Con motivo del comienzo del nuevo curso académico 2023-2024, y con la ayuda de los profesionales de la comunidad Fide, analizamos los principales retos que preocupan hoy al mundo legal, empresarial, así como académico e institucional.
Hoy nos reunimos con Alfonso Jiménez Fernández, Partner en Exec Avenue y Senior Advisor en Atrevia, para hablar sobre los principales retos en el área de talento senior.
¿Cuáles son los principales retos en el área de talento senior?
En resumen, los 5 puntos clave a analizar este curso son la salida del mercado laboral de los baby-boomers españoles, la lucha contra el edadismo, el alargamiento de la vida laboral, la redefinición de la estrategia teniendo en cuenta el talento Senior y la preparación de segundas carreras de profesionales y directivos.
- Salida del mercado laboral de los Baby-Boomers españoles. Empiezan a salir del mercado de trabajo las primeras cohortes de la generación baby-boom española nacida en los años 60. Esto será un test de stress de nuestro modelo de estado de bienestar (pensiones, dependencia y salud). En los próximos años cada día más ciudadanos se acercarán a las oficinas de la Seguridad Social para hacer un acto que les cambia la vida y tiene un gran impacto en las finanzas públicas como es pasar de ser un activo laboral y convertirse en un pasivo laboral recibiendo una mayor o menor pensión pública.
- Lucha contra el edadismo. Los profesionales y directivos que salen del mercado con más de 50 años tienen que luchar contra el edadismo o prejuicio contra los mayores en el mercado laboral. Y a partir de los 55 la probabilidad de encontrar un trabajo por cuenta ajena se aproxima a cero. No es imposible, pero si casi imposible. Esto obliga a muchos profesionales y directivos seniors a trabajar por cuenta propia como trabajadores autónomos.
- Alargamiento de la vida laboral, que no significa retrasar la edad de jubilación, pero sí acercar la salida efectiva a la edad legal, reduciendo las prejubilaciones y las jubilaciones anticipadas. No se trata de alargar el momento de la jubilación, sino de acercar la salida de la actividad a esas edades. Una gran parte de la población que ha sido activa ya no lo es a partir de los 60 años.
- Redefinir la estrategia teniendo en cuenta el Talento Senior. Aquellas empresas que decidan alargar la vida laboral de sus profesionales deberán ajustar su estrategia de Personas para asegurar que el Talento Senior mantiene un nivel de desempeño óptimo y cuyo objetivo es mantener la productividad de los profesionales más senior. Para ello, habrá que revisar la política de salud y bienestar laboral asegurando que los profesionales Senior llegan en un estado óptimo a dichas edades, con hábitos saludables. También habrá que analizar la organización y los tiempos de trabajo, herramientas, etc. para adecuarlos a sus condiciones. Extender las políticas de formación a los mayores para que no se queden obsoletos. Generarles tranquilidad financiera tras su jubilación. Hacer bien los relevos. Hacer programas de sensibilización a todos desde los directivos a los compañeros, sobre “el valor de la experiencia”.
- Preparar las segundas carreras de los profesionales y directivos. Como en cualquier caso, en algún momento los directivos van a finalizar su carrera ejecutiva, habrá que ayudarles a planificar su posible “segunda carrera” como directivo, preparándoles para seguir aportando valor en otros formatos (Consejos de Administración, Consejos Asesores, Senior Advisor, Intern Management, Business Angels, Emprendimiento) en función de sus activos y necesidades financieras, de sus activos intangibles (conocimientos diferenciales, experiencia, marca personal y red de relaciones) y de sus propias motivaciones y su apetito de riesgo.
Todos estos desafíos los analizaremos y debatiremos en sesiones abiertas de Fide. Toda la programación se puede consultar en AreaFide.com.
Continuamos estudiando los principales desafíos de esta y otras muchas áreas relevantes. Podéis encontrarlos todos en nuestra web.
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