El pasado 1 de abril FIDE celebró la sesión «Impulsando la igualdad: estrategias para incrementar la presencia femenina en los órganos de gobierno de las entidades financieras».
Presentó la sesión Cristina Jiménez Savurido, Presidente de FIDE y Magistrada en excedencia. Las intervenciones iniciales estuvieron a cargo de Dulce Calvo González-Vallinas, Directora de Responsabilidad Social Corporativa del Colegio de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles de España, Registradora de la Propiedad, Ana Martínez-Pina García, Inspectora de Seguros del Estado en excedencia y Coordinadora de Regulatorio Financiero y Seguros en Gómez-Acebo & Pombo y Fanny Solano Agramonte, Directora de Regulación Digital, Retail y Mercados de CaixaBank, S.A. La sesión fue moderada por María José Gómez Yubero, Responsable de resolución, índices de referencia y asuntos de estabilidad financiera en la CNMV, autora del estudio. Consejera Académica de Fide.
En la sesión se abordaron las principales conclusiones del trabajo «La presencia de mujeres en los órganos de gobierno: un análisis en las entidades financieras supervisadas por la CNMV», elaborado por María José Gómez Yubero y Miguel Palomero Aguilar, miembros de la Dirección General de Política Estratégica y Asuntos Internacionales de la CNMV. Asimismo, se analizaron las cifras que reflejan la baja presencia femenina en roles de liderazgo dentro del sector financiero supervisado, reconociendo los desafíos que persisten.
En primer lugar, se destacó la clara diferencia entre empresas cotizadas y no cotizadas en términos de representación femenina en los órganos de gobierno. Mientras que en las entidades financieras que forman parte del IBEX 35 la presencia de mujeres en el consejo de administración ronda el 40%, en las entidades de servicios de inversión y gestoras de activos no cotizadas el porcentaje se reduce significativamente al 14% y 16%, respectivamente.
Los referidos datos coinciden con los recogidos en el «Informe del rol de la mujer en la empresa española» elaboradopor el Colegio de Registradores de España, en el cual se evidencia una correlación inversa entre el tamaño de las compañías y la representación femenina. Es decir, en lugar de encontrar una mayor representación femenina en compañías más grandes, ocurre lo contrario, con una diferencia superior a 10 puntos porcentuales entre las microempresas y las grandes empresas.
Numerosos estudios citados a lo largo del trabajo muestran las ventajas de incorporar mujeres al mercado laboral y a posiciones de liderazgo, destacando el aumento de los beneficios tangibles en términos de rendimiento organizacional y financiero, la mejora en la toma de decisiones estratégicas, una mayor resiliencia institucional, la mejora de la gestión de los riesgos y un aumento de la capacidad de adaptación y de innovación. Sin embargo, debido a la falta de políticas activas que favorezcan la diversidad, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas. Es decir, no es una tendencia natural ni espontánea, sino que necesita empuje e incentivos.
En este sentido, se señaló que, al ritmo actual, se necesitarían 37 años para alcanzar la paridad de género en España, según el V Índice ClosinGap, elaborado por la Asociación ClosinGap en colaboración con PwC.
Sin perjuicio de lo anterior, los avances han sido significativos. En España, la tasa de actividad femenina ha aumentado notablemente en los últimos 45 años, pasando del 28 % (menos de 5 millones de mujeres) en 1978 al 53,8 % (más de 12 millones) en 2020. Este progreso también se refleja en el acceso a puestos de alta dirección: mientras que en la década de los 70 la presencia femenina era prácticamente inexistente, en 2023 las mujeres ocuparon el 23,07 % de estos puestos en sociedades cotizadas, frente al 21,73 % en 2022, alcanzando un 24,74 % en las compañías del IBEX 35.
Se informó también de varios datos recogidos en el mencionado informe del Colegio de Registradores, que busca aportar una visión detallada y rigurosa de la situación actual y de la evolución histórica del papel de las mujeres en el ámbito empresarial de las PYMES españolas a través de la información extraída de las cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil.
A este respecto, el análisis evidencia importantes diferencias de género en el mercado laboral español, con sectores que históricamente se han asociado a hombres o a mujeres. Por ejemplo, las industrias extractivas y de la construcción son los ámbitos más masculinizados, ocupando los hombres cerca del 90% de los puestos. En contraste, las mujeres tienen una representación destacada en las industrias sanitarias y de servicios sociales, donde más del 75% de los empleos son femeninos. Por otro lado, existen sectores donde se observa un equilibrio casi total entre hombres y mujeres, como ocurre en las actividades financieras y de seguros. Si bien, en este último sector, el porcentaje medio de mujeres en los órganos de administración alcanza solo el 26%, según el último informe con datos a cierre de 2023.
A su vez, se subrayó el papel de la autorregulación y el «soft law».. Según el último informe publicado por la CNMV sobre la presencia de mujeres en los órganos de decisión de las empresas cotizadas, a cierre de 2023, la proporción de consejeras en los consejos de administración aumentó al 34,5 %, frente al 31,87 % registrado el año anterior. Este porcentaje asciende al 40% en el caso de las consejeras de las compañías del IBEX 35, cumpliendo así, en promedio, el objetivo del Código de Buen Gobierno establecido para el ejercicio 2022.
Sin perjuicio de lo anterior, y como se ha señalado, la situación en las sociedades es distinta. Se reconoció que se trata de un problema complejo y multidimensional, por lo que se identificaron diversas causas que explican la baja presencia de mujeres en los órganos de gobierno de estas compañías:
- Cultura organizativa: hasta 1910, las mujeres no tenían acceso a la universidad en España, lo que ha generado una brecha histórica en la formación y acceso a profesiones de alta responsabilidad.
- Fuga de talento: a pesar de que las mujeres representan la mayoría de la fuerza laboral en el sector financiero, no acceden en igual proporción a puestos directivos. Una de las principales causas puede estar directamente relacionada con dificultad para la conciliación laboral y el regreso a un modelo de presencialismo. Estudios de McKinsey & Company sobre igualdad de género en el ámbito empresarial evidencian que la sobrecarga de responsabilidades familiares y la falta de flexibilidad en los horarios de trabajo son factores determinantes que limitan el ascenso de las mujeres en la jerarquía corporativa.
- Redes de confianza y visibilidad: los puestos directivos se consolidan a través de relaciones de confianza. Las mujeres tienden a enfocarse exclusivamente en el cumplimiento de su trabajo, sin participar activamente enredes de contactos y eventos informales (networking), lo que limita su acceso a posiciones de liderazgo.
- Referentes femeninos: es clave contar con modelos a seguir que impulsen la presencia femenina en puestos de liderazgo. La falta de mujeres en puestos de alta dirección genera un déficit de inspiración para las generaciones futuras. Organizaciones como Women in Banking & Finance han destacado la importancia de establecer programas de mentoría y redes de apoyo para fomentar la presencia femenina en el sector financiero.
- Necesidad de procesos de selección y promoción no sesgados: se enfatizó la imperiosa necesidad de establecer procedimientos claros y transparentes para la identificación y promoción del talento. De esta forma, se minimizan los sesgos inconscientes que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de alta responsabilidad y se garantiza que el mérito y la capacidad sean los únicos criterios de evaluación.
- Cuotas y objetivos de participación igualitaria: si bien la exigencia de cuotas o de objetivos concretos de representación femenina ha demostrado ser útil para acelerar el ritmo de cambio, también conlleva inconvenientes. Por un lado, puede surgir el estigma de estar ahí “por cuota” en lugar de por méritos, lo que genera desconfianza y puede perjudicar la progresión profesional de las mujeres a largo plazo. Además, existe el riesgo de no seleccionar siempre a las mejores candidatas si se prioriza exclusivamente el cumplimiento de la cuota. No obstante, se concluyó que estos mecanismos, bien diseñados, pueden servir como palanca de transformación cultural.
Asimismo, se puso de relieve la importancia de fomentar políticas de flexibilidad y de impulsar una cultura organizacional inclusiva y receptiva al cambio. Esto implica redefinir la forma en que se estructuran los horarios de trabajo y la participación en programas de formación y desarrollo, de modo que tanto hombres como mujeres puedan conciliar sus responsabilidades personales y profesionales.
En lo que se refiere al marco legal actual, si bien la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres no introduce grandes cambios para las compañías cotizadas y se limita en gran medida a transponer la Directiva Europea relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas, su objetivo de asegurar que el consejo de administración de dichas sociedades tenga, como mínimo, un 40% de personas del sexo menos representado y que, en caso de no alcanzarse el objetivo, se ajusten los procesos de selección para garantizar su consecución, ha sido una medida bien recibida.
Además, la nueva potestad sancionadora de la CNMV en caso de incumplimiento de la normativa es sin duda un aliciente para aquellas compañías que hasta ahora han mostrado resistencia al cambio. Aunque las recomendaciones de buen gobierno corporativo han demostrado ser efectivas, la introducción de medidas coercitivas podría acelerar la adopción de prácticas que favorezcan la igualdad de género.
Asimismo, se identificaron varios desafíos futuros, entre ellos, la importancia de seguir fomentando la conciencia sobre el valor de la diversidad y visibilizando su impacto positivo en las organizaciones. También señalaron que este avance puede verse afectado por una percepción cada vez más crítica del feminismo en algunos sectores de la sociedad, en parte debido a la asociación del movimiento con ciertas corrientes
ideológicas. Además, mencionaron que, para muchos jóvenes, la discriminación de género ya no es un problema, lo que podría dificultar el impulso de estas iniciativas.
El avance hacia la igualdad de género en los órganos de gobierno de las entidades financieras es un proceso en marcha, pero aún enfrenta obstáculos significativos, como la resistencia al cambio, los sesgos inconscientes y la falta de referentes femeninos en puestos de liderazgo. Para acelerar el progreso resulta clave la implementación de políticas de transparencia que faciliten el seguimiento de los avances y la creación de incentivos que fomenten una cultura empresarial más inclusiva.
Resumen elaborado para Fide por Laura Aparicio, asociada senior de ECIJA
