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Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

  1.- Il mantenimento dei lavoratori negli archivi di regolamentazione del lavoro interinale (ERTE) di forza maggiore totale o parziale e, successivamente, negli ERTE produttivi (ETOP) come modello flessibile e dinamico che consente sospensioni e riduzioni dell'orario di lavoro. 

La formula ERTES di forza maggiore (di seguito FM) ha consentito il “letargo” dell'economia e del lavoro durante il COVID 19 e dalla dichiarazione dello stato di allarme con minori “danni collaterali”. La forza maggiore è stata rigorosamente definita nell'articolo 22 del RDL 8/2020, includendo diverse situazioni con causa diretta nella perdita di attività a seguito di COVID 19: (i) sospensioni o cancellazioni di attività legate allo stato di allarme; (ii) mancanza di forniture; e (iii) causa sanitaria dovuta a situazioni di contagio o di isolamento preventivo. 

queste ERTES di forza maggiore sono state recentemente prorogate fino al 30 giugno 2020 e sono dissociate dalla validità dello stato di allarme, sebbene si preannuncia una possibile proroga per settori produttivi e tutto ciò sulla base (finalmente) di un preventivo Accordo tra Governo, CEOE, CEPYME, UGT e CC.OO il cui testo è stato inserito nel recente RDL 18/2020. 

Questi ERTES per forza maggiore ora possono essere forza maggiore totalederivato da COVID 19 (in quelle attività che non possono essere riaperte nel piano di de-escalation delle misure di confinamento) e forza maggiore parziale derivate da COVID 19 (in quelle attività e società ed enti in cui le cause di forza maggiore consentono il parziale recupero dell'attività fino al 30 giugno 2020). 

Tuttavia, vi sono incertezze sul fatto che verrà imposta la formulazione letterale delle regole, che sembra includere un obbligo legale per le aziende di rinunciare all'ERTE di totale forza maggiore ("le imprese devono reintegrare i lavoratori nella misura necessaria allo sviluppo della loro attività") O se, secondo lo spirito e le finalità del regolamento, sarà consentita una decisione discrezionale della società di rimanere in totale forza maggiore fino al 30 giugno, tenendo conto di quanto riportato nella motivazione del RDL 18/2020 (“l'obiettivo è fornire una risposta ponderata ... affrontando anche lo scenario di de-escalation e la progressiva ripresa dell'attività economica"). Inoltre, non è chiaro nei regolamenti se, in base a ciascun settore e attività e al piano di de-escalation, i lavoratori interessati da FM ERTES totale generano nuovi diritti di occupazione e salari effettivi, anche in orari ridotti.  
Gli ERTE di forza maggiore possono essere prorogati anche dal Consiglio dei ministri, per settori produttivi, se sussistono oltre il 30 giugno 2020 limitazioni di attività legate a motivi di salute. Nell'ERTES di forza maggiore parziale si creano diversi scenari temporanei di esenzione dai contributi sociali per i mesi di maggio e giugno 2020 che devono essere richiesti dalle aziende tramite "dichiarazioni responsabili" da inviare al TGSS e dando priorità a maggiore pubblico tutela per le aziende con percentuali più alte in relazione ai lavoratori che riprendono l'attività e percentuali più basse per i lavoratori che continuano le attività sospese. 

ERTE per motivi economici, tecnici, organizzativi e/o produttivi (ETOP) comunicati o concordati dalla data di entrata in vigore del RDL 8/2020 fino al 30 giugno 2020, saranno guidati dalle specialità di cui all'articolo 23 di detto regolamento con le specialità e la semplificazione delle procedure nella procedura. 

Tuttavia, il controllo amministrativo e giurisdizionale dell'ERTES di FM e dell'ERTES ETOP può essere effettuato in una fase successiva alla loro autorizzazione mediante delibera espressa o silenzio positivo (art. 24 Legge 39/2015) o accordo o decisione unilaterale ed è certo che ci sarà conflitto amministrativo e giudiziario. Nel primo caso, a causa della revisione dell'Ispettorato del lavoro nel caso di accertamento di situazioni di frode di legge per contratti di lavoro stipulati in date molto prossime alla data della richiesta nel caso di forza maggiore o per l'esistenza di lavoratori in una situazione di attività interessata da misure sospensive. In un secondo caso, entrambi nel caso di impugnazioni giudiziali per esprimere delibere amministrative sfavorevoli alle società richiedenti ERTES da FM o nella caso di querele dei lavoratori licenziati, durante o dopo la vigenza del FM ERTES, per possibile violazione delle misure di mantenimento dell'occupazione (art. 2 RDL 9/2020 e DA 6 del RDL 8/2020).

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

2.- L'uso più intensivo del telelavoro e l'estensione del diritto all'adeguamento dell'orario e alla riduzione della giornata lavorativa. Per quanto riguarda il telelavoro, vanno segnalati due diversi regimi giuridici: quello ordinario e quello in vigore nel COVID 19 situazione di emergenza. 

In regime ordinario la disciplina giuridica è assai scarsa e semplicemente nell'art. 13 ET avverte delle note di “volontarietà” e, quindi, della necessità di nuovi accordi del rapporto di lavoro che includano la specialità del telelavoro. 

In regime di emergenza, la disciplina di legge si impegna al carattere preferenziale del lavoro a distanza (art. 5 RDL 8/2020), con l'impresa a causa “adottare le misure appropriate se ciò è tecnicamente e ragionevolmente possibile e se lo sforzo di adattamento è proporzionato". Inoltre, il legislatore aggiunge che "queste misure alternative dovrebbero essere prioritarie rispetto alla cessazione temporanea o alla riduzione dell'attività" e facilita la comprensione del lavoro a distanza che "L'obbligo di effettuare la valutazione del rischio professionale nei termini previsti dall'art. 16 della Legge 31/1995, dell'8 novembre, sulla Prevenzione dei Rischi sul Lavoro, in via eccezionale, mediante autovalutazione effettuata volontariamente dal lavoratore stesso”.  La nuova normativa prevede che il telelavoro sia un obbligo per l'azienda e per il lavoratore, pertanto non trova applicazione la regola generale secondo la quale il telelavoro può essere attuato solo previo accordo. 

Per tutto caso, non c'è dubbio che il lavoro a distanza (formula più ampia del telelavoro) si è rivelato un "successo sociale e lavorativo" in molti settori produttivi (i tassi di telelavoro sono saliti alle stelle dal 4% all'88% nelle aziende) che ha consentito attività non essenziali settori e che non richiedono inevitabilmente modalità faccia a faccia, continuità lavorativa e un elevato livello di produttività favorito dallo scenario delle misure di confinamento. 

Tuttavia, la scarsa regolamentazione del telelavoro e il suo uso intensivo sia nell'orario di lavoro (40 ore settimanali) che nel suo ambito soggettivo (una percentuale molto ampia della forza lavoro) richiederanno futuri interventi da parte del legislatore per chiarire e limitare gli spazi che strutturano la disconnessione digitale al di fuori dell'orario di lavoro; chiarimenti sulle modalità di registrazione dell'orario di lavoro giornaliero e sulle peculiarità di retribuzione e contribuzione del lavoro straordinario che possono svolgere i telelavoratori; la svalutazione della volontarietà quando svolge anche l'efficace tutela della sicurezza e della salute sul lavoro; eccetera. Allo stesso modo, sarà necessaria la ratifica da parte della Spagna della Convenzione ILO 177 sul lavoro a distanza. 

Per quanto riguarda il conciliazione tra lavoro, vita personale e familiare e nell'ambito della chiusura dei centri educativi durante il periodo COVID-19 (art. 6 RDL 8/2020), il legislatore ha promosso il cd. Prenditi cura di me piano e ha incluso le specialità del diritto individuale dei lavoratori all'adattamento della giornata lavorativa (cambio turno; modifica dell'orario; cambio sede; cambio delle funzioni; richiesta di fornitura a distanza; ecc.) e la riduzione della giornata lavorativa, con la correlativa riduzione della retribuzione, quando sussistono circostanze eccezionali legate alle azioni necessarie per prevenire la trasmissione in comunità del COVID-19 quando è necessaria la presenza del lavoratore a domicilio per prendersi cura del coniuge, del convivente di fatto e dei parenti per consanguineità fino al secondo laurea per motivi di età, malattia o invalidità per cure personali e dirette a seguito di COVID 19. In tutto caso, si sostiene che il provvedimento richiesto dai lavoratori è giustificato, ragionevole e proporzionato.

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

3.- I nuovi protocolli aziendali per la salute pubblica e del lavoro per prevenire la diffusione del SAR-COV-2 negli ambienti di lavoro.

Per quanto riguarda l'impatto della SARS-COV-2 nei luoghi di lavoro e dal punto di vista della prevenzione dei rischi professionali (ORP), l'intervento del legislatore è stato scarso, sebbene le decisioni delle Autorità Sanitarie in raccomandazioni ai Servizi di prevenzione, che sono stati aggiornati e che obbligano detti Servizi a collaborare con le autorità sanitarie nei centri di lavoro con l'obiettivo generale di limitare la diffusione del SARS-COV-2. 

In questo nuovo scenario, le autorità sanitarie obbligano le aziende a rafforzare le misure di igiene personale, tra le altre, l'igiene delle mani; l'etichetta respiratoria; il Distanza di lavoro di 2 metri; la riduzione della capacità per dipendenti e clienti; e l'adozione di misure organizzative; tecniche; e protezione individuale e/o collettiva. 

Si aggiunge inoltre la necessità per le aziende di ottemperare al rischio di contagio da SARS-COV-2 con gli obblighi di informazione e formazione specifica e aggiornata sulle misure preventive che vengono messe in atto per i lavoratori; fornitura di dispositivi di protezione individuale (DPI) o protezione collettiva qualora non sia possibile mantenere la distanza sociale tra i lavoratori; valutazione del rischio per prevenire contagi; l'identificazione dei lavoratori nelle fasce vulnerabili predeterminate dalle autorità sanitarie che possono essere maggiormente esposti a possibili contagi sul posto di lavoro e quindi effettuare una valutazione sanitaria e identificare i lavoratori particolarmente sensibili e, se necessario, adattare o modificare la posizione di lavoro del lavoratore, eccetera. 

Di particolare rilievo è l'obbligo delle imprese di svolgere nei confronti dei propri lavoratori, in funzione dell'attività e funzione di ciascuna mansione e dei meccanismi di trasmissione del SARS-COV-2, l'individuazione di tre possibili scenari: (i) di esposizione al rischio ; (ii) bassa esposizione al rischio; e (iii) bassa probabilità di esposizione e, a seconda di ogni scenario, stabilire adeguate misure preventive.

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

Inoltre, è importante che le aziende, attraverso il proprio Servizio Medico, rispettino le protocolli di gestione per casocasi possibili, probabili o confermati di SARS-COV-2 e contatti stretti e del personale sintomatico nelle aziende e della collaborazione nella gestione dell'inabilità temporanea nell' caso dei lavoratori contagiati o che si trovano in situazione di isolamento preventivo (quarantene) che hanno un trattamento assimilato ad un infortunio sul lavoro (art. 5 del RDL 6/2020) e che, inoltre, nel caso contagi, acquisiscono la qualificazione giuridica di infortuni sul lavoro se derivano esclusivamente dalla prestazione di servizi secondo quanto previsto dall'articolo 156 della legge generale sulla sicurezza sociale. 

D'altra parte, l'Agenzia statale di ispezione del lavoro ha approvato un criterio operativo n.102/2020 chiarire che la competenza in materia di SARS-COV-2 spetta alle Autorità sanitarie e che, pertanto, l'Ispettorato del lavoro limita le proprie azioni ispettive in caso di non conformità riferite agli obblighi della normativa sanitaria alla denuncia alle Autorità sanitarie che possono, nei loro caso, avviare un procedimento disciplinare in conformità con la legge sanitaria generale. Per tutte le aziende restano comunque in vigore le norme di prevenzione dei rischi sul lavoro e l'elenco degli obblighi preventivi ivi richiamati (in particolare quelli del RD 486/1997 sulle disposizioni minime di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro e RD 773/1997 sulle disposizioni minime di salute e sicurezza ad uso dei lavoratori EPIS). E, naturalmente, le aziende sono obbligate al rispetto delle normative sanitarie e delle misure preventive sul lavoro: distanza interpersonale; DPI; misure di igiene personale e disinfezione dei luoghi di lavoro e delle attrezzature. 

La peculiarità più importante in relazione alla coesistenza di due normative sanitarie e preventive e di due Autorità sanitarie e del lavoro, deriva dalla necessaria corretta interpretazione del SARS-COV-2 come rischio per la salute pubblica e non come rischio occupazionale, quindi le aziende non dovrebbero assumere un ruolo di garante il rispetto di obblighi di prevenzione della salute pubblica che possono risultare eccessivi e aprire in modo esponenziale e sproporzionato il possibile elenco di responsabilità. Inoltre, sebbene l'ITSS possa continuare ad essere competente a verificare le violazioni delle norme generali di prevenzione dei rischi professionali, nel caso del mancato rispetto delle norme sanitarie, le aziende saranno preventivamente avvertite dell'obbligo di applicarle e, in caso Qualora l'inadempimento persista, gli Ispettori informeranno le autorità sanitarie che potranno applicare le misure sanzionatorie previste dalla Legge 33/2011 del 4 ottobre, Sanità Pubblica Generale. 

Infine, va ricordato che RD 664/1997 sulla protezione dei lavoratori contro l'esposizione ad agenti biologici durante il lavoro Si applicherà ai lavori in cui esiste un rischio di esposizione professionale a SARS-COV-2, principalmente servizi sanitari, laboratori e lavori funebri e, pertanto, sarà necessario effettuare una valutazione del nuovo rischio biologico ma, tuttavia, Secondo i criteri dell'ITSS, non sarà necessario effettuare una rigorosa applicazione dell'art. 4.2 (valutazione periodica e costante del rischio in caso di cambiamento) ogni volta che si verifica un contagio di SAR-COV-2 da parte di un lavoratore rispetto al resto dei settori produttivi. 

4.- La riduzione degli stipendi e l'applicazione delle formule di flessibilità interna: modifiche sostanziali; sgancio degli accordi; riformulazione delle politiche di remunerazione variabile o bonus; eccetera. 

È evidente che i cali dei consumi e dell'attività hanno generato una drastica diminuzione del reddito per tutte le aziende (con poche eccezioni) durante lo stato di allarme e che dureranno per alcuni mesi mentre si riprenderà l'attività lavorativa, che sarà lenta e gradualmente. 

Come misure attenuanti, oltre a quelle relative alla sospensione dei contratti e alle riduzioni dell'orario di lavoro attivabili nelle procedure di regolazione del lavoro interinale (ERTE) con l'alleggerimento dell'utilizzo delle risorse pubbliche (indennità di disoccupazione e, nel caso della modalità di forza maggiore, esenzione dai contributi sociali), le imprese possono utilizzare altre formule complementari, tra le altre: (i) modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro che possono includere il sistema di remunerazione e l'importo della retribuzione ex 41 ET; (ii) busta paga e altre condizioni di lavoro del contratto collettivo ex art. 83.2 ET; (iii) accordi aziendali che può ridurre gli stipendi pagati al di sopra dell'accordo; (iv) accordi individuali che possono ridurre le retribuzioni anche se possono essere classificati come “patti di massa” che limitano la libertà di associazione perché contrari alla contrattazione collettiva; (v) riformulazione delle politiche di remunerazione variabile o premio dall'applicazione della clausola “rebus sic stantibus”.

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Chi l'Autore

Carlos de la Torre Garcia

Carlos de la Torre Garcia

Partner dell'Area del Lavoro di Gomez Acebo e Pombo. Specialista in consulenza del lavoro e della previdenza sociale per clienti nazionali e internazionali.

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