Los ejemplos de UBER, DELIVEROO , TAKE EAT EASY o GLOVO ¿Qué dicen los Tribunales en Estados Unidos, Reino Unido, Francia o España?
En el modelo de UBER las resoluciones de los Tribunales laborales en Reino Unido y Estados Unidos han reconocido el estatus de laboralidad de los trabajadores. Los argumentos jurídicos han concluido que: (i) UBER no es una empresa tecnológica sino que interviene en la prestación del servicio; (ii) los conductores carecen de una auténtica organización empresarial propia y autónoma aunque deban aportar el vehículo y asumir los gastos (incluido el seguro) y puedan decidir si presta o no el servicio y gestionar su propio horario y jornada; y (iii) los conductores están sujetos a la dirección, control e instrucciones de UBER que interviene en la selección de conductores; en las exigencias sobre tipo y estado de vehículo; en las recomendaciones de cómo tratar a los clientes; en la creación de sistemas de evaluación reputacional on line; en la fijación del coste del servicio; y en la posibilidad de desconexión o supresión de la habilitación del conductor.
En el modelo de DELIVEROO existen, sin embargo, sentencias contradictorias en distintas jurisdicciones. En España los tribunales españoles en Valencia declararon el carácter laboral de la relación entre un repartidor y la empresa mientras que Madrid en una sentencia atendiendo a las circunstancias del caso debatido se califica la relación como no laboral y se declara la condición de autónomo del repartidor demandante. En Reino Unido, en una decisión del Comité de Arbitraje británico de Diciembre de 2017 se señalaba que los riders no eran trabajadores por cuenta ajena sobre la base del fundamento de que el servicio lo podía prestar un sustituto designado por el propio conductor y de que tenían la opción de prestar servicios para varias plataformas simultáneamente.
En el modelo de TAKE EAT EASY la Corte de Apelación de París ha validado el régimen legal de plataformas digitales con trabajadores autónomos ya que no hay subordinación del usuario repartidor por los siguientes argumentos: (i) el usuario es libre de escoger su horario y los días en los que quiere trabajar escogiendo la zona geográfica; (ii) no hay penalizaciones en caso de no realizar servicios; (iii) el usuario tiene su propio material (bici; casco; abrigo) salvo la caja isotérmica que proporciona la plataforma y en su caso el teléfono móvil; y (iv) la formación de la plataforma al usuario es un proceso corto y rápido únicamente para la selección de candidatos.
En el modelo de GLOVO existe otro precedente judicial reciente en Madrid favorable a la consideración de trabajo autónomo por los siguientes argumentos: (i) el repartidor no tenía jornada ni horario predeterminado por la empresa y decide la franja horaria en la que deseaba trabajar; (ii) el repartidor decide los pedidos que le interesaban y rechazaba los que no quería; (iii) el repartidor decide con libertad la ruta a seguir hasta cada destino; (iv) la plataforma no le impone la clase o número de pedidos que tenía que hacer ni la ruta para llevarlos a cabo; (v) la plataforma no tiene poder disciplinario sobre el trabajador –a pesar de existir un sistema de penalización-, ni existían sistemas de control sobre la actividad del repartidor –sin que la existencia de un geolocalizador implique tal control por la empresa-, que decidía libremente sus días de descanso y no tenía que justificar sus ausencias; (vi) las herramientas de trabajo las aporta el propio repartidor que asume, además, el riesgo y ventura de su actividad; (vii) la retribución del repartidor está vinculada con la cantidad de servicios que preste.
¿Es necesaria una nueva regulación en España para los trabajadores de las plataformas digitales?
Por todo lo anterior, son las circunstancias concretas de cada caso las que determinan el sentido del pronunciamiento judicial. En conclusión, la calificación de la prestación de servicios de los riders, repartidores o prestadores de servicios a través de plataformas digitales, debe hacerse atendiendo a las circunstancias de cada caso concreto de modo que la decisión judicial no necesariamente será la misma si las circunstancias son diferentes.
Sin embargo, este status quo está lejos de ser la situación ideal. Para mejorar las condiciones de trabajo de los prestadores de servicio (crowdworkers) y aumentar la seguridad jurídica de las plataformas digitales sería recomendable una intervención del legislador para crear una regulación especifica que probablemente tenga que apostar por una nueva relación laboral especial que supere la calificación jurídica judicial de autónomos dependientes de modo que los prestadores de servicios tengan un marco jurídico de derechos laborales individuales y colectivos y de protección social superior a los trabajadores autónomos pero, al mismo tiempo, se reconozca a las plataformas digitales las peculiaridad de menor poder de dirección, control y disciplinario acorde con la flexibilidad y voluntariedad que tienen los prestadores para prestar los servicios. En esa dirección ya está en vigor en Francia la Ley 1088 de 8 de agosto de 2016 que extiende la protección en Seguridad Social y accidentes de trabajo de los trabajadores de las plataformas digitales y les reconoce derechos sindicales, de formación continua y de acreditación de la experiencia adquirida. En Reino Unido, el informe Taylor ha incluido recomendaciones para mejorar las condiciones de trabajo en las plataformas aunque ya cuentan con regulación legal que reconoce la distinción entre employees (trabajadores por cuenta ajena) y workers (una figura intermedia entre los autónomos y los trabajadores dependientes con derechos específicos en materia de tiempo de trabajo, vacaciones anuales y salario mínimo).
En definitiva, si queremos mejorar las relaciones laborales en las plataformas digitales va a ser necesario su regulación.
