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Una historia de la última reforma laboral, con spoilers

"La gestación de la reforma laboral llegó a su capítulo final justo antes de finalizar 2021. Ha generado una cierta desafección tal vez por su principal virtud: ha sido una reforma de consenso"

El seguimiento de las negociaciones de la reforma laboral nos tuvo atrapados en la silla durante los últimos meses del año 2021, como si de un serial de una plataforma televisiva se tratara. Con suspense hasta el último episodio, el mismo día de su votación en el Congreso de los Diputados.

Su desenlace ya es por todos conocido y también, como sucede últimamente con las grandes superproducciones, ha generado una cierta desilusión: para unos, demasiado descafeinada para el alcance reformista que inicialmente se había anunciado; para otros, inadecuada y poco oportuna, un paso atrás para las necesidades del mercado de trabajo actual.

Sea como fuere, todos coincidiremos en que no ha sido en ningún caso una contrarreforma en el sentido derogatorio del régimen laboral aprobado en 2012, ni una vuelta al pasado, como en cierta medida se había venido proclamando durante la legislatura. Tal vez el problema (o no) de crear determinadas expectativas ha sido precisamente no alcanzar finalmente el nivel esperado y anunciado. El hecho de que la demolición del edificio laboral se haya quedado en una sesión de chapa y pintura tampoco contenta a otro sector de los seguidores del serial, que ven las medidas de la reforma como un retroceso para las necesidades del mercado de trabajo. 

Esta reforma ha sido finalmente más templada de lo esperado y fruto del consenso. El consenso no necesariamente es sinónimo de excelencia, claro está, pero tampoco hay que desdeñar sus indudables virtudes para la convivencia. 

Yendo de secundarios a principales, algunos de los protagonistas de la reforma se han ido desinflando a lo largo de estos meses. 

Muy significativamente, el rompedor cambio en materia de subcontratación o el giro en las cuestiones relativas a la negociación colectiva y la ultractividad, en la práctica, finalmente han sido más efectistas que realmente efectivos. En muchos de los casos (por ejemplo, la ultractividad indefinida), las supuestas novedades se daban ya por asumidas con independencia de que la norma previa estuviera enfocada precisamente a limitarlas. 

Nada se modifica respecto de los despidos individuales o colectivos: ni el retorno a los 45 días/año, ni la extensión de los supuestos de nulidad del despido o la readmisión como regla general, han tenido acogida en el texto final. 

Sí hay cambios, por el contrario, en los tan célebres ERTE, aunque estas modificaciones respondan básicamente a compilar las prácticas y las normas desarrolladas por los reales decretos leyes pandémico-laborales. Así, no se trata tanto de una innovación, como de una consolidación en la norma con vocación de perpetuidad. Qué celebres son ahora los ERTE por fuerza mayor cuando hace un tiempo eran solo una parte del temario de la asignatura que no iba a caer en el examen porque, total, “eso de la fuerza mayor no pasaba nunca”. 

También se anuncia como una novedad el establecimiento de los Mecanismos Red de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo. Estos mecanismos, con nombre con gancho (véase la metáfora), dan toda la impresión de ser una versión postmoderna de la reconversión industrial que recupera la autorización administrativa y se adereza con un toque de ERTE COVID-19. El hecho de que estos mecanismos pasen de forma permanente al cuerpo del Estatuto de los Trabajadores, tampoco es un mensaje muy optimista. 

Dejamos para el final la trama principal. La reducción a la mínima expresión de los contratos temporales y la inesperada aparición del fijo-discontinuo como gran esperanza contractual. Los fijos discontinuos eran, confesémoslo otra vez, el otro apartado del temario que nunca se estudiaba porque eso aplicaba a la recogida de la hortaliza y poco más.

La redefinición de los tipos de contratos, la restricción de las causas, la duración de los mismos o la desaparición del contrato por obra sí marcan un cambio relevante para las organizaciones empresariales. Los contratos temporales pasan a ser la excepción técnicamente hablando (se presume el indefinido), el fijo discontinuo se propone como la alternativa al problema de la temporalidad y las sanciones en caso de incumplimiento (hasta 10.000 euros por trabajador) amenazan con crear un problema de macroeconomía. Asimismo, las obligaciones formales y de información a la representación social se multiplican, de modo que la cumplimentación de los contratos temporales (consignando causa, circunstancias y conexión con la duración) va a ser una tarea digna de un informe de consultoría. 

Es toda una declaración de intenciones el mecanismo ya bautizado como de “las sillas musicales”. Esto es, la adquisición de la condición de fijo de aquel empleado que tenga la dicha de ocupar un puesto de trabajo en el momento en el que se verifique que durante más de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro ha estado ocupado por trabajadores temporales (aunque hayan sido diferentes trabajadores en el pasado y aunque se diera la coincidencia de que ese era el primer día de trabajo del empleado en cuestión).

Pero con independencia de lo anterior, todo indica que la nueva normativa de contratación temporal también hace guiños a la patronal. Así puede entenderse que, por fin, se regule la contratación para las sustituciones en vacaciones, la posibilidad de contratación en sustitución quince días antes de la ausencia o para la cobertura durante un proceso de selección. O la segunda modalidad de los contratos por circunstancias de la producción, para atender situaciones ocasionales y previsibles que se pueden utilizar un máximo de noventa días, independientemente del número de contratados en cada uno de dichos días, que resulta un balón de oxígeno para determinados sectores.

La reforma deja un final aún abierto y muchas incógnitas por resolver. Por eso, aviso a los estimados telespectadores: se ha anunciado ya la segunda temporada, muy probablemente con spin offs en forma de desarrollo reglamentario, de convenios colectivos sectoriales y de sentencias judiciales que interpretarán múltiples cuestiones de la norma aprobada que el consenso no ha permitido aclarar. 

Bernardo Pérez-Navas

Socio del Departamento Laboral de Garrigues desde 2012. Licenciado en Derecho por la Universidad Pontificia Comillas (ICADE E-1), Licenciado en Psicología y Master en Recursos Humanos.

Artículo publicado originalmente en el Blog de Fide en El Confidencial

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