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La nueva reforma laboral 2021: mismo tablero, mismas piezas, pero distintas reglas del juego. Segunda Parte

"Una reforma estructural, por consenso y equilibrada aunque no exenta de complejidad"
  1. La consolidación de los ERTE posCOVID (art. 47 ET; DA3 RDL32; DA39 LGSS).

Se facilita la tramitación de los ERTE por causas ETOP en empresas de menos de 50 personas trabajadoras y se recoge como causa de fuerza mayor temporal los impedimentos o limitaciones de la actividad de la empresa por decisiones de la autoridad publica competente, incluida la protección de la salud pública.

Se mantiene el modelo de los ERTE Covid con los siguientes mecanismos: (i) afectaciones o desafectaciones flexibles de trabajadores en función de las alteraciones de actividad; (ii) prohibiciones de realizar HHEE; nuevas externalizaciones; o nuevas contrataciones; (iii) bonificaciones en las cotizaciones sociales vinculadas a una clausula de mantenimiento de empleo de 6 meses tras el ERTE con penalización individual (y no colectiva) dónde se incumpla y; (iv) financiación de acciones formativas. En el caso de los ERTE ETOP las exoneraciones serán del 20% y en el caso de los ERTE de fuerza mayor serán del 90% condicionadas en ambos casos a la realización de programas formativos. Además, se recoge que la nueva normativa de los ERTE no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 y aclara que los ERTE Covid por impedimentos o limitaciones del RDL 18/2021 vencerán el 28 de febrero de 2022.

  1. La formulación de un nuevo Mecanismo permanente RED de Flexibilización y Estabilización del Empleo y el refuerzo de los mecanismos de formación y recualificación profesional (art. 47 bis ET y DA 39 y 41 LGSS).

Se contemplan dos modalidades con intervención del Consejo de Ministros, previa consulta de los agentes sociales, para que las empresas soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos como alternativa a los despidos en determinados contextos de dificultad macroeconómica o de reconversión y transición productiva o cambio de modelos de negocio:

  1. Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización con una duración máxima de 1 año.
  2. Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional entre personas trabajadoras con una duración máxima de 1 año y la posibilidad de dos prorrogas de 6 meses cada una.

En ambas modalidades se deberá tramitar un periodo de consultas con la representación de los trabajadores e intervendrá en todo caso la autoridad laboral aunque no es un mecanismo obligatorio y previo a un ERE sino meramente voluntario. Se reconoce una prestación social e independiente del desempleo a los trabajadores incluidos en un mecanismo RED.

  1. El incremento e individualización de las sanciones y nuevos tipos infractores y el refuerzo de la actuación de la ITSS (Arts. 7.2; 18.2c y 40.1.c.bis de la LISOS y DA40 LGSS)

Se incluyen especialidades en la normativa sancionadora incluyendo en la regulación la previsión de una infracción por cada persona trabajadora en caso de incumplimiento de la normativa de contratación según los tipos infractores del art. 7.2  y del art.18.2.c de la LISOS con una sanción máxima de 10.000 euros por persona trabajadora aunque será necesario la inclusión de algún criterio para la graduación máxima. Además, se incluyen nuevos tipos infractores en casos de incumplimientos de nuevas obligaciones de las ETT y de las empresas que soliciten ERTE o el mecanismo RED.

  1. La entrada en vigor y las reglas transitorias (DF8 y DT 1,3,4 y 5 RDL 32).

El RDL 32/2021 ha entrado en vigor en fecha 31 de diciembre de 2021 salvo la regulación de contratos formativos; contratos de duración determinada; y contratos fijos discontinuos que entrará en vigor el 30 de marzo de 2022.

Se incluyen, entre otras, las siguientes reglas transitorias específicas para las nuevas regulaciones:

  • Los contratos para obra o servicio determinado y los contratos fijos de obra del artículo 24 del VI Convenio estatal de la Construcción resultarán aplicables hasta su duración máxima.
  • Los contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 tendrán una duración no superior a 6 meses.
  • La nueva previsión de limites al encadenamiento de contratos se aplicará a los contratos suscritos a partir de 31 de marzo de 2022.
  • Los contratos formativos vigentes celebrados antes del 30 de marzo de 2022 resultarán aplicables hasta su duración máxima.
  • Los convenios colectivos tendrán que adaptarse a las modificaciones del art. 84 ET en el plazo de 6 meses.
  1. Mirando al futuro: la tramitación parlamentaria y la modernización del Estatuto de los Trabajadores y las bases de un nuevo contrato social.  

Finalmente, queda pendiente la tramitación parlamentaria y la previsible intención de los partidos nacionalistas de imponer los convenios autonómicos o provinciales a los sectoriales lo que quebraría la unidad del mercado laboral y podría hipotecar el acuerdo con las patronales y sindicatos mas representativos a nivel estatal. Queda pendiente de evolución, la regulación de la negociación colectiva para completar la nueva reforma laboral en importantes materias, entre otras, en cuestiones referidas a la ampliación del plazo de seis a doce meses de los contratos por circunstancias de la producción; los planes sectoriales de reducción de la temporalidad; los porcentajes máximos; los criterios objetivos y formales que deben regir el llamamiento de los trabajadores fijos discontinuos; las bolsas sectoriales de empleo y los plazos máximos de inactividad; etc.

En todo caso, esta reforma laboral no ha abordado cuestiones que no tenían el necesario consenso como la instauración de un contrato único o la mochila austriaca ni tampoco ha incluido un sistema bonus o de incentivos para la contratación indefinida que pueda evitar la rotación de trabajadores en puestos temporales en distintos sectores y empresas y, por supuesto, está muy alejada de modernizar la normativa laboral en cuestiones novedosas derivadas de la digitalización y la sostenibilidad de las relaciones laborales.

En conclusión: aunque la reforma laboral pueda tener una valoración positiva habrá que evaluar sus efectos dentro de 2 o 3 años (se anuncia por el Gobierno para 2025!) y, especialmente, su impacto en la reducción de la tasa de temporalidad y en la rotación de trabajadores y, en su caso, en la disminución del paro juvenil y estructural (y, por tanto, de las brechas sectoriales, territoriales y de género). Por el momento, al menos, las soluciones adoptadas parecen equilibradas aunque no eliminará la dualidad y segmentación del mercado laboral (en indefinidos y temporales y en fijos continuos y fijos discontinuos) pero en conjunto puede ser un marco jurídico idóneo para mantener el actual dinamismo laboral y crear más y mejores empleos. Y, sin duda, entre los retos de futuro podrán estar también la falta de trabajo y de tiempo de trabajo suficiente para nuestra población activa en el mercado laboral en España.

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Sobre el autor

Carlos de la Torre García

Carlos de la Torre García

Socio del Area Laboral en Gomez Acebo y Pombo. Especialista en asesoramiento laboral y de Seguridad Social de clientes nacionales e internacionales.

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