La Directiva (UE) 2023/970 ha sido presentada como un paso decisivo en la lucha contra la brecha salarial entre mujeres y hombres. Y lo es. Refuerza la transparencia, mejora el acceso a la información retributiva y trata de hacer más efectivo el principio de igual retribución por un mismo trabajo o por un trabajo de igual valor. Pero quizá su lectura más interesante no esté solo en sus mandatos expresos, sino en sus silencios. Porque la Directiva avanza, sí, pero también deja abiertas muchas cuestiones clave.
Así las cosas, la primera gran conclusión que debe extraerse de la referida norma (véase su considerando decimoséptimo) es que, aun siendo su objetivo esencial el reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución, lo anterior en modo alguno excluye que los empleadores paguen/remuneren de forma diferente a trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor sobre la base de criterios objetivos, neutros con respecto al género y libres de sesgos, como el rendimiento y la competencia.
Dicho lo anterior, la primera incógnita afecta a una de sus novedades más visibles: la obligación de informar a las personas candidatas sobre la retribución inicial o la banda retributiva inicial del puesto. La idea es potente, pero la norma no define qué debe entenderse por “banda retributiva” ni siquiera en que porcentajes debe moverse. Y esa ausencia no es menor. Porque entre una horquilla útil y una banda ciertamente amplia hay una diferencia evidente. La Directiva no fija un criterio, ni un margen, ni un estándar de suficiencia. Habrá que ver cómo lo resuelven los Estados al transponerla y, sobre todo, cómo se interpreta después en la práctica.
Tampoco dice con precisión cuándo debe facilitarse esa información. El artículo 5 permite que se dé, por ejemplo, en la vacante o por otro medio, pero no cierra el momento exacto. Sin embargo, si la finalidad es garantizar una negociación informada, parece lógico pensar que esa información debería llegar antes de que la negociación salarial quede prácticamente decidida.
Otra laguna aparece en la llamada progresión retributiva. La norma obliga a que las empresas hagan accesibles los criterios de retribución, niveles salariales y progresión, pero no define qué debe entenderse exactamente por progresión retributiva. Cabe pensar que incluye ascensos, evolución salarial o mecanismos de promoción económica, pero el texto no lo aclara. Y en materia salarial, donde los conceptos deben ser operativos, las indefiniciones nunca son inocuas.
La Directiva también guarda silencio sobre algo decisivo: qué nivel de detalle debe alcanzar la explicación empresarial cuando existen diferencias salariales en el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores de al menos el 5% en cualquier categoría de trabajadores. La norma exige que esas diferencias puedan justificarse con criterios objetivos y neutros con respecto al género. Pero no concreta con qué intensidad debe motivarse esa justificación, ni qué documentación bastará para considerarla suficiente. En otras palabras, la empresa sabe que tendrá que explicar, pero no sabe todavía con plena certeza cuánto tendrá que explicar.
Algo parecido ocurre con los plazos razonables. La Directiva utiliza en varios puntos esta expresión, pero no siempre la aterriza. Por ejemplo, prevé que los empleadores respondan a determinadas solicitudes en un “plazo razonable”, aunque en otros supuestos sí marca los dos meses. El uso de ese estándar abierto puede ser comprensible desde la técnica legislativa europea, pero traslada una parte importante del problema a la transposición nacional y, después, a la interpretación administrativa y judicial.
Hay además un silencio particularmente revelador: la Directiva menciona la discriminación interseccional pero no desarrolla sus consecuencias prácticas. La reconoce como categoría relevante pero no impone obligaciones adicionales de recopilación de datos sobre otros factores de discriminación distintos del sexo. Esto significa que el texto nombra un problema complejo, pero no ofrece herramientas completas para capturarlo y gestionarlo dentro de la organización.
También llama la atención lo que no dice en materia de accesibilidad real. La Directiva exige que la información sea accesible para personas con discapacidad, lo cual es correcto y necesario. Pero, no aborda otras barreras posibles: personas trabajadoras migrantes, con escasa alfabetización digital o con dificultades de comprensión del lenguaje técnico. Es una omisión significativa en una norma que, al mismo tiempo, quiere reforzar el acceso efectivo a la información.
Desde la óptica española, los silencios son todavía más interesantes. España ya cuenta con un marco relevante en esta materia: artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, registro retributivo, auditoría retributiva y valoración de puestos con arreglo al Real Decreto 902/2020. En algunos aspectos, nuestro sistema incluso va más allá que la Directiva. Pero precisamente por eso la cuestión no será solo incorporar obligaciones nuevas, sino decidir cómo encajar lo que la Directiva deja sin concretar en un ordenamiento que ya tiene instrumentos propios.
Ahí aparecen cuestiones especialmente delicadas: el acceso directo de la persona trabajadora a la información, la relación entre transparencia y protección de datos, el papel de la representación legal, o la adaptación del régimen a las Administraciones Públicas. La Directiva ofrece una arquitectura general, pero no da una respuesta cerrada a todos esos puntos. Y eso significa que una parte esencial de su verdadero alcance no se jugará en Bruselas, sino en la transposición nacional y en la posterior construcción judicial.
En definitiva, la Directiva de Transparencia Retributiva importa mucho por lo que establece, pero quizá aún más por lo que obliga a preguntarse. No basta con leer sus obligaciones; hay que leer también sus vacíos. Porque será precisamente en esos espacios no resueltos donde se decidirá si la transparencia salarial se convierte en una herramienta real de igualdad o en un mero ejercicio formal de cumplimiento.
Alfredo Aspra, abogado laboralista y socio de Labormatters Abogados
Artículo original publicado en el Blog de Fide en El Confidencial
