La Alianza para el Compromiso con la Discapacidad es un documento firmado con el apoyo de la Fundación FIDE en septiembre de 2023 por el que varias organizaciones de prestación de servicios jurídicos se comprometieron a trabajar conjuntamente para promover la efectiva integración de perfiles con discapacidad en el derecho de los negocios.
En desarrollo de este documento, a lo largo del ejercicio 2024 se llevó a cabo una encuesta para evaluar la situación de partida. Con esa información, y durante 2025, se celebraron varias sesiones de trabajo con vistas a proponer a los firmantes una serie de medidas que permitiesen impulsar de manera efectiva los objetivos de sensibilización e integración de la Alianza.
El resultado de ese esfuerzo colectivo son estas 25 Recomendaciones por la Di Capacidad que el Grupo de Trabajo de FIDE Di Capacidad presenta a la Alianza para ayudar a los firmantes a desarrollar sus políticas internas en materia de inclusión de personas con discapacidad (ya sea discapacidad física, psíquica, sensorial o intelectual). Estas recomendaciones se revisarán periódicamente a la vista de los comentarios y dificultades que apunten los firmantes de la Alianza que voluntariamente decidan implementar una o varias de ellas. La guía cubre temas como selección sin sesgos, formación, ajustes razonables, evaluación justa del desempeño y construcción de entornos organizativos más adecuados, todo ello para fomentar la contratación e integración de personas con distintos tipos de discapacidad.
Recomendaciones
PRIMERA PARTE – INCLUSIÓN EN LA ORGANIZACIÓN DE PERFILES CON DISCAPACIDAD
Medidas que se proponen para lograr la inclusión de nuevos perfiles con discapacidad en la organización:
Ofertas de empleo inclusivas.
Resaltar en todos los anuncios para la búsqueda de candidatos (incluida la página web y redes sociales de la organización) que se trata de una organización inclusiva que aplica la igualdad de oportunidades, que agradece las solicitudes de candidatos con discapacidad y que, en la medida de lo posible y razonable, llevará a cabo las adaptaciones y ajustes que resulten necesarios durante el proceso de selección, así como durante la relación laboral o profesional.
Igualdad de oportunidades en el proceso de selección. Formación.
Adoptar las medidas que sean precisas en materia de accesibilidad para que las personas con discapacidad puedan participar en igualdad de condiciones con el resto de candidatos en cualquier proceso de selección de personal, tanto de soporte como legal.
Entre estas medidas se sugiere, siempre que ello sea necesario, la ampliación del tiempo para realizar las pruebas, la adaptación de espacios a los posibles problemas de movilidad o dificultades perceptivas o sensoriales y la adaptación de las pruebas escritas o de las entrevistas personales en el caso de candidatos con discapacidades visuales o auditivas.
Se considera también recomendable, crear un programa de formación para los profesionales de la organización (incluidos los miembros del departamento de RRHH) que lideren la contratación, incorporación y revisión del desempeño de profesionales con discapacidad para ajustar los procesos existentes a las particularidades de la contratación de personas con diversos grados y tipología de discapacidad.
Ajustes en el puesto de trabajo.
Proporcionar a todos los empleados con discapacidad aquellas medidas y recursos que sean razonables para adaptar su puesto de trabajo a los retos que implique su discapacidad (herramientas de trabajo, tecnología, entorno, , flexibilidad horaria en el marco de las políticas generales de la organización, etc.).
Se recomienda que estas medidas y recursos sean evaluadas conjuntamente con el profesional con discapacidad antes de su incorporación y/o su preparador laboral, en su caso, y que, después, sean revisados periódicamente al menos una vez al año. Si el empleado se siente más cómodo, puede ofrecérsele que acuda acompañado de un familiar o persona de confianza a esta evaluación, así como a la firma del correspondiente contrato.
Preparación del entorno.
Informar de la llegada de una persona con discapacidad a los que serán sus compañeros de equipo y sus supervisores inmediatos, identificando sus requerimientos para el desempeño profesional y desenvolvimiento general. Es importante abordar de manera franca y directa cualquier duda que pueda surgir para evitar temores infundados y sesgos.
Se recomienda ofrecer formación específica y adaptada al caso concreto a las personas que componen ese entorno laboral sobre las mejores formas de interactuar con la persona con discapacidad y otros consejos que puedan ayudar a que la colaboración sea lo más efectiva posible.
Capacitación individualizada.
Promover el diseño de un plan específico de formación para la capacitación de las personas con discapacidad que facilite su adaptación al puesto de trabajo y que involucre, en su caso, al preparador laboral que acompañe al nuevo perfil en su incorporación.
El plan de formación podría incluir, entre otras cosas, la descripcíon, explicación y la experimentación de las tareas asociadas al desempeño del puesto para garantizar que son adecuadas a la jornada y que se cubren las necesidades de apoyo adicional que sean necesarias.
Programa de mentores. Revisiones periódicas.
Contar con mentores o tutores dentro de la organización que hagan un seguimiento personalizado del proceso de adaptación de las personas con discapacidad a sus puestos profesionales, faciliten su adaptación y que proporcionen periódicamente a la organización información sobre las medidas que permitirían mejorar su bienestar y rendimiento.
Sería conveniente, al menos en la primera etapa de incorporación de un profesional con discapacidad, una evaluación periódica ([semestral) del correcto proceso de integración de la persona y, muy importante, su desempeño.
Asistencia en el día a día.
Si lo necesitan, ofrecer la posibilidad de complementar la figura del mentor con uno o varios asistentes que ayuden a los empleados con discapacidad en sus actividades cotidianas para, por ejemplo, comunicarse, orientarse en el edificio, comer, etc.
No discriminación en la promoción interna.
Garantizar la igualdad y no discriminación de la persona con discapacidad en la evaluación de su trabajo y en su promoción profesional.
A tal efecto, se sugiere la adopción de medidas concretas como la realización de procesos de evaluación accesibles y personalizados, la adaptación de objetivos, la flexibilización de las exigencias horarias y de presencialidad, etc. en los casos en que ello resulte necesario.
Cuotas de reserva. No cómputo en el “headcount”.
En la medida de lo posible, contar con empleados con discapacidad en número superior a la cuota de reserva de puestos en favor de personas con discapacidad establecida legalmente, tendiendo siempre a su incremento paulatino.
Una medida incentivadora podría ser que la contratación de un profesional con estas características no compute a efectos del “headcount” y del presupuesto del departamento contratante.
SEGUNDA PARTE – ORGANIZACIONES MÁS ACCESIBLES E INCLUSIVAS
Medidas que se proponen para elevar el perfil inclusivo y accesible de la organización:
Diseño de una política «ad hoc».
Definir una política específica relacionada con la discapacidad, de manera que la incorporación de empleados con discapacidad no sea una iniciativa aislada, sino que forme parte de un posicionamiento consciente y coherente. La política debería contener unos objetivos realistas y progresivos, acordes con la situación de partida y la capacidad de la organización y sería promovida de manera expresa por la alta dirección.
Esta política «ad hoc» podría formar parte del Plan de Sostenibilidad o de otras políticas del despacho.
Sensibilización.
Se propone celebrar sesiones de sensibilización de la plantilla que contribuyan a establecer una mirada positiva e igualitaria en relación con las competencias, derechos y obligaciones de las personas con discapacidad. En este sentido, son recomendables las formaciones y acciones que promuevan un liderazgo inclusivo, la gestión de equipos con diversidad funcional, la identidad de sesgos no deseados, la inteligencia emocional, etc.
Esta sensibilización debiera incluir específicamente referencia a los retos que enfrenta el colectivo con discapacidad, aunque forme parte de cualquier otra formación en materia de diversidad, inclusión, estigmatización, prevención del acoso o los prejuicios inconscientes que desarrolle el despacho o entidad.
Designación expresa de uno o varios responsables en materia de discapacidad dentro de la organización.
Designar a una o varias personas como responsable/s en materia de discapacidad dentro de la organización para que supervisen los protocolos y políticas establecidas y puedan coordinar todo el trabajo de sensibilización y de mejora de la accesibilidad.
Fomento de las redes de aliados.
Identificar aquellos miembros de la organización que puedan sentirse especialmente sensibilizados con el colectivo con discapacidad y fomentar su participación en redes de aliados que ayuden a elevar el perfil inclusivo de la organización. Al menos una persona del equipo directivo debería formar parte de esta red de aliados.
Accesibilidad física.
Adoptar todas las medidas que puedan ser necesarias para que todas las instalaciones de la organización permitan a cualquier persona con discapacidad desplazarse, salir, orientarse y comunicarse de manera segura, autónoma y cómoda, con especial atención a los procedimientos de evacuación de emergencia.
Accesibilidad virtual.
Promover la implantación de un plan de accesibilidad para la eliminación gradual de las barreras actuales, basado en una evaluación de las barreras existentes en los equipos, sistemas TIC, sitios web corporativos, etc., por ejemplo, a través de una auditoría de accesibilidad especializada. Implicar a los miembros del personal con discapacidad en el proceso y en la identificación de las acciones prioritarias.
Se sugiere que la información proporcionada a los clientes (en sitios web y en cualquier otro formato) también esté accesible a los clientes con discapacidad.
Autoevaluación periódica.
Reflexionar sobre la eficacia y validez de las diferentes políticas que se hayan implantado en la organización. La Alianza lanzará periódicamente una encuesta sobre la implementación de estas recomendaciones que puede servir como detonante de este ejercicio de análisis y redefinición continuada. Los resultados de la encuesta se tratarán de forma confidencial y/o anónima y de forma agregada en todo caso
TERCERA PARTE – ENTRE TODOS SOMOS MÁS FUERTES
Participación activa en la Alianza.
Designar uno o varios interlocutores que acudan a las reuniones de trabajo que se celebren periódicamente y que puedan servir de nexo de comunicación entre el equipo directivo de cada organización y la Alianza.
Atención a la cadena de suministro.
Adoptar políticas, normas o programas específicos para acercarse o influir en los proveedores en su cadena de suministro y elevar su perfil inclusivo con respecto al colectivo con discapacidad. Integrar esas reglas en toda la organización, ya que las decisiones sobre la contratación de compras y servicios se toman a menudo en diferentes áreas de negocio (adquisiciones, TI, marketing, finanzas, jurídica, etc.).
Convenio de inclusión.
Firmar un convenio de colaboración con alguna institución que pueda acompañar en el procedimiento de creación de un entorno más inclusivo. Entre otras, por ejemplo, Goodjob, Fundación Esfera, Fundación ONCE, Fundación Prevent, Fundación Prodis, Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad CERMI, Confederación de la Coordinadora Estatal de Minusválidos Físicos de España COCEMFE, Plataforma Representativa Estatal de Discapacitados Físicos PREDIF, Confederación Española de Organizaciones a favor de las Personas con Discapacidad Intelectual FEAPS, Asociación de Paralíticos Cerebrales de España ASPACE, Confederación Española de Padres y Familiares de Sordos FIAPAS, Confederación Nacional de Personas Sordas CNSE, Confederación Española Agrupaciones de Familiares y Personas con Enfermedad Mental FEAFES, etc.
Colaboración con universidades y centros de formación.
Promover alianzas con universidades y otros centros de formación profesional o capacitación para que sean conscientes de las oportunidades que existen para perfiles con discapacidad en el sector del derecho de los negocios y puedan orientar a aquellos alumnos que puedan estar interesados en esa salida profesional.
Trabajo pro bono y voluntariado.
Ofrecer asesoramiento jurídico gratuito a entidades sin ánimo de lucro centradas en la discapacidad que lo necesiten, pero carezcan de recursos propios para resolverlas.
Facilitar la participación de aquellos miembros de la organización que lo deseen en actividades de voluntariado relacionadas con la inclusión y mejora de la calidad de vida de las personas con discapacidad.
Posicionamiento como organización comprometida con la discapacidad.
Hacer referencia expresa en la página web y redes sociales de la organización al compromiso corporativo con la inclusión de la discapacidad y la participación en la Alianza.
Hacer al menos un comunicado al año a nivel global manifestando este compromiso a través de cualquier red social o mediante la participación en eventos, ferias o jornadas relacionadas con la inclusión de la discapacidad o la sensibilización sobre los retos que enfrenta el colectivo con discapacidad.
Valorar la posibilidad de obtener alguna certificación como empresa socialmente responsable en la gestión de la discapacidad como las ofrecidas por AENOR o Bequal.
CUARTA PARTE – LA DISCAPACIDAD NOS PUEDE AFECTAR A TODOS
Espacios seguros y confidenciales.
Fomentar un entorno en el que las personas se sientan cómodas compartiendo sus experiencias con una discapacidad visible o no visible, pero garantizando, sin embargo, la más estricta confidencialidad para todos aquellos que no deseen hacerlo.
Discapacidad adquirida.
Diseñar un protocolo específico para facilitar la reincorporación al despacho o entidad de aquellos profesionales que se vean afectados por una discapacidad con posterioridad a su contratación. Siempre que sea posible y así se solicite por el profesional afectado, se recomienda optar por la reincorporación al puesto o cargo de origen con la realización de todos aquellos ajustes que resulten razonables.
Plan familia.
Establecer planes de ayuda para los miembros de la plantilla que tengan a su cargo familiares con discapacidad. Estos planes pueden incluir permisos remunerados o no, flexibilidad horaria y de presencia en el marco de las políticas de la organización, , ayudasfinancieras, servicios de apoyo, apoyo médico y psicológico, asesoramiento, actividades formativas y lúdicas, etc.
