El pasado 18 de septiembre Fide celebró la sesión ¿Cómo adecuar las relaciones laborales en las empresas a la nueva directiva europea sobre la diligencia debida en materia de derechos humanos?. Participaron como ponentes Eva Díez-Ordás, Socia en Garrigues; y José María Campos, Director del departamento legal, CEOE y Presidente de Legal Affairs Committee, Business Europe. Moderó la sesión Carlos de la Torre, Socio Laboral de Andersen e Inspector de Trabajo en excedencia y Consejero Académico de Fide
La sesión, celebrada bajo el marco del debate sobre la nueva Directiva Europea de Diligencia Debida (CSDDD), se centró en el papel de las empresas europeas en la protección de los derechos humanos y la sostenibilidad dentro de un mercado global caracterizado por la heterogeneidad normativa. Se destacó que las compañías europeas son, en gran medida, las principales interesadas en la salvaguarda de los derechos humanos, por ser portadoras de los valores que la Unión Europea (UE) promueve en el ámbito internacional.
Se aludió a ejemplos paradigmáticos, como el colapso del edificio textil en Bangladesh y el incendio en una fábrica de calzado en Pakistán, que suministraban a empresas europeas, las cuales motivaron que determinados países consideraran la necesidad de establecer deberes de supervisión a la actividad de sus empresas en el exterior. En este sentido, se aludió a que el foro más adecuado para regular el ámbito de los derechos humanos y el medio ambiente son los foros multilaterales, en primera lugar, por ser el mejor mecanismo para afectar al conjunto de las empresas que operan en un mismo mercado con independencia de su nacionalidad, en segundo lugar porque se tendrá en cuenta la estructura del mercado internacional -con monopolios y oligopolios en determinadas materias primas y procesos de producción- y, en tercer lugar, por la alteración de la competitividad que supone la imposición de determinadas reglas a determinadas empresas y a otras no en función de que sean u operen en la UE, cuando todas operan en un mismo tercer mercado.
La Directiva fue objeto de un intenso debate político entre Parlamento, Comisión y Consejo. Su ámbito de aplicación se extendía a las empresas europeas con más de mil empleados —alrededor de seis mil compañías—, así como aproximadamente novecientas empresas no europeas que operan dentro del mercado de la UE. La Directiva introdujo amplias obligaciones de diligencia debida a lo largo de la cadena de actividad y estableció un régimen de responsabilidad civil que puede alcanzar sanciones de hasta el cinco por ciento de la facturación anual. Se advirtió, no obstante, que este sistema sancionador no considera el margen empresarial, por lo que es desigual y desproporcionado en el caso de empresas con elevada facturación, pero escaso margen, mientras que otras, con escasa facturación, pero amplio margen no se ven equivalentemente afectadas, al tiempo que puede generar efectos desproporcionados.
En el marco del proceso de simplificación normativa y competitividad que la UE está llevando a cabo, la Comisión Europea propuso la denominada Ómnibus I, con el ánimo de racionalizar las obligaciones para las empresas establecidas en la Directiva. Igualmente, la UE aprobó el denominado “Stop The Clock”, por el que se posponía el plazo de transposición de la Directiva para dar tiempo a su modificación.
Desde el punto de vista empresarial, se destacaron los principales puntos controvertidos en el ámbito de la Ómnibus I, como la relevancia de la armonización, cuestión expresamente contemplada en el artículo 4.1 de la Directiva y el texto contradictorio del artículo 4.2, toda vez que la falta de una transposición homogénea podría desnaturalizar el mercado único; el denominado “risk-based approach”; la necesidad de armonización con otras directivas que cubren idénticas materias; los requisitos de información para PYMES; las sanciones administrativas; o la responsabilidad civil.
La sesión continuó con la trascendencia de esta normativa para el ámbito laboral y de recursos humanos. Se identificó como primer reto profesional la necesidad de comprender el contenido y alcance de la normativa en materia de sostenibilidad y diligencia debida, incluyendo las normas de carácter voluntario. Asimismo, se recordó la necesidad de conocer con detalle los derechos humanos y prohibiciones contenidos en los principales instrumentos de referencia: la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los Pactos Internacionales de Derechos Civiles y Políticos y de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como los convenios fundamentales de la Organización Internacional del Trabajo. Estas normas, originalmente dirigidas a los Estados, pasan ahora a ser exigibles a las empresas, que deberán incorporar en su actuación cotidiana los principios que de ellas se derivan.
Uno de los aspectos más relevantes de la sesión fue la consideración de la diligencia debida como una “revolución silenciosa” en las relaciones laborales. Se recordó el proceso de diligencia debida, estructurado en nueve etapas, que incluye la integración en las políticas y sistemas de gestión de las empresas de un proceso de evaluación continua de riesgos e impactos negativos sobre los derechos humanos y el medio ambiente, no solo en sus propias operaciones, sino también en las de sus filiales y socios comerciales (en los términos que prevea finalmente la CSDDD). Asimismo, se recordó la necesidad de establecer medidas preventivas y correctivas, así como mecanismos destinados ala reparación integral del daño y el seguimiento de la eficacia del proceso mediante indicadores cualitativos y cuantitativos. Se recalcó, además, que la reparación no debe entenderse como una simple compensación económica, sino como la restitución efectiva del daño.
Como conclusión, se insistió en la importancia de que los responsables y asesores en materia de relaciones laborales conozcan con detalle el proceso de diligencia debida para identificar las necesidades de formación de la plantilla; realizar un correcto enfoque y coordinación de las consultas que, como partes interesadas, deben realizarse a trabajadores/representantes; realizar una identificación temprana de impactos negativos y su correcta prevención; realizar un correcto enfoque y coordinación en la implantación de planes de acción correctiva y preventiva; mejorar la coordinación y flujo de datos a efectos de reporte, auditorías o certificaciones; identificar mejoras en la gestión de las relaciones laborales que eviten incidentes e identificar de forma temprana nuevos riesgos; así como mejorar la preparación de los procedimientos de negociación colectiva.
Durante el debate final, se reconoció que la Directiva y la propuesta Omnibus I ha generado cierta resistencia en los departamentos de sostenibilidad de las empresas, debido a la percepción de que puede provocar un efecto “péndulo” y dificultar la competitividad frente a países sin obligaciones equivalentes.
Autora: Sara Khalal
Master Scholar en Garrigues
