Se cierra un año el 2023 que ya permite tener, con cierta perspectiva, en su segundo aniversario los efectos de la última reforma laboral acordada por el Gobierno y la CEOE y los sindicatos y que ha tenido varios cisnes negros en la economía con la prolongación de la invasión de Ucrania por Rusia y el nuevo conflicto bélico entre Israel y Palestina y la moderación del shock energético y la escasez de materias primas (especialmente con la crisis de los semiconductores) con incrementos moderados de la inflación y más significativos del precio de la energía y de los alimentos y se abre un nuevo año 2024 con la sombra de la desaceleración.
Es muy difícil saber que va a ocurrir en 2024 en el entorno macroeconómico pero los organismos internacionales coinciden en sus predicciones cuando estiman que la debilidad económica en muchos países y sectores se agravará aunque también se anuncian noticias positivas con la aparición de la desinflación que traerá una reducción de tipos interés en Europa y en Estados Unidos y en el resto de las economías del planeta aunque se mantenga un riesgo latente de cómo se comportarán los mercados financieros y permanezca un impacto todavía severo en la deuda de las empresas y de las familias. Este escenario podrá conllevar que en 2024 los incrementos salariales vuelvan a estar por encima de la inflación. En las cuentas públicas volverán las reglas fiscales de la Unión Europea tras años congeladas por la crisis sanitaria y económica por lo que habrá que limitar en 2024 las políticas de gasto público tan expansivas durante la pandemia y que se mantuvieron en 2023.
Además, el escenario internacional permanece polarizado en torno a Estados Unidos y China, aunque Rusia y Europa tomen posiciones de distinto signo y carácter en el tablero de juego de la geopolítica internacional. Continuará, además, la desglobalización con las empresas buscando diversificar geografías en sus cadenas de suministro con una tendencia a girar a zonas o territorios de proximidad.
2024: Contexto macroeconómico en España.
España no es inmune a este escenario internacional pero el deterioro económico es a cámara lenta ya que 2023 cerrara con un incremento del PIB del 2,4 % y se anuncia por el Gobierno una reducción moderada en 2024 con una previsión del 2% que sin embargo el Banco de España y la OCDE limita al 1,6%. El déficit público seguirá el próximo año siendo superior al 3% (en 2023 ha cerrado en un 3,8%); la deuda pública se mantendrá por encima del 100% del PIB y pueden abrirse riesgos de incrementos de los intereses de la deuda pública. No obstante, seguiremos teniendo el soporte económico del 2023 como año récord en ingresos fiscales. En el plano laboral, habrá que ver si son suficientes la prórroga de los escudos anticrisis, entre otros, los fondos Next Generation que alcanzarán la espectacular cifra de 164.000 millones de euros entre 2024 y 2026; la normativa laboral que incluye mecanismos poderosos de flexibilidad interna como los ERTE y el mecanismo RED para prevenir despidos; y la recuperación estratégica del sector turístico y de los servicios.
2024: La evolución del mercado laboral: datos actuales y mirada prospectiva.
En este contexto, el mercado laboral es probable que sufra un cierto parón con pérdida del dinamismo laboral que en 2023 ha ofrecido un espectacular número de 20,8 millones de personas ocupadas y un crecimiento interanual de la afiliación con más de 500.000 trabajadores que en diciembre de 2022 y, por tanto, pueda caer la tasa de afiliación y el nivel de contratos indefinidos y, en consecuencia, se eleve al alza la tasa de paro que cierra el 2023 con 12,67% (2.700.000 desempleados) y todavía con un paro estructural notable de más de 1,5 millones de desempleados de larga duración. También en 2023 hubo un boom migratorio notable para consolidar un millón más de personas extranjeras residentes en España en el bienio 2022-2023 y llegar a un récord histórico de 48,4 millones de habitantes en nuestro país.
El crecimiento de empleo tiene dos muros vinculados con el incremento de costes de las empresas: uno, el incremento de las cotizaciones sociales incluyendo las derivadas del incremento esperado del SMI aunque afecte a solo 1,6 millones de trabajadores y otro, las cláusulas de revalorización salarial y los incrementos de los costes salariales para compensar el incremento de la inflación. En muchos sectores, ambas variables volverán a crear tensiones y reducirán los márgenes empresariales lo que puede alumbrar un escenario de procesos de desvinculaciones por goteo o a través de expedientes de regulación de empleo.
El reto de crear 1,5 millones de empleos nuevos a tiempo completo para reducir la tasa de paro al 10% en 2025 parece, por tanto, difícil de conseguir. Existen también importantes discrepancias sobre el impacto en el paro real (no el registrado) de los nuevos 2 millones de fijos discontinuos anuales ya que en los periodos de no actividad no figuran como parados y ya son una nueva fuente de flexibilidad laboral para las empresas, pero también de precariedad laboral, especialmente, en situaciones de discontinuidad no voluntaria. Con todo, no se debe negar que la reforma laboral ha reducido la tasa de temporalidad, al 17% la más baja en el siglo XXI.
En el ámbito de la Seguridad Social, las pensiones contributivas subieron en 2023 un 8,5% y las pensiones no contributivas un 15% y subieron también los tipos de cotización (MEI) un 0,6% a las empresas. Es previsible un incremento más moderado del 5% de las cotizaciones en 2024 en bases máximas y mínimas y, por su parte, el MEI subirá un 0,1% hasta el 0,7%. También en 2023 se aprobó un nuevo sistema de cotización de los autónomos de acuerdo con sus ingresos y con vigencia hasta 2025 cuya ampliación hasta 2032 habrá que negociar en los próximos meses. Asimismo, son notoriamente insuficientes los incentivos fiscales a los planes de empleo individuales y de empresa (las aportaciones se han reducido drásticamente en los últimos dos años) pese a las experiencias aprobadas de los convenios colectivos de sector y con el incentivo de la posible adhesión obligatoria de empresas y trabajadores del ámbito funcional de tales convenios. Seguirá, no obstante, el dilema entre los principios de suficiencia y de sostenibilidad ya que el gasto de pensiones subirá 10.000 millones en 2024 y alcanzará la cifra de 180.000 millones de euros.
2024: Las 10 tendencias laborales del mercado laboral en España: Quo Vadis?
En este panorama macroeconómico y de mercado laboral y teniendo en cuenta el programa político del nuevo Gobierno de coalición se pueden identificar las siguientes 10 tendencias de relaciones laborales en la Agenda Laboral 2024 que conllevaran grandes cambios en la normativa laboral y con impacto en la gestión de las relaciones laborales en las empresas:
1. Reducción de jornada por imperativo legal.
En 2024 llegará la reducción por ley de la jornada semanal a 38,5 horas en 2024 y a 37,5 horas en 2025, sin reducción salarial, lo que obligará a modificar el art. 34.1 del Estatuto de los Trabajadores y por imperativo legal y según la relación de jerarquía entre ley y convenio colectivo ex art. 3.1 del Estatuto y tendrá un impacto en cascada en cientos de convenios de sector y de empresa y que alcanzará a 12 millones de trabajadores. La negociación colectiva de sector o empresa parece intervenida en esta primera fase de reducción legal, aunque volverá este tema a la mesa con los interlocutores sociales a partir de 2026 ya teniendo en cuenta la perspectiva sectorial, la evolución de la productividad y las circunstancias económicas. No parece que vaya a cambiarse la posibilidad de que la jornada se pueda calcular, si así lo dispone el convenio, en promedio o cómputo anual lo que permitirá a las empresas distribuir el impacto de la reducción a lo largo de un año natural ni tampoco parece que este cambio legal sea un paso necesario a la jornada de cuatro días, aunque se anuncia un posible objetivo final de reducir la jornada semanal a finales de la legislatura a 35 horas semanales. Sin duda, la reducción de la jornada tendrá impactos distintos por sectores, pero podría suponer una nueva merma de la productividad.
2. La reforma del despido en causalidad e indemnizaciones disuasorias y reparadoras y la nueva y anómala relación entre convenios colectivos estatales y autonómicos.
Se anuncia el establecimiento de nuevas garantías sociales en la regulación del despido reforzando la causalidad reforzando la causalidad y con inclusión posible de indemnizaciones mínimas (¿3 meses?) a la luz de la posible resolución de incumplimiento de la normativa española del art. 24 de la Carta Social Europea. Y, además, será tendencia la ampliación legal y judicial de las causas de nulidad del despido lo que incrementará la inseguridad jurídica y los riesgos de las empresas en las salidas involuntarias.
Por otra parte, en 2024 se ha abierto con la aprobación del Real Decreto Ley 7/20213 una fractura en la estructura de la negociación colectiva vigente desde 1980 con normas que pretenden romper la unidad de mercado para poner fronteras laborales autonómicas con la aprobación de la preferencia de los convenios autonómicos (que son 1/5 del total) sobre los estatales si se cumplen las reglas de legitimidad y representación suficiente y además superan los salarios estatales. La medida si puede afectar a la preferencia de convenios autonómicos sobre los estatales en materias como el salario, los turnos o la jornada mínima o los complementos de IT, aunque no puede afectar a otros ámbitos como el periodo de prueba; las modalidades de contratación; la clasificación profesional, la jornada máxima anual, el régimen disciplinario, la movilidad geográfica o la prevención de riesgos laborales.
Esta novedad legal traerá en 2024 diferencias entre los trabajadores de unas Comunidades y otras y abrirá problemas de gestión en las empresas que tienen centros de trabajo en distintos territorios. No obstante, los convenios colectivos vigentes no deberían verse afectados por este cambio legal de prevalencia de los convenios autonómicos hasta que venzan, pero habrá presión sindical para reabrir la negociación o para pedir que se les aplique directamente el autonómico y en caso de negativa habrá un nuevo nicho de conflictos colectivos.
Las empresas tendrán que gestionar sus despidos con mayor litigiosidad judicial esperando que los jueces puedan reconocer indemnizaciones adicionales a las legales y afrontar espacios nuevos de soberanía de los convenios colectivos autonómicos que se impondrán sobre los estatales.
3. El incremento del SMI y el mito del impacto en la destrucción de empleo.
El SMI avanzará en 2024 entre el 4% y el 5% con posible anuncio inminente de un acuerdo entre el Gobierno; CEOE; y los sindicatos y con la garantía ex lege de que se alcance el 60% del salario medio. Sin embargo, los salarios seguirán perdiendo poder adquisitivo lo que fomentara el pluriempleo para hacer frente a la inflación.
4. La gestión del compliance en materia laboral según la nueva norma UNE 19604.
Los sistemas de gestión del compliance laboral serán un activo estratégico y un posible escudo ante inspecciones y litigios laborales tras la aprobación de la nueva norma UNE 19604 que ofrecerá oportunidades a las empresas para que establezcan, desarrollen, implementen, evalúen, mantengan y mejoren de manera continua un sistema de gestión del compliance en el ámbito laboral que pueda además tener la certificación. En ese camino, será necesario que el órgano de gobierno apruebe una política de compliance laboral y será cada vez más habitual que las empresas tengan sistemas de compliance 360º que alcance a los ámbitos penal; laboral; tributario y de competencia.
5. El auge del pilar S en las estrategias de ESG de las compañías y la nueva taxonomía social.
El enfoque ESG en las relaciones laborales con protagonismo de la palanca de la “S” en áreas ya maduras como la diversidad e inclusión social; la igualdad y transparencia retributiva; la discapacidad; los protocolos de acoso y no discriminación más allá del género; y áreas emergentes como las políticas de derechos humanos en las cadenas de suministro y la taxonomía social que permitirá clasificar las actividades como sostenibles desde el lado de la gestión laboral para de manera prospectiva mitigar los impactos sociales y permitir el flujo de capitales de inversores a proyectos sostenibles también desde el ángulo laboral.
Las empresas deben conocer que con la nueva directiva de CSRD y la nueva directiva de diligencia debida los nuevos informes de sostenibilidad serán más exhaustivos y que deberán incluir la doble materialidad con detalle de los riesgos de sostenibilidad y los impactos también sociales y cita de información prospectiva de sus objetivos de sostenibilidad social y de los indicadores clave de rendimiento (KPI). La brecha salarial de género y la transparencia retributiva seguirán siendo una demanda sindical y ámbito de control de la Inspección laboral y los Tribunales.
6. La mejora de los derechos de conciliación y corresponsabilidad y nuevos incentivos al trabajo remoto o las jornadas hibridas.
Se ampliarán hasta 20 semanas los permisos de maternidad/paternidad y se mejorarán los permisos retribuidos para los cuidados con el efecto colateral del incremento exponencial de las demandas judiciales en materia de discriminación por razón de sexo por trato desfavorable en el ejercicio de los derechos con reclamaciones de daños morales por vulneración de derechos fundamentales ex art. 139 LRJS. También llegará la aprobación de la Ley de Usos del Tiempo y racionalización horaria y habrá un nuevo impulso de las jornadas híbridas con el objetivo que pueda tener impacto en el bienestar de las personas y en la eficiencia y productividad del tejido productivo.
Las empresas deberán acertar con la resolución eficaz de las solicitudes de ejercicio de los derechos para evitar discriminaciones por razón de género y evitar despidos, salvo casos excepcionales, en situaciones de blindaje laboral de los solicitantes o de personas trabajadoras que estén ejerciendo los derechos.
7. La revisión de las instituciones laborales de las modificaciones sustanciales y de los descuelgues y la intensificación del control de los falsos autónomos.
Se reforzará de la posición de las personas trabajadores y llegará una pérdida de la flexibilidad interna de las empresas ya que se pretender restringir a situaciones en que este afectada la viabilidad de la empresa y, además, se pretender dar prioridad en la negociación a los sindicatos garantizando el carácter reversible de las medidas. Por otro lado, seguirán en auge las laboralizaciones por la Inspección Laboral de falsos autónomos lo que abre una zona de contingencias económicas elevadas por sanciones y liquidaciones.
Las empresas deberán vigilar la legalidad de las relaciones mercantiles con colaboradores para crear cortafuegos robustos que eviten indicios de ajenidad o dependencia. La convivencia de trabajadores independientes y de freelance en el mismo ecosistema, aunque pueda aportar valor añadido y mejorar la productividad de los equipos seguirá siendo una apuesta de riesgo.
8. La intensificación de las actividades de control del registro horario y la gestión de los riesgos de la inteligencia artificial en las relaciones laborales.
Se anuncian nuevas campañas de la Inspección Laboral en materia de registro horario y control de las horas extras. Asimismo, se aprobarán nuevas normas de control del uso de la inteligencia artificial con nuevos límites del uso de algoritmos en el ámbito laboral para evitar la discriminación algorítmica y la existencia de sesgos en la toma de decisiones automatizadas en los procesos de recursos humanos esencialmente en selección; desempeño; retribución y desvinculación y garantizar la protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
Las empresas deberán tener políticas robustas del uso de la inteligencia artificial (especialmente la generativa) en sus procesos de recursos humanos garantizando el derecho de información de los representantes del art. 64.4 ET para ser informados de los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los sistemas de inteligencia artificial que afectan a las condiciones de trabajo y al acceso y mantenimiento del empleo y el derecho de información de las personas trabajadoras recogido en el art. 22 RGPD en el caso de decisiones íntegramente automatizadas. Y, muy probablemente, llegara la obligación legal ya recogida en convenios de que las empresas en los sistemas garanticen en determinadas situaciones la supervisión humana. Por otro lado, las empresas deberán modificar, en su caso, las políticas de registro horario basadas en datos biométricos a la luz de las ultimas resoluciones de la AEPD.
9. La modificación del contrato de relevo y de la jubilación parcial y la nueva regulación del becario.
Se potenciará en la nueva normativa la calidad del empleo del relevista y se tendrá en cuenta la penosidad de algunas actividades y el impulso de la participación más eficaz de las personas trabajadoras en las empresas lo que habrá que seguir de cerca para ver su concreción y alcance.
Asimismo, las empresas deberán adaptarse al nuevo Estatuto del becario y gestionar con éxito las nuevas cotizaciones sociales de los becarios vigentes desde 1 de enero de 2024 y las nuevas modalidades de contratos de formación en alternancia y para la obtención de práctica profesional que siguen teniendo un uso muy limitado en la cultura empresarial en España.
10. La reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y el auge de la salud mental y el bienestar.
Se aprobará un nuevo catálogo de enfermedades profesionales y nuevas garantías en riesgos psicosociales; uso de las TIC; sustancias químicas y refuerzo de la perspectiva de género. Asimismo, se ampliarán las actuaciones de control de la Inspección laboral al control de la salud mental de las personas trabajadoras especialmente cuando se denuncien situaciones de estrés continuado; cargas de trabajo: ambientes tóxicos o situaciones de acoso laboral.
Las empresas deberán tener en cuenta que los incumplimientos de prevención de riesgos laborales pueden tener relevancia penal y, en la medida de los posible, tener políticas robustas de delegación eficaz y supervisión pasiva de las actividades preventivas para evitar la aspersión de la responsabilidad penal en casos de accidentes de trabajo en el nivel directivo.
En resumen, la Agenda Laboral 2024 en las empresas tiene nuevos retos y mostrará la fricción cada vez mayor entre la norma laboral y la realidad y necesidad empresarial.
La regulación creciente, que también es laboral como muestran las 24 normas laborales aprobadas en 2023 al margen del dialogo social, va a limitar en 2024 la actividad empresarial y las posibles sanciones de la Inspección Laboral y los riesgos de litigios laborales serán sustancialmente mayores. Este escenario va a condicionar, inevitablemente, las decisiones de negocio de las empresas por lo que será esencial afianzar estructuras de cumplimiento normativo laboral y se deberá intentar por los agentes sociales una reducción de la litigiosidad judicial para evitar una situación próxima al colapso en los Tribunales laborales.
¿Hacia un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI?
Una tarea pendiente es la negociación y aprobación de un nuevo Estatuto de los Trabajadores del siglo XXI que se anuncia que incluirá una nueva red de derechos para las actividades profesionales y los cooperativistas y un desarrollo del trabajo por cuenta ajena que incorpore la transición digital y la transición sostenible lo que conllevará novedades en el gobierno de loa algoritmos. Debería ser un Estatuto breve y digital con muchas delegaciones a la negociación colectiva de sector y empresa y que instaure un equilibrio virtuoso entre los derechos de las personas trabajadores y las obligaciones de las empresas con adaptaciones urgentes a la doctrina judicial del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En conclusión, en 2024 será necesario integrar las tendencias de relaciones laborales en el día a día y en cada área y equipo de las empresas y crear o reforzar una cultura eficaz de cumplimiento normativo.
