El pasado 10 de diciembre Fide celebró la sesión sobre: “Claves prácticas de la gestión de la incapacidad y el absentismo en la empresa. ¿Es posible el despido en situaciones de incapacidad absoluta, total o gran invalidez?”. Los ponentes fueron Luisa Montesinos Arencibia, Of counsel Garrigues; y Andrés Ramón Trillo, Jefe de los Servicios Jurídicos del INSS en Madrid. Moderó la sesión Carlos de la Torre García, Socio en el Área Laboral en Gómez-Acebo y Pombo. Consejero Académico de Fide.
La sesión tuvo como objetivo principal analizar los desafíos jurídicos y prácticos asociados a la gestión de la incapacidad laboral y el absentismo, dos problemáticas con un impacto significativo en el ámbito empresarial y en el sistema de Seguridad Social. Los ponentes abordaron las últimas novedades en doctrina administrativa y judicial, así como los futuros cambios legislativos que afectan la extinción de contratos laborales y los derechos de los trabajadores en situación de incapacidad. También se ofrecieron perspectivas prácticas para la gestión eficaz de estos casos en las empresas.
En primer lugar, se analizó la gestión del absentismo laboral, derivado principalmente de contingencias comunes que provocan incapacidad temporal. Este fenómeno tiene un impacto directo en la productividad de las empresas y en la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social. En este sentido, se plantearon posibles reformas normativas que contemplan medidas como bajas flexibles, reincorporaciones graduales tras el alta médica e, incluso, la compatibilidad parcial entre la prestación económica por incapacidad temporal y el salario. Estas propuestas, de ser implementadas, podrían contribuir a reducir el impacto negativo del absentismo prolongado. Además, se destacó el papel crucial de las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social, así como la importancia de incluir mejoras y complementos en la prestación por incapacidad temporal mediante la negociación colectiva, elementos que pueden jugar un papel decisivo en la reducción del absentismo.
A continuación, se procedió al análisis de la extinción contractual en casos de incapacidad permanente, regulada por el artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta disposición establece la extinción automática del contrato en casos de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total, salvo cuando exista la posibilidad de revisión por mejoría. No obstante, esta normativa ha sido objeto de reinterpretación a la luz del derecho europeo, particularmente tras la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 (C‑631/22), conocida como doctrina «Ca Na Negreta». Este fallo obliga a las empresas a realizar un análisis exhaustivo sobre la posibilidad de efectuar ajustes razonables en el puesto de trabajo o reubicar al trabajador afectado en un puesto compatible con sus limitaciones. Solo cuando estas alternativas impliquen una carga excesiva para la empresa, podrá justificarse la extinción del contrato. Así, esta doctrina, fundamentada en el artículo 5 de la Directiva 2000/78, subraya la importancia de armonizar la normativa nacional con los estándares europeos en materia de igualdad de trato y no discriminación.
En el marco de este debate, se analizó el Proyecto de Ley de 13 de septiembre de 2024, que elimina la extinción automática del contrato en casos de incapacidad permanente. La nueva redacción propuesta establece que la extinción sólo podrá llevarse a cabo cuando se haya demostrado la imposibilidad de realizar ajustes razonables o de reubicar al trabajador en un puesto vacante y compatible con su situación. El artículo 49.1.e del ET se limitaría a prever la extinción por muerte de la persona trabajadora, mientras que la declaración de incapacidad permanente sería regulada por un nuevo apartado (artículo 49.1.n), que contempla un procedimiento específico. Este incluye un plazo de diez días para que el trabajador manifieste su voluntad de continuar y tres meses para que la empresa evalúe y, si corresponde, implemente las adaptaciones necesarias o decida justificar la extinción. Este enfoque, que fue ampliamente debatido en el foro, subraya la importancia de involucrar a los servicios de prevención de riesgos laborales en la identificación de puestos compatibles y en la valoración de los ajustes razonables, teniendo en cuenta factores como la dinámica de las limitaciones del trabajador, el impacto económico y la viabilidad organizativa.
También se comentó la equiparación entre la condición de discapacidad y la declaración de incapacidad permanente, regulada en el artículo 4 del Real Decreto Legislativo 1/2013. Esta norma reconoce automáticamente un grado del 33 % de discapacidad a los pensionistas de incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez. Sin embargo, se destacó que dicha equiparación no es aplicable “a todos los efectos”, según ha precisado el Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de febrero de 2020 (recurso 2927/2017), limitando su alcance a aquellos aspectos expresamente previstos por la normativa
Un punto de especial relevancia fue la reserva del puesto de trabajo, regulada en el artículo 48.2 del ET, que establece que, en casos de incapacidad permanente susceptibles de revisión por mejoría, la relación laboral queda suspendida durante dos años, con derecho a que el trabajador recupere su puesto si su estado de salud mejora. Sin embargo, esta previsión está condicionada a la posibilidad real de que el trabajador pueda volver a desempeñar sus funciones, lo que obliga a las empresas a evaluar previamente la viabilidad de ajustes razonables en el puesto durante este periodo. Este equilibrio entre la reserva del puesto y la adaptación razonable representa un reto jurídico y organizativo, que requiere la colaboración coordinada entre los departamentos de recursos humanos y servicios de prevención de riesgos laborales.
Otro aspecto analizado fue la compatibilidad entre la percepción de prestaciones por incapacidad permanente y la realización de actividades laborales. Según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, las pensiones por incapacidad permanente absoluta o gran invalidez son incompatibles con el trabajo regular, aunque se permiten trabajos esporádicos o marginales. En contraste, la incapacidad permanente total puede ser compatible con actividades laborales distintas a la profesión habitual que originó la incapacidad, siempre que no se altere el estado clínico del trabajador. Esta diferenciación plantea un desafío práctico para las empresas al gestionar casos de empleados que desean reincorporarse a actividades compatibles con su capacidad residual.
Los ponentes también abordaron las implicaciones organizativas de implementar los ajustes razonables exigidos por la normativa. Se discutió la necesidad de evaluar cuidadosamente qué constituye una «carga excesiva» para la empresa, teniendo en cuenta factores como las ayudas públicas disponibles, el tamaño de la organización y su volumen de negocio. Además, se destacó que los ajustes razonables no solo incluyen modificaciones físicas en el lugar de trabajo, sino también cambios organizativos y tecnológicos, como la reducción de jornada, la adaptación de tareas o la posibilidad de teletrabajar.
El debate permitió además profundizar en cuestiones prácticas y estratégicas planteadas por los asistentes. Entre las cuestiones destacadas, se debatió sobre si el cambio de puesto de trabajo tras el reconocimiento de una incapacidad permanente afecta al cómputo de la antigüedad del trabajador.
Resumen elaborado por Sara Khalal El Achhab, estudiante del Máster de Acceso a la Abogacía en prácticas en Barrilero & Asociados
