sea un valor y trabajen para que los demás varones le otorguen el mismo valor a la igualdad de género.
La tercera condición es que juntos puedan repensar las estructuras organizacionales como un lugar de realización en igualdad de condiciones para varones y mujeres y fundamentalmente redefinir el concepto de meritocracia desde la perspectiva género
No podemos ser conscientes de lo que no somos capaces de ver y mucho menos no podemos ser conscientes de algo que no sabemos que existe.
Traer a la consciencia significa sacar a luz y aún persisten en nuestro mindset grandes áreas de ceguera respecto a la igualdad de género en el ámbito corporativo
Muchas mujeres que han llegado al poder sufren del síndrome de “La Abeja Reina”, esto quiere decir que lideran rodeadas de varones porque ellas se identifican con la cultura patriarcal y con una definición de éxito que atribuyen a un mérito individual y dejan afuera cualquier posibilidad de que el sistema tenga algo que ver con eso.
Otra área de ceguera que solemos tener las mujeres es que no nos creemos merecedoras de llegar a ocupar lugares de poder. La cultura androcéntrica se encargó de cercenarnos la posibilidad de éxito laboral, proveniente de definiciones sobre lo que podemos o no podemos las mujeres.
La tercera área de ceguera es que los varones creen que somos las mujeres las que no nos animamos. Ellos no se ven como parte del problema, por lo tanto, creen que las que tenemos que cambiar somos nosotras.
A todo esto, tenemos que sumarle los algoritmos de la exclusión.
Hoy el 26% de los diseñadores de IA son mujeres y con esto hay que lidiar ahora. No podemos esperar hasta que haya más mujeres formadas, porque probablemente el problema, para ese entonces, ya no tengan vuelta atrás. Porque, aunque los que diseñan IA digan que por ejemplo para las búsquedas eliminan género, hay una cultura organizacional que define esa búsqueda y hay un sesgo en quien la diseña. Si no somos capaces de hacer un verdadero cambio cultural, un verdadero cambio de midset hacia la igualdad de género, corremos serio peligro que la IA agrande la brecha de género y ya no haya vuelta atrás.
Estamos ante un cambio de paradigma radical, una oportunidad única que no se había dado antes en la historia de la humanidad: Alcanzar igualdad de género, como una oportunidad para que los líderes de las organizaciones transformen el mundo del trabajo en el cual las mujeres, de una vez por todas, tengamos las mismas oportunidades que los varones. Una oportunidad de revisar las creencias construidas hasta acá y comenzar a crear un mundo laboral con nuevos paradigmas que se construyan desde la perspectiva de género.
Para que esta transformación ocurra, tal la regla de Rinesi, los líderes tienen que estar dispuestos a adentrarse en un proceso de Innovación Cultural, comenzando por preguntarse cuál es la definición del mundo de los negocios que ellos tienen en mente y que personas entran en ella y cuáles no.
La cultura organizacional y el mundo de los negocios está llena de palabras como ambición, agresividad, ganar, poder, que tienen una asociación directa al varón y a la definición tradicional de masculinidad. Nuestro cerebro está repleto de estas asociaciones, por lo tanto, un buen comienzo podría ser redefinir esas palabras desde la perspectiva de género, palabras que dan vida a la narrativa de la cultura corporativa, para comenzar a cambiar los imaginarios colectivos.
Y luego hacerse algunas preguntas fundamentales:
- Soy consciente de la desigualdad de género
- Es un valor para mí la diversidad.
- Cómo puedo garantizar un cambio profundo en mi organización
- Cuánto estoy dispuesto a invertir para que este cambio suceda
- Cuáles son los paradigmas que hoy definen la meritocracia en la organización de lidero
- Se tiene en cuenta en mi organización a las personas como seres integrales, cuya vida no se compone solo del trabajo
- Cómo podríamos redefinir Meritocracia en función de la integralidad de las personas que trabajan en la organización desde la igualdad de género.
Si los líderes fuesen capaces de emprender el camino hacia la innovación cultural que llevaría a una transformación de los negocios, que sin dudas reportaría mejores resultados porque todas las personas tendrían las mismas posibilidades de desarrollo, eso se traduciría en un mayor bienestar y permitiría intervenir en el desarrollo de tecnología para crearla con perspectiva de género y podría ser utilizada para crear un mundo laboral diferente al que conocemos y definitivamente más productivo e inclusivo.
Jorgelina Albano
Creadora y Directora de Alabadas.com. Es especialista en el desarrollo de cultura organizacional. Se formó en Aprendizaje Organizacional en el Organizational Learning Center del ITBA entre 1997 y 1999 bajo la dirección de Fredy Kofman. Formó parte del comité ejecutivo de este centro entre 1999 y 2001 como Directora Comercial para Latinoamérica del OLC que luego se transformó en LLC. Desarrolló el mercado latinomericano desde México DC ciudad en la que vivió dos años (2001-2003) mientras trabajaba con un equipo de expertos en cías como Microsoft, Bimbo, EDS, entre otros. A partir del 2005 creó su propuesta de trabajo hasta convertirse desde hace tres años en Alabadas. En Argentina trabajó con grupo IRSA y Randstad entre otros.
Hoy dirige alabadas.com un sitio premiado y reconocido por su aporte a la igualdad de género declarado por el Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires de interés social. Además trabaja con Executive Boards de cías como Quilmes (AB InBev) y Globant.
