ADiReLab y Baker McKenzie organizaron el pasado 24 de noviembre de 2021,  el VI Congreso de Relaciones Laborales que trató en gran parte sobre la reforma laboral y los nuevos retos empresariales a los que tendrán que hacer frente las empresas tras la pandemia.

El evento se celebró en el Espacio Fundación Telefónica con una asistencia presencial de 150 personas y 200 en remoto, contando además con la participación de destacadas figuras del mundo empresarial y sindical.

La reforma laboral, el trabajo híbrido y/o en remoto, el nuevo Plan Extraordinario de ITSS y las Actas Automatizadas  y la posición de UGT y CCOO sobre los cambios laborales tras la pandemia fueron los temas recurrentes en los debates.

El Congreso ha tenido lugar en un momento crítico para los profesionales de RRLL, que tienen los ojos puestos en el futuro inminente de la reforma laboral y en los retos empresariales pospandemia.

Novedades de la nueva reforma laboral: aspectos jurídicos controvertidos

Sobre las inquietudes que está generando la nueva reforma laboral, la catedrática de Derecho del Trabajo y Seguridad Social Dª Ana de la Puebla, identificó las principales claves jurídicas de la futura normativa en un panel moderado por D. Carlos de la Torre, Vicepresidente de AdiReLab, Of Counsel Baker McKenzie,

En este panel,  la catedrática expuso sus dudas sobre algunos elementos de la reforma como la reducción de la temporalidad: “El Big Data permitirá controlar el número de contratos temporales, pero el aspecto cualitativo de la reforma depende de una cuestión interpretativa de la causalidad”. Así mismo, se analizaron en profundidad los cambios en los contratos fijos discontinuos; los contratos formativos y la subcontratación. Además, advirtió sobre la futura centralidad de los convenios colectivos de sector y la aplicación muy residual de la prioridad de los convenios de empresa; la recuperación de la ultra actividad; los nuevos elementos de rigidez en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y las novedades sobre los nuevos ERTE y el nuevo mecanismo del sistema RED.

Teletrabajo pos-Covid-19 y vuelta a la oficina: aspecto conflictivos

Por otra parte, el debate sobre el teletrabajo y la vuelta a la oficina fue liderado por Dª Tatiana Espinosa de los Monteros, Global LLRR Director de Telefónica, D. Juan Manuel Cruz, Director de RRLL, PRL y Sostenibilidad de Acciona Infraestructuras, D. Pablo Tauroni, Director RRLL y PRL de El Corte Inglés, D. Álvaro Álvarez, Secretario General de Manpowergroup y D. Alberto Santos, Vicepresidente ADiReLab, Director de RRLL de Prosegur como moderador.

La representante de Telefónica puso en valor el modelo de trabajo en remoto e híbrido durante la pandemia, que ha generado un círculo virtuoso de confianza y productividad y añadió que se respetan los criterios de voluntariedad; reversibilidad y universalidad. Mirando al futuro, para Telefónica no encajaría con su cultura el 100% de teletrabajo porque considera necesario un tiempo de presencialidad de los empleados en las oficinas. Sin embargo, destacó que su Grupo ha reconocido incluso la posibilidad de ocupar el tiempo de trabajo remoto en una segunda residencia y, en todo caso, a los teletrabajadores se les ha proporcionado los equipos informáticos y el acceso a datos así como una ayuda económica de 110€ al año.

En cuanto a El Corte Inglés se explicó que en un primer momento, desde marzo de 2020 hasta septiembre de 2021, se aplicaron ERTE de Fuerza Mayor a los colectivos no esenciales y al resto se aplicó tres líneas de trabajo: atención telefónica; telecarro; y teletrabajo pleno, con un apoyo de los sindicatos a las nuevas formas de organización del trabajo que se centralizó en un Observatorio sindical para intentar que las reducciones de trabajo y suspensiones de contratos fueran las mínimas. A partir de Septiembre de 2021, la vuelta a la oficina ha generado problemas psicosociales, que se calificó como el gran problema de salud mental del siglo XXI de las empresas. El Grupo viene operando en los últimos meses en unidades de trabajo híbrido con teletrabajo de 2 días a la semana que se puede acumular y en unidades de trabajo remoto al 100% con unas 1.200 personas repartidas entre Madrid, Murcia y Éibar con una cantidad económica de compensación de gastos según el convenio de sector de Grandes Almacenes. Hacia el futuro, el Grupo trabaja en el proyecto de “catálogo extendido” en el que el consumidor puede elegir on line el 75% de los productos del Grupo y en el proyecto del “vendedor virtual” según el cual un trabajador puede dar una solución de venta al cliente en un Call Center o en el centro físico o en el domicilio. Finalmente, se señaló que las evaluaciones de riesgos de los puestos van a cambiar de manera radical porque va a ser necesario identificar medidas preventivas para patologías nuevas.

Para ManpowerGroup, se diferenció entre sus trabajadores en servicios a clientes que dependen mucho de las necesidades de los mismos y los trabajadores de estructura que cuentan con un marco general que cubre necesidades individuales sin renunciar a una cultura de compañía que facilite el contacto entre las personas. Por ello, se ha facilitado a los empleados la aplicación de “Cityhub” para la disponibilidad y uso de las oficinas propias rotuladas como, en caso de desbordamiento, el uso de  oficinas externas de pago con la opción de organizar “reuniones de proximidad”.  El marco general del Grupo responde al lema “tenemos una oficina para ti” aunque se respeta la opción de “trabajo remoto desde casa” por razones de conciliación con los mecanismos tradicionales de seguimiento de desempeño . Las estadísticas muestran que el 25% o 30% del personal de estructura se organizan para quedarse en su casa. El futuro en Manpower se destacó que es incierto y será necesario realizar ajustes o adaptaciones del marco general según la evolución de la pandemia. La última derivada en el 2022 que se anunció como proyecto piloto es que además los equipos puedan estar en otros lugares distintos de la oficina sea propia o de pago o de los domicilios para favorecer la creatividad. 

Por último, D. Juan Manuel Cruzde Acciona Infraestructuras ha destacado como tendencia global la “des-sindicalización” e incluso una posible deslaboralización de los trabajadores cualificados que empiezan a ofrecer sus servicios a varios empleadores. Además, añadió que la polarización de los mercados laborales por sus distintos intereses y expectativas, entre trabajadores white-collar y blue-collar se ha transformado en una nueva división entre trabajadores de front line y trabajadores de backoffice muy cualificados. En relación a los trabajadores front line de servicios esenciales durante la pandemia que han desempeñado sus servicios en sectores como el socio-sanitario; logística o transportes, se empieza a observar que empiezan a estar cada vez más sindicalizados en distintas jurisdicciones para la defensa de sus derechos laborales. Finalmente, se refirió al fenómeno de la “gran dimisión” en el mercado laboral en USA, según el cual, desde abril de 2021, cada mes cuatro millones de trabajadores renuncian de manera voluntaria a sus puestos de trabajo.

Novedades ITSS. Nuevas competencias y actas automatizadas

El Congreso también abordó las novedades relativas a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de la mano de Dª. Cristina Fernández, Subdirectora de la Oficina de lucha contra el fraude OITSS y Dª Paloma Urgorri, Vicepresidenta ADiReLab, Inspectora de Trabajo y Seguridad Social, en el rol de moderadora. El debate se centró en la digitalización de la Inspección Laboral mediante la automatización de procesos de detección de fraude laboral con el uso de cruce de datos de distintos Organismos del Ministerio de Trabajo y Economía Social (pero todavía sin utilización de la Inteligencia Artificial) y el futuro procedimiento sancionador abreviado, que permitirá Actas de infracción automatizadas sin intervención de Inspectores, aunque por el momento no serán posible las actas de liquidación automatizadas. Finalmente, se explicó que en las campañas de inspección laboral se va intensificar las actuaciones extendidas de la ITSS a través de cartas o comunicaciones a las empresas de incumplimientos de la normativa firmadas con el sello del OITSS y sin intervención de funcionarios.