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Los canales de denuncia como oportunidad para transformar la cultura empresarial

"Estos canales nos benefician a todos como empleados, empleadores y sociedad. De hecho, se pueden convertir en una extraordinaria palanca de cambio en el ámbito empresarial tanto a nivel local como internacional"

La Directiva 2019/1937 de la Unión Europea ‘Whistleblowing’ ha puesto sobre la mesa la obligación por parte de las empresas privadas de 50 o más trabajadores, y de muchos organismos públicos, de disponer de un canal de denuncias eficaz y que garantice los derechos de las personas que comunican una posible infracción. La normativa europea viene a constituirse como un paraguas para dotar de protección a los potenciales denunciantes, tomando como bandera y piedra angular la confidencialidad de estos.

En nuestro país, el Gobierno aprobó, el pasado 4 de marzo, el Anteproyecto de Ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción. Esta nueva ley sancionará a quien tome represalias contra el denunciante, el importe puede ascender hasta un millón de euros.

La principal razón para regular esta cuestión responde a que, sin la protección y los sistemas adecuados para denunciantes, las empresas pierden la capacidad de detección temprana cuando un empleado nota que algo no está bien en su organización.

Una buena prueba de fuego para conocer en profundidad si una empresa tiene un programa de denuncias efectivo, y por ende una cultura incorporada, es si trata todas las denuncias de forma rotunda y considera necesario investigarlas. No debería darse el caso de que las compañías elijan cuáles abordar o cuáles tomar en serio, por ejemplo, en base a criterios como la antigüedad del empleado, la posición, jurisdicción, etc.

Si el programa de una empresa ayuda a identificar problemas en las etapas iniciales, es probable que eso posicione a la empresa de mejor manera para abordar los potenciales problemas antes de que se conviertan en un obstáculo importante o amenaza para el negocio. De la misma manera, el anonimato no debe influir en la seriedad con la que una organización debe afrontar la resolución de una denuncia de irregularidades.

Uno de los aspectos decisivos es que la empresa asegure al empleado que no enfrentará represalias por participar en el proceso. Los empleados deben ser protegidos contra las amenazas, ya que la experiencia nos dice que, en muchas ocasiones, la respuesta natural puede ser ir contra la forma en que el empleado ha manejado la situación.

Si a las organizaciones les queda alguna duda sobre la importancia de un programa eficaz de denuncias y las consecuencias de no poder integrar estos programas en la cultura de la organización, solo necesitan mirar alrededor y ver en la prensa escándalos recientes, donde las preocupaciones históricas del empleado denunciante no fueron gestionadas adecuadamente. En los peores casos, incluso, se dan pasos por parte de la alta dirección para suprimir, ocultar o restar importancia a las acusaciones hechas por el denunciante. Como consecuencia, la compañía puede sufrir un daño financiero y reputacional significativo, lo que sucede cuando no se tiene un programa eficaz de denuncia y existe una cultura del miedo dentro de la organización.

Y, cada vez más, las empresas, también por el impulso de los reguladores, son conscientes de su importancia. Según el último informe, 2022 ACFE Report to the Nations, de la Asociación de Examinadores de Fraude Certificados (ACFE, por sus siglas en inglés), que cada dos años hace una detallada radiografía del fraude en empresas en todo el mundo, el 70% de las compañías analizadas ya disponían de canales de denuncia, cuando en 2012 el porcentaje era del 54%.

Principales ventajas de los canales de denuncia

Sin duda, la principal ventaja de esta ley es que el canal de denuncias permite gestionar de forma segura las denuncias recibidas, garantizando la confidencialidad de los datos e incluso el anonimato, e impidiendo el acceso a personal no autorizado. Se trata de crear un ambiente favorable para comunicar infracciones. Establecer un canal de comunicación seguro y fiable representa uno de los instrumentos más eficaces para prevenir malas conductas y detectar infracciones en una organización.

De hecho, gracias a este cauce confidencial y a protocolos elaborados al efecto, se crea un entorno de trabajo en el que los empleados sienten que pueden denunciar conductas indebidas sin preocuparse de sufrir consecuencias para su carrera, fomentándose así la comunicación y confianza.

Otro de los retos es la prevención del acoso sexual o por razón de sexo. Es importante dejar claro que, tanto en este caso como en los demás, esta vía no sustituye a los tribunales, pero el canal ‘whistleblowing’ ayuda a prevenir y dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular trabajadores por situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo. Se trata de conductas que afectan a la dignidad y el lado más íntimo de las personas y, de nuevo, la confidencialidad y la posibilidad de anonimato son armas poderosas.

En tercer lugar, algunos estudios realizados por organismos internacionales han demostrado que el establecimiento de canales de denuncia seguros y fiables suponen un recurso esencial para la prevención de fraudes y su posible impacto en la sociedad en general. Con frecuencia, son los empleados las primeras personas que tienen conocimiento de las amenazas o daños al interés público que surgen en ciertos ámbitos empresariales y, al comunicarlos, realizan una función social importante.

Por último, no podemos olvidar que un canal de denuncias proporciona y fomenta las buenas prácticas empresariales. Si un trabajador observa conductas o acciones sospechosas que pueden suponer una infracción legal, comprometer la seguridad o la salud o incumplir los códigos éticos o la normativa interna corporativa, puede comunicarlo a través del canal de denuncias y hacer que la situación cese.

En definitiva, estos canales nos benefician a todos como empleados, empleadores y sociedad. De hecho, se pueden convertir en una extraordinaria palanca de cambio en el ámbito empresarial tanto a nivel local como internacional.

Juan García Perez de la Blanca

Director FTI Consulting

Fernando Mirgone

Senior Director FTI Consulting

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