Resumen

Los despachos de abogados están evolucionando rápidamente e incorporando en sus estructuras  cambios tecnológicos, laborares y sociales en la misma medida que lo hacen todos los demás actores de la vida económica. 

Este proceso de cambio debe concebirse como una ventana de oportunidad. El mundo está cambiando, los trabajadores, los colaboradores, los clientes, la percepción colectiva de las empresas y organizaciones profesionales, también. 

La diversidad, en el más amplio sentido de la palabra, está obligando a repensar cómo integramos y conservamos a los mejores en cada despacho de abogados, cómo conseguimos los equipos más eficaces, más creativos, y, a un coste asumible. 

Este repaso anual de  iniciativas y tendencias que están afectando al sector legal, no debería resultar muy distinto del referido a otros sectores. Ciertamente el sector legal siempre se ha caracterizado por un ritmo de incorporación de innovaciones más lento que el resto. Parece que la norma siempre va por detrás de la realidad y sus creadores, intérpretes y en definitiva todos los actores del mundo jurídico también. 

Pero aquí no voy  a hablar tanto de las normas reguladoras de la actividad económica o social sino de tendencias de cambio en el propio ejercicio de la abogacía. Del cambio que se está produciendo en el rol que el abogado desempeña en su labor profesional y en la sociedad en general.

Desde hace ya unos años, y no solo en nuestro país, la abogacía ha acortado de manera muy notable el tiempo de respuesta al cambio. Si bien tradicionalmente, y así se ha quedado como paradigma, el comportamiento de los abogados en materia de innovación resultaba anacrónico en relación al resto de los sectores profesionales y sus usos y costumbres respondían a un siglo anterior, lo cierto es que esto ya no es así. Hoy los despachos de abogados están experimentando cambios muy significativos, están en primera línea en la profesionalización de la prestación de servicios, en la gestión de las innovaciones tecnológicas y por supuesto en la convicción de que tienen que estar en la absoluta vanguardia del conocimiento y de la gestión del mismo. 

Desde hace ya varias décadas el número de licenciados en derecho supera con creces el número de plazas que oferta el mercado para el ejercicio libre de la abogacía, incluso el que ofertan otras instituciones, empresas, etc. para quienes obtengan esta formación universitaria. 

La formación de los licenciados en derecho ha experimentado pocos cambios durante el grado, ha experimentado grandes modificaciones en los postgrados y ha incorporado muchos otros conocimientos, habilidades, etc. Entre un licenciado en derecho de hoy y un licenciado en derecho hace quince años existen grandes diferencias en conocimientos, habilidades, capacitaciones, etc.  Lo que no puedo afirmar con claridad es que los recién licenciados hoy respondan a lo que demanda el mercado, ni que los abogados que están ejerciendo desde hace unos años lo puedan hacer en todos los casos. Hay muchos movimientos que lo evidencian e indican que el mercado se mueve mucho y que hay puestos que no se cubren. 

Es en este último punto en que quiero centrar mi aportación a este debate, en el de la búsqueda y retención de talento en los despachos de abogados. 

Hace ahora un par de años, durante dos conversaciones radiofónicas celebradas en Servimedia con  directores de grandes despachos de abogados se puso de manifiesto la conveniencia de analizar si en todos los ámbitos de la abogacía se estaban teniendo en consideración los factores que pudieran favorecer la incorporación de todo el talento disponible, con especial referencia a las personas con algún tipo de discapacidad. 

Ello llevó a la Fundación Fide y a mí personalmente a implicarme en un trabajo que ha resultado sumamente enriquecedor e ilustrativo de los grandes valores que predominan en los responsables de los despachos de abogados. 

Y aquí hago una advertencia, este artículo lo escribo a título personal, respetando la confidencialidad de las reflexiones, datos y propuestas que los diferentes integrantes del grupo hicieron, sin querer comprometer a ninguno de ellos con lo que aquí escribo, pero con el agradecimiento de haberme enriquecido formando parte de ese grupo y de conocer en profundidad su sensibilidad y conocimiento en un tema tan complicado. 

1.- Declaración de buenas prácticas en los despachos jurídicos en materia de discapacidad. 

Grupo de Trabajo: Buenas prácticas en los despachos profesionales en materia de discapacidad


Recojo aquí el titulo de los siete puntos que integran la primera declaración que hizo el grupo a finales de 2018. El documento de Conclusiones alcanzado y la Guía de buenas prácticas son públicos. 

Los títulos de los  epígrafes que se identifican a continuación coinciden con los que se reflejan en la declaración inicial del documento mencionado. Sin embargo, las reflexiones acerca de cada uno de ellos  son personales y quiero destacar que constituyen tendencias y compromiso  de innovación y avance en la abogacía española. 

Primero: Compromiso leal de las firmas profesionales. 
 Las firmas profesionales que fueron llamadas a participar en este grupo se han comprometido lealmente a promover y facilitar la incorporación de profesionales con discapacidad en los despachos. A este grupo se han incorporado ya otras firmas de abogados que por distintos motivos no participaron en aquel inicial grupo de trabajo y se han comprometido con su aplicación y desarrollo 

Ello no constituye una mera declaración programática, sino un compromiso de trabajo, de medición, de seguimiento y de evaluación que se aproxime al objetivo de incorporación y retención de talento en el despacho.  
Segundo: Compartir buenas prácticas para mejorar. 
 En este, como en tanto otros terrenos, ha llegado a los despachos como a toda la sociedad la necesidad de construir sobre los avances que han hecho otros, de aprovechar las buenas experiencias y prácticas ya existentes y sumar con la opinión, valoración y trabajo de todos. Se configura como un terreno de interés común. 

El margen de colaboración es amplio pues se han analizado diferentes buenas prácticas que se realizaban de manera individual en algunos despachos pero que sin embargo en otros ni siquiera habían explorado. La puesta en común ha permitido intercambiar errores y aciertos y así avanzar de manera  mucho más eficaz.

La combinación así mismo de despachos de diferentes tamaños, especialidades e incluso características esenciales ha puesto de manifiesto que es necesario este trabajo de reflexión y acción en materia de incorporación de personas con discapacidad, y en materia también de retención de dicho talento. Hay más puntos en común de los que inicialmente sospechamos y experiencias de gran valor.  
Tercero: Ampliación de los ámbitos profesionales. 
 Los despachos profesionales son cada día entidades más complejas, en las que es preciso incorporar profesionales con diferente titulación, experiencias, perfiles. La diversidad en su más amplio sentido de la palabra se ha revelado como un mecanismo sumamente eficaz para el buen desempeño de un buen asesoramiento y en esa búsqueda de talento deben estar incorporados también y de forma activa las personas con discapacidad. El nivel de exigencia es alto para todos, por ello no puede ser excluido nadie que reúna ese perfil brillante y comprometido que hoy es demandado en los despachos. 
Cuarto: Medidas dirigidas a profesionales con familiares con discapacidad.
 En el ámbito profesional se demanda cada vez más una compatibilidad de la vida personal, familiar y profesional. 

Aquí se revela de manera especialmente intensa el compromiso de las firmas de abogados por atender a esa realidad. Conocer la realidad de las personas con discapacidad conlleva necesariamente conocer las necesidades que tienen las personas a cuyo cargo o a cuya familia pertenecen. Por tanto colaborar en su desarrollo es decisivo para también mantener e incentivar a los mejores a trabajar o a permanecer en un buen despacho de abogados. 

Los aspectos personales son cada día más importantes, la relación de los trabajadores con el trabajo y con la empresa constituye sin duda un punto relevante para lealtad y fidelidad de los trabajadores. Más en un ámbito tan competitivo y exigente como es el de los despachos de abogados. Por ello contemplar y ayudar a los miembros de un despacho que tienen a su cargo un familiar con discapacidad contribuye de forma decisiva a su bienestar, a su compromiso con la firma y en definitiva a la repetida retención del talento.  

Quinto: La imprescindible colaboración con instituciones especializadas. 
 En la idea ya reflejada antes, de trabajar sobre los avances ya conseguidos, aprovechar la experiencia y errores de otros que llevan mucho tiempo trabajando en  éste ámbito, los integrantes del grupo se comprometieron a tener muy presente la actividad desarrollada por muchas organizaciones ya existentes y estas, a su vez, han realizado ya una aproximación a Fide para ofrecer cuantas posibilidades y conocimiento existe. 

Se están abriendo una serie de posibilidades de colaboración muy interesantes, y por supuesto todas ellas colaboraran también a la medición y evaluación de resultados.

Sexto: La formación y capacitación de los profesionales. 
 Resulta interesante constatar como en distintos ámbitos se repite la idea de que hay perfiles profesionales difíciles de cubrir. Que hay una demanda de profesionales con cualificaciones hasta ahora inexistentes o escasas que no se encuentra en el mercado. 

Este cambio de perfiles profesionales nos afecta a todos. En muchos casos la formación que hemos adquirido a lo largo de los años no es suficiente para afrontar los retos del asesoramiento jurídico que tenemos por delante. Las habilidades que tradicionalmente se exigían hoy resultan manifiestamente dispares con las que demanda el mercado. El compromiso y la forma de gestionar personas diversas es cada vez más compleja. 

Estos son algunos de los retos a los que se enfrentan los despachos de abogados y entre ellos está el de no olvidar que las personas con discapacidad deben ser también tenidas en cuenta y que estas a su vez tienen el mismo reto que los demás, formarse rápida y eficazmente para un mundo profesional muy competitivo y complejo.

Si las personas con discapacidad aspiran a integrarse en un ámbito profesional o laboral especialmente complejo y exigente deben adecuar sus conocimientos y habilidades con la misma agilidad y rapidez que lo hacen otros. Ello favorecerá y promoverá que en un régimen de igualdad de oportunidades puedan competir con lealtad en la obtención de una oportunidad de ingreso o permanencia en los despachos de abogados.   
Séptimo: Repensar y redefinir algunas posiciones profesionales. 
 La imagen que todos tenemos de cómo es el trabajo en los despachos de abogados no dista mucho de la realidad. Se conoce que el ambiente es muy competitivo, muy exigente, en cualificación profesional, en habilidades, en horario, en tiempo de respuesta, en ritmo de trabajo,  etcétera. 

No obstante, cada promoción de recién graduados lucha denodadamente por incorporarse a este frenético ritmo. ¿Por qué? Yo no voy a adentrarme aquí en una respuesta larga y rigurosamente soportada en estadísticas pruebas y estudios, yo diría directamente,  simplemente porque les compensa. 

Y, aunque estemos viviendo un cambio de época de valores y de interpretación por los jóvenes, de cuánto quieren implicarse en un despacho, de cuánto tiempo quieren dedicar a trabajar, o cuánto esfuerzo quieren hacer por mantener un puesto de trabajo, lo cierto es que todavía existe un número suficiente de ellos para cubrir el primer escalón de entrada, es decir, hay suficientes para cubrir  el grupo de entrada. 

Hay magníficos recién graduados, con conocimientos, habilidades y ganas de trabajar en los buenos despachos de abogados y aquí la competencia es brutal. 

Sin embargo, en los siguientes escalones esta  mentalidad de entrega extrema, de dedicación sin límite, de esfuerzo inagotable, está experimentando algunas modificaciones. Especialmente tras la gran crisis económica que hemos vivido y los grandes cambios tecnológicos que estamos experimentando. 

Muchos están empezando a demandar cambios en la forma de trabajar, en la forma en que los profesionales se relacionan con el trabajo y con el despacho. Flexibilidad en el trabajo, tiempos de descanso y formación diferentes, modelos de carrera diversos, criterios de retribución, etc. Y esta diversidad en la forma de percibir las obligaciones o la afección al trabajo obliga a los despachos de abogados, para retener a los mejores, a hacer análisis más personalizado de todos los profesionales y de las posiciones que desempeñan en la estructuray, en su caso, redefinir algunos puestos. 

Aquí se abre una puerta de oportunidad a la diversidad. 

Lo mismo sucede en la fase final de la vida profesional. La prolongación de la vida laboral exige buscar nuevas fórmulas que combinen la permanencia de los mayores y la incorporación de los jóvenes; la flexibilidad de horarios, días y formas de trabajar; la adecuada gestión de los proyectos  para permitir que participen en ellos todos cuantos enriquezcan el servicio final, con independencia de su presencia en el despacho, su perfil, etc. 

El cambio está afectando a todos los profesionales en sus distintas fases profesionales y ello significa que el cambio nos compele a todos a reflexionar muy bien los siguientes pasos. Quien se adapte antes o defina antes y mejor una política adecuada a la diversidad que de todo tipo está presente en la sociedad, conseguirá a los mejores. Por ello esta época de cambio debe significar una ventana de oportunidad para las personas que hasta ahora han tenido menos presencia y una presencia menos activa en los despachos de abogados.  
Octavo: Plan de acción.  
 Este plan de acción es imprescindible para conseguir el objetivo propuesto. Aunque este no esté cuantificado todos somos conscientes de que hay un largo camino por recorrer, el margen de mejora desde todas las perspectivas y desde todos los implicados es amplio. Despachos de abogados, asesorías jurídicas, universidades, profesionales del mundo jurídico y las propias personas con discapacidad debemos reflexionar sobre dónde están los obstáculos y dónde las oportunidades. 

Hay acciones que corresponden exclusivamente al terreno personal y otras al colectivo e institucional.   

Este es el trabajo que empieza ahora, tras la presentación de la guía de buenas prácticas que hicimos en junio y al que se están sumando ya varios despachos de abogados y con seguridad se irán sumando más en lo sucesivo. 

En la Guía de Buenas Prácticas para la incorporación y desarrollo profesional de las personas con discapacidad en los despachos de abogados a que he hecho referencia anteriormente se proponen una serie de acciones para cumplir el objetivo que su propio título indica. Invito a su lectura y como hace la propia Guía a sumarse a esta iniciativa a todos los despachos interesados.

2.- Reflexiones generales sobre la cuestión.

Como en otras tantas cuestiones referidas a las barreras de acceso, a los techos de cristal, a los inevitables sesgos que los seres humanos padecemos respecto de determinados colectivos, etc.,  siempre llama la atención la subsistencia de esta aparente discriminación. 

A pesar de la existencia de políticas activas para prevenir o acabar con la misma, de manera reiterada escuchamos que el avance es muy lento e insuficiente.

Ello debería hacernos reflexionar de manera permanente sobre la eficacia y validez de todas estas políticas, acerca de lo acertado de las mismas y en su caso, si es necesario cambiarlas o reenfocarlas. Tendríamos que ser capaces de afrontar con honestidad un examen sincero del acierto de cada medida, de cada plan de acción. 

Los despachos de abogados son empresas de prestación de servicios cuyas obligaciones para con sus socios, empleados, colaboradores, clientes y sociedad en general no son distintas del resto de las empresas privadas. Al fin y al cabo la obtención de beneficio mediante la búsqueda de las mejores decisiones en materia de inversión, recursos humanos, estrategia, etc. no las distingue del resto del mercado y con este enfoque es con el que creo que debe abordarse esta cuestión.  

Con este enfoque me gustaría poner encima de la mesa una serie de cuestiones para la reflexión y para las que no he encontrado estadísticas, estudios, reflexiones que permitan dar una respuesta certera a las mismas. 

Respecto de la inexistencia de datos iniciales para esta reflexión deberíamos preguntarnos si hay estadísticas rigurosas que proporcionen información acerca del número de estudiantes de derecho que tienen algún tipo de discapacidad. O, si hay alguna estadística o estudio que proporcione información acerca de las salidas profesionales preferentemente adoptadas por ellos, y, en su caso, la motivación que lo justifica. 

En relación con la conexión entre la fuente y los diferentes destinos de los licenciados en derecho, con o sin discapacidad, deberíamos preguntarnos si  existe en las Universidades algún déficit de información acerca de las diferentes salidas profesionales. Si la información es o no adecuada para que los estudiantes de derecho orienten adecuadamente sus carreras profesionales. 

La amplitud de opciones que se abren a los licenciados en derecho es enorme. Los estudiantes de derecho tradicionalmente han dirigido su mirada en la búsqueda de empleo  a la Administración Pública, tanto por oposición como por acceso distinto, a las empresas, a organismos internacionales, a organizaciones sin ánimo de lucro, a despachos de abogados, etc. 

El ejercicio individual o colectivo de la abogacía es  muy limitado. Incluso aunque se analice el número de colegiados en todo el país, sabemos que muchos de ellos, no son ejercientes o incluso entre los que ejercen no viven exclusivamente de la profesión o no lo hacen con retribuciones homogéneas entre ellos. Debemos por tanto reflexionar si es una simple cuestión estadística, al sector de la abogacía libre aspiran proporcionalmente tantas personas con discapacidad como lo hacen las personas sin ella. 

Porque como decía antes, el ejercicio de la abogacía, especialmente en un gran despacho de abogados, tiene unas exigencias que muchos licenciados en derecho no están interesados en cubrir o simplemente no han alcanzado la formación necesaria para hacerlo. 

Por tanto, ello nos obliga a reflexionar si los que no solicitan entrar en el proceso de selección de un despacho de abogados no lo hacen porque no reúnen las calificaciones y cualificaciones necesarias para ello o reuniéndolas no lo hacen por desconocimiento o temor a ser rechazados. 

Así mismo deberemos conocer si quienes compitiendo en régimen de igualdad, conocimientos, capacidad, habilidades,  son rechazados por motivos distintos. 

Cada vez más en los despachos de abogados, como en todas las organizaciones profesionales, los responsables de buscar talento son conscientes de la existencia de otras cualidades, valores y capacidades a tener en cuenta a la hora de conformar los equipos de trabajo para determinar su éxito. Analicemos en qué medida, y dando por supuestos los conocimientos técnicos, todos los estudiantes con o sin discapacidad están en condiciones de cubrir esos puestos. 

Si muchos de ellos no se están cubriendo por carencia en el mercado de estos perfiles preguntémonos porqué, y si esto constituye o no, una ventana de oportunidad real para aquellas personas que tradicionalmente han estado excluidas de este ámbito y ahora formándose adecuadamente, podrían cubrir dichos perfiles. 

La incorporación al despacho de profesionales sin determinados conocimientos, habilidades o capacidades, como la incorporación de personas con algunos tipos de discapacidad supone o puede suponer  un coste para una organización de servicios profesionales, y ésta por supuesto los asumirá, como tantos otros, en la medida que constituya una inversión en talento rentable para el fin perseguido, el beneficio económico.

La retención del talento es tan importante como su incorporación al despacho. La configuración de los puestos de trabajo adaptados a los requerimientos que muchos profesionales demandan hoy es otro de los grandes retos. Igual que tendremos que repensar como retenemos a quienes quieren trabajar menos horas, a quienes quieren hacerlo desde su domicilio, a quienes lo quieren hacer de algún modo distinto, lo tendremos que hacer con aquellos que por sus características físicas o intelectuales precisan de una adaptación en el espacio, en el tiempo o en la forma de prestar su trabajo. 

La vida profesional es cada vez más larga y no necesariamente más intensa en dedicación presencial, ello abre una cantidad inmensa de posibilidades hasta ahora imposibles. 

Esta reflexión a la que invito al lector me gustaría que sirviera para aumentar el conocimientoque sobre esta cuestión existe en la sociedad en general y en el ámbito jurídico en particular. 

Me gustaría que  permitiera incrementar los estudios de impacto de las diferentes medidas adoptadas desde las instituciones públicas y privadas con finalidad de favorecer la incorporación de personas con discapacidad a los despachos jurídicos. La medición resulta esencial. En muchos ámbitos se adoptan medidas de estímulo con una determinada finalidad y posteriormente no se realiza ninguna medición del éxito o fracaso de la medida. También es frecuente un cambio de rumbo antes de que la medida  haya desplegado toda su capacidad y por tanto resulte imposible comprobar su eficacia o sus puntos débiles. 

Con seguridad generará una conciencia colectiva e individual de que la tarea nos concierne a todos, aunque en diferente medida, que no se trata de un acto de solidaridad o beneficencia, si no por el contrario un acto de estrategia de captación y retención de talento económicamente rentable. 

La diversidad se ha mostrado una estrategia acertada, la creatividad requiere de ella y parece que en los tiempos que vivimos, todo trabajo susceptible de ser mecanizado lo será. Y esto está ya aplicándose en el mucho jurídico y se aplicará más. Por tanto tenemos ahí un factor que empuja claramente a favor de la diversidad de pensamiento, de la formación de equipos en que la diversidad en la medida adecuada contribuya a dar un servicio diferenciado y mejor.  

Y, finalmente espero que potencie la definición de actuaciones concretas que sean compartidas de forma amplia en el sector por su eficacia Y desde Fide, vamos a seguir impulsándolo.

Cristina Jiménez Savurido