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Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

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Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

  1.- Il mantenimento dei lavoratori negli archivi di regolamentazione del lavoro interinale (ERTE) di forza maggiore totale o parziale e, successivamente, negli ERTE produttivi (ETOP) come modello flessibile e dinamico che consente sospensioni e riduzioni dell'orario di lavoro. 

La formula ERTES di forza maggiore (di seguito FM) ha consentito il “letargo” dell'economia e del lavoro durante il COVID 19 e dalla dichiarazione dello stato di allarme con minori “danni collaterali”. La forza maggiore è stata rigorosamente definita nell'articolo 22 del RDL 8/2020, includendo diverse situazioni con causa diretta nella perdita di attività a seguito di COVID 19: (i) sospensioni o cancellazioni di attività legate allo stato di allarme; (ii) mancanza di forniture; e (iii) causa sanitaria dovuta a situazioni di contagio o di isolamento preventivo. 

queste ERTES di forza maggiore sono state recentemente prorogate fino al 30 giugno 2020 e sono dissociate dalla validità dello stato di allarme, sebbene si preannuncia una possibile proroga per settori produttivi e tutto ciò sulla base (finalmente) di un preventivo Accordo tra Governo, CEOE, CEPYME, UGT e CC.OO il cui testo è stato inserito nel recente RDL 18/2020. 

Questi ERTES per forza maggiore ora possono essere forza maggiore totalederivato da COVID 19 (in quelle attività che non possono essere riaperte nel piano di de-escalation delle misure di confinamento) e forza maggiore parziale derivate da COVID 19 (in quelle attività e società ed enti in cui le cause di forza maggiore consentono il parziale recupero dell'attività fino al 30 giugno 2020). 

Tuttavia, vi sono incertezze sul fatto che verrà imposta la formulazione letterale delle regole, che sembra includere un obbligo legale per le aziende di rinunciare all'ERTE di totale forza maggiore ("le imprese devono reintegrare i lavoratori nella misura necessaria allo sviluppo della loro attività") O se, secondo lo spirito e le finalità del regolamento, sarà consentita una decisione discrezionale della società di rimanere in totale forza maggiore fino al 30 giugno, tenendo conto di quanto riportato nella motivazione del RDL 18/2020 (“l'obiettivo è fornire una risposta ponderata ... affrontando anche lo scenario di de-escalation e la progressiva ripresa dell'attività economica"). Inoltre, non è chiaro nei regolamenti se, in base a ciascun settore e attività e al piano di de-escalation, i lavoratori interessati da FM ERTES totale generano nuovi diritti di occupazione e salari effettivi, anche in orari ridotti.  
Gli ERTE di forza maggiore possono essere prorogati anche dal Consiglio dei ministri, per settori produttivi, se sussistono oltre il 30 giugno 2020 limitazioni di attività legate a motivi di salute. Nell'ERTES di forza maggiore parziale si creano diversi scenari temporanei di esenzione dai contributi sociali per i mesi di maggio e giugno 2020 che devono essere richiesti dalle aziende tramite "dichiarazioni responsabili" da inviare al TGSS e dando priorità a maggiore pubblico tutela per le aziende con percentuali più alte in relazione ai lavoratori che riprendono l'attività e percentuali più basse per i lavoratori che continuano le attività sospese. 

ERTES per motivi economici, tecnici, organizzativi e/o produttivi (ETOP) comunicati o concordati dalla data di entrata in vigore del RDL 8/2020 fino al 30 giugno 2020, saranno guidati dalle specialità di cui all'articolo 23 di detto regolamento con le specialità e la semplificazione delle procedure nella procedura. 

Tuttavia, il controllo amministrativo e giurisdizionale dell'ERTES di FM e dell'ERTES ETOP può essere effettuato in una fase successiva alla loro autorizzazione mediante delibera espressa o silenzio positivo (art. 24 Legge 39/2015) o accordo o decisione unilaterale ed è certo che ci sarà conflitto amministrativo e giudiziario. Nel primo caso, per effetto del riesame dell'Ispettorato del lavoro in caso di accertamento di situazioni di frode di legge dovute a contratti di lavoro stipulati in date molto prossime alla data della richiesta in caso di forza maggiore o di sussistenza di lavoratori in una situazione di attività interessata da provvedimenti sospensivi. Nel secondo caso, sia nel caso di impugnazioni giudiziali ad esprimere delibere amministrative non favorevoli alle imprese richiedenti FM ERTES, sia nel caso di cause per lavoratori licenziati, durante o dopo la FM ERTES in vigore, per possibile inosservanza delle misure di mantenimento dell'occupazione (art. 2 RDL 9/2020 e DA 6 del RDL 8/2020).

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

2.- L'uso più intensivo del telelavoro e l'estensione del diritto all'adeguamento dell'orario e alla riduzione della giornata lavorativa. Per quanto riguarda il telelavoro, vanno segnalati due diversi regimi giuridici: quello ordinario e quello in vigore nel COVID 19 situazione di emergenza. 

In regime ordinario la disciplina giuridica è assai scarsa e semplicemente nell'art. 13 ET avverte delle note di “volontarietà” e, quindi, della necessità di nuovi accordi del rapporto di lavoro che includano la specialità del telelavoro. 

In regime di emergenza, la disciplina di legge si impegna al carattere preferenziale del lavoro a distanza (art. 5 RDL 8/2020), con l'impresa a causa “adottare le misure appropriate se ciò è tecnicamente e ragionevolmente possibile e se lo sforzo di adattamento è proporzionato". Inoltre, il legislatore aggiunge che "queste misure alternative dovrebbero essere prioritarie rispetto alla cessazione temporanea o alla riduzione dell'attività" e facilita la comprensione del lavoro a distanza che "L'obbligo di effettuare la valutazione del rischio professionale nei termini previsti dall'art. 16 della Legge 31/1995, dell'8 novembre, sulla Prevenzione dei Rischi sul Lavoro, in via eccezionale, mediante autovalutazione effettuata volontariamente dal lavoratore stesso”.  La nuova normativa prevede che il telelavoro sia un obbligo per l'azienda e per il lavoratore, pertanto non trova applicazione la regola generale secondo la quale il telelavoro può essere attuato solo previo accordo. 

In ogni caso, è indiscutibile che il lavoro a distanza (formula più ampia del telelavoro) si è rivelato un “successo sociale e lavorativo” in molti settori produttivi (i tassi di telelavoro salgono alle stelle dal 4% all'88% nelle aziende) che ha consentito in -settori essenziali che non richiedono inevitabilmente modalità in presenza, continuità lavorativa e un alto livello di produttività favorito dallo scenario delle misure di confinamento. 

Tuttavia, la scarsa regolamentazione del telelavoro e il suo uso intensivo sia nell'orario di lavoro (40 ore settimanali) che nel suo ambito soggettivo (una percentuale molto ampia della forza lavoro) richiederanno futuri interventi da parte del legislatore per chiarire e limitare gli spazi che strutturano la disconnessione digitale al di fuori dell'orario di lavoro; chiarimenti sulle modalità di registrazione dell'orario di lavoro giornaliero e sulle peculiarità di retribuzione e contribuzione del lavoro straordinario che possono svolgere i telelavoratori; la svalutazione della volontarietà quando svolge anche l'efficace tutela della sicurezza e della salute sul lavoro; eccetera. Allo stesso modo, sarà necessaria la ratifica da parte della Spagna della Convenzione ILO 177 sul lavoro a distanza. 

Per quanto riguarda il conciliazione tra lavoro, vita personale e familiare e nell'ambito della chiusura dei centri educativi durante il periodo COVID-19 (art. 6 RDL 8/2020), il legislatore ha promosso il cd. Prenditi cura di me piano e ha incluso le specialità del diritto individuale dei lavoratori ad adeguare la giornata lavorativa (cambio turno; modifica orario; cambio sede; cambio funzioni; richiesta di beneficio a distanza; ecc.) e la riduzione dell'orario di lavoro, con la correlativa riduzione della retribuzione, quando ricorrono circostanze eccezionali connesse alle azioni necessarie per prevenire la trasmissione comunitaria del COVID-19 quando sia necessaria la presenza del lavoratore a domicilio per l'assistenza del coniuge, convivente e dei consanguinei fino a il secondo grado per motivi di età, malattia o disabilità per cure personali e dirette in conseguenza del COVID 19. In ogni caso, si ritiene che la misura richiesta dai lavoratori sia giustificata, ragionevole e proporzionata.

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3.- I nuovi protocolli aziendali per la salute pubblica e del lavoro per prevenire la diffusione del SAR-COV-2 negli ambienti di lavoro.

Per quanto riguarda l'impatto della SARS-COV-2 nei luoghi di lavoro e dal punto di vista della prevenzione dei rischi professionali (ORP), l'intervento del legislatore è stato scarso, sebbene le decisioni delle Autorità Sanitarie in raccomandazioni ai Servizi di prevenzione, che sono stati aggiornati e che obbligano detti Servizi a collaborare con le autorità sanitarie nei centri di lavoro con l'obiettivo generale di limitare la diffusione del SARS-COV-2. 

In questo nuovo scenario, le autorità sanitarie obbligano le aziende a rafforzare le misure di igiene personale, tra le altre, l'igiene delle mani; l'etichetta respiratoria; il Distanza di lavoro di 2 metri; la riduzione della capacità per dipendenti e clienti; e l'adozione di misure organizzative; tecniche; e protezione individuale e/o collettiva. 

Si aggiunge inoltre la necessità per le aziende di ottemperare al rischio di contagio da SARS-COV-2 con gli obblighi di informazione e formazione specifica e aggiornata sulle misure preventive che vengono messe in atto per i lavoratori; fornitura di dispositivi di protezione individuale (DPI) o protezione collettiva qualora non sia possibile mantenere la distanza sociale tra i lavoratori; valutazione del rischio per prevenire contagi; l'identificazione dei lavoratori nelle fasce vulnerabili predeterminate dalle autorità sanitarie che possono essere maggiormente esposti a possibili contagi sul posto di lavoro e quindi effettuare una valutazione sanitaria e identificare i lavoratori particolarmente sensibili e, se necessario, adattare o modificare la posizione di lavoro del lavoratore, eccetera. 

Di particolare rilievo è l'obbligo delle imprese di svolgere nei confronti dei propri lavoratori, in funzione dell'attività e funzione di ciascuna mansione e dei meccanismi di trasmissione del SARS-COV-2, l'individuazione di tre possibili scenari: (i) di esposizione al rischio ; (ii) bassa esposizione al rischio; e (iii) bassa probabilità di esposizione e, a seconda di ogni scenario, stabilire adeguate misure preventive.

Le 10 tendenze di business nelle relazioni di lavoro dopo il Covid-19. (Seconda parte)

Inoltre, è importante che le aziende, attraverso il proprio Servizio Medico, rispettino le protocolli di gestione per casi possibili, probabili o confermati di SARS-COV-2 e contatti stretti e sintomatico nelle aziende e collaborazione nella gestione dell'invalidità temporanea nel caso di lavoratori contagiati o in situazioni di isolamento preventivo (quarantene) che abbiano un trattamento assimilato ad un infortunio sul lavoro (art. 5 del RDL 6/ 2020) e che, inoltre, in caso di contagi, acquisiscono la qualificazione giuridica di infortuni sul lavoro se derivanti esclusivamente dalla prestazione di servizi in conformità a quanto previsto dall'articolo 156 della Legge Generale della Previdenza Sociale. 

D'altra parte, l'Agenzia statale di ispezione del lavoro ha approvato un criterio operativo n.102/2020 chiarire che la competenza in materia di SARS-COV-2 spetta alle Autorità sanitarie e che, pertanto, l'Ispettorato del lavoro limita le proprie azioni ispettive in caso di mancato rispetto degli obblighi della normativa sanitaria alla segnalazione alle Autorità sanitarie che può, se del caso, avviare procedimenti disciplinari in conformità con la legge sulla salute generale. Tuttavia, per tutte le aziende restano in vigore le norme per la prevenzione dei rischi professionali e l'elenco degli obblighi di prevenzione ivi richiamati (in particolare quelle del RD 486/1997 sulle disposizioni minime in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e del RD 773/1997 sulle norme minime in materia di salute e disposizioni di sicurezza per l'uso dei DPI dei lavoratori). E, naturalmente, le aziende sono obbligate al rispetto delle normative sanitarie e delle misure preventive nei luoghi di lavoro: distanza interpersonale; EPI; misure di igiene personale e disinfezione dei luoghi e delle attrezzature di lavoro. 

La peculiarità più importante in relazione alla coesistenza di due normative sanitarie e preventive e di due Autorità sanitarie e del lavoro, deriva dalla necessaria corretta interpretazione del SARS-COV-2 come rischio per la salute pubblica e non come rischio occupazionale, quindi le aziende non dovrebbero assumere un ruolo di garante il rispetto di obblighi di prevenzione sanitaria pubblica che possono essere eccessivi e aprire in modo esponenziale e sproporzionato l'eventuale elenco di responsabilità. Inoltre, sebbene l'ITSS possa continuare ad essere competente per verificare il mancato rispetto delle norme generali per la prevenzione dei rischi professionali, in caso di mancato rispetto delle norme sanitarie, le aziende saranno preventivamente avvertite dell'obbligo di applicarle e , se del caso, Se l'inosservanza viene mantenuta, gli Ispettori informano le autorità sanitarie che possono applicare le misure sanzionatorie previste dalla Legge 33/2011 del 4 ottobre, Sanità pubblica generale. 

Infine, va ricordato che RD 664/1997 sulla protezione dei lavoratori contro l'esposizione ad agenti biologici durante il lavoro Si applicherà ai lavori in cui esiste un rischio di esposizione professionale a SARS-COV-2, principalmente servizi sanitari, laboratori e lavori funebri e, pertanto, sarà necessario effettuare una valutazione del nuovo rischio biologico ma, tuttavia, Secondo i criteri dell'ITSS, non sarà necessario effettuare una rigorosa applicazione dell'art. 4.2 (valutazione periodica e costante del rischio in caso di cambiamento) ogni volta che si verifica un contagio di SAR-COV-2 da parte di un lavoratore rispetto al resto dei settori produttivi. 

4.- La riduzione degli stipendi e l'applicazione delle formule di flessibilità interna: modifiche sostanziali; sgancio degli accordi; riformulazione delle politiche di remunerazione variabile o bonus; eccetera. 

È evidente che i cali dei consumi e dell'attività hanno generato una drastica diminuzione del reddito per tutte le aziende (con poche eccezioni) durante lo stato di allarme e che dureranno per alcuni mesi mentre si riprenderà l'attività lavorativa, che sarà lenta e gradualmente. 

Come misure attenuanti, oltre a quelle della sospensione dei contratti e delle riduzioni dell'orario di lavoro attivabili nelle procedure di regolazione del lavoro interinale (ERTE) con lo sgravio dell'utilizzo di risorse pubbliche (indennità di disoccupazione e, in caso di forzata maggiore, esenzione dai contributi sociali), le imprese possono utilizzare altre formule complementari, tra le altre: (i) modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro che possono includere il sistema di remunerazione e l'importo della retribuzione ex 41 ET; (ii) busta paga e altre condizioni di lavoro del contratto collettivo ex art. 83.2 ET; (iii) accordi aziendali che può ridurre gli stipendi pagati al di sopra dell'accordo; (iv) accordi individuali che possono ridurre le retribuzioni anche se possono essere classificati come “patti di massa” che limitano la libertà di associazione perché contrari alla contrattazione collettiva; (v) riformulazione delle politiche di remunerazione variabile o premio dall'applicazione della clausola “rebus sic stantibus”.

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Chi l'Autore

Carlos de la Torre Garcia

Carlos de la Torre Garcia

Procuratore legale del Dipartimento del lavoro di Baker & Mckenzie. Specialista in consulenza del lavoro e della previdenza sociale per clienti nazionali e internazionali.

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