Discontinuidades y disrupciones en la gestión de personas (Modelo 4DIS/DIS)

Habitualmente cuando hablamos de disrupción en la gestión de personas en una empresa pensamos en la tecnología. Sin duda, que es una gran disrupción, pero esta debe contemplar que estamos en un momento histórico de clara discontinuidad, en cuatro ámbitos:

1. Discontinuidad tecnológica: Visión resolutiva a una visión generativa. Disrupción de la Inteligencia Artificial.
2. Discontinuidad física: Visión progreso a una visión apocalíptica. Disrupción del Cambio Climático.
3. Discontinuidad social: visión competitiva a una visión inclusiva. Disrupción de la Diversidad e Inclusión.
4. Discontinuidad psicológica: Visión de logro a una visión de bienestar. Disrupción de la Salud Mental.

Salud Mental, diversidad e inclusión, cambio climático e inteligencia artificial son las cuatro disrupciones que responden a un momento de discontinuidad histórica. No podemos pensar solo en soluciones tecnológicas para la gestión de personas sin tener en cuenta la prevalencia de los trabajadores a la inclusión, al bienestar y a la lucha climática. Y así cada una de las disrupciones. Esta nueva forma de la gestión de personas se basa en un modelo 4DIS/DIS (las cuatro discontinuidades que genera las cuatro disrupciones).

Con este nuevo modelo mental hay que cambiar los procesos y sistemas de Recursos Humanos tradicionales enfocando la gestión a seis vectores de enorme incidencia en nuestro futuro como función:

1. Atención emocional
2. Soft Skills
3. Ultralearning
4. Bienestar digital
5. Gestión por resultados
6. Employer branding (propósito empresarial)

Estos seis focos en un clima de necesidad de apoyo psicológico por la enorme cantidad de discontinuidades que pone en entredicho los modelos tradicionales de selección, gestión, desarrollo y formación de personas en la empresa. Y emergen nuevos productos y/o servicios reformulados de lo anterior, pero cambiando el foco. La generación de estos productos es:

1. Foco en la Atención Emocional………………….. Plan de Bienestar
2. Foco en las Soft Skills………………………………….. Plan de entrenamiento Soft Skills
3. Foco en Ultralearning…………………………………… Plan integrado de desarrollo
4. Foco en el Bienestar Digital………………………… Plan de Bienestar Digital
5. Foco en Gestión por resultados…………………. Plan de Evaluación por resultados
6. Foco en Propósito………………………………………… Plan de Propósito Empresarial

Trabajar el propósito con resultados, desarrollando en microlearning aplicado a las Soft skills para incrementar el bienestar (digital) de los empleados. Estos seis ámbitos que emergen de las discontinuidades y disrupciones actuales se deben analizar con los siguientes criterios:

1. Area de Atención Emocional

Tras la vulnerabilidad aprendida durante la pandemia se ha generado una actitud diferente hacia el trabajo (de vivir para trabajar hemos pasado en diferentes dosis a trabajar para vivir), este cambio de perspectiva genera una necesidades mayores de cuidado emocional. El Bienestar pasa a ser una variable independiente en el compromiso de los empleados, en este sentido, es primordial poner foco en el bienestar como un campo de esmerado cuidado en estos momentos. En este sentido es necesario hacer un Plan de Bienestar.

2. Area de Soft Skills

Tras la irrupción de la IA hay que volcarse en el desarrollo de aptitudes cercanas al mundo actitudinal. Aquellas Soft Skills de desarrollo personal genera empleados con mayores capacidades de cambio. El cambio necesita de personas con seguridad psicológica fruto de tener un portfolio amplio y profundo de habilidades muy arraigadas en su autoeficacia. Vuelve a ser muy importante la autoeficacia como salvaguarda de las competencias personales para aceptar los cambios profesionales. Hay que diseñar Planes de entrenamiento en Soft Skills.

3. Area de Ultralearning.

La agilidad como variable competitiva genera procesos de aprendizaje más rápido y cercano al “hacer profesional” para posibilitar un cambio rápido. La capacidad de aprendizaje multifuente debe crear “ecosistemas de aprendizaje continuo” que ponga como fin el aprendizaje permanente. La utilización de técnicas de aprendizaje socio-tecnológicas, donde siempre hay un componente tecnológico, pero sin olvidar la actividad social que encierra cualquier aprendizaje. Necesitamos más maestros vitales, mentores, conversadores, cuestionadores de tu realidad. Hay que realizar planes integrativos del desarrollo.

4. Area de Bienestar/Desconexión digital

La disponibilidad tecnológica y la obsesión de la inmediatez genera un análisis critico de los modelos actuales de desconexión digital. Desconectar no es un modo de organización del trabajo sino una cultura de respeto a la autonomía del trabajo. Todos somos dueños de nuestro tiempo, pero no esclavos de los tiempos de los demás. Disponer de la persona no implica eficacia, hay que exigir la eficiencia como un proceso paralelo a la eficacia. Planes de cultura de bienestar digital.

5. Area de Gestión por resultados

Valorar los resultados como variables de eficiencia determina que el presencialismo y la disponibilidad no sean valores claves de eficacia. No todo son resultados, pero los resultados sustituyen a la presencia en las formas de cifrar el valor del trabajo. Estableciendo que el tiempo solo es una referencia y marca el fin justificativo del trabajo. Del horario al “resultado diario”. Por tanto, hay que hacer planes de evaluación por resultados que no impliquen evaluar solo a las personas por sus resultados sino valorar el trabajo a partir de los resultados.

6. Area del Propósito Empresarial (Employer Branding)

La disonancia cultural, entre lo que te cuenta cuando te quieren atraer a una empresa con la realidad es un problema actual del Employer Branding. Vender procesos y condiciones ideales, sin contar con la realidad y no detallar el propósito de la empresa, que es lo que hace posible la identificación de las personas. Las temáticas diferenciales y activistas generan propósitos atractivos para personas que no quieran solo trabajar, sino que quieren tener un ¿para qué trabajar? Hay que hacer Planes de Propósitos empresariales.

Estos planes de propósito, evaluación por resultados, bienestar digital, desarrollo, Soft skills, y de bienestar constituyen el andamiaje de la nueva arquitectura de Recursos Humanos para convertir la gestión de procesos en estrategia.

El modelo 4DIS/DIS debe responder a una disrupción técnica en gestión de personas que nos lleva a pensar:

• Más en emociones que en el conocimiento de las personas
• Más en la autoeficacia personal que en el conocimiento técnico
• Más en la capacidad de aprendizaje que en los títulos
• Más en la salud digital que en la dependencia on-line
• Más en resultados que en disponibilidad
• Más en propósito empresarial que en Marketing de RRHH

Ha llegado el momento de la “autenticidad” en gestión de personas, menos pensar en soluciones de IA y más en desarrollar a la persona que utiliza la IA. Si hacemos grande, competencial y humanamente, a las personas será más potente el uso de la IA. Ser persona desarrollada más que ser una persona resguardada tras la IA.

Que exista discontinuidad es lo normal e implica volver a centrarnos en el liderazgo humanista, donde las personas no sean recursos humanos, sino simplemente humanos con recursos.

Artículo de Javier Cantera.