28 de noviembre de 2019

Ponentes:

• Alberto Palomar Olmeda, Abogado en el Área de Derecho Administrativo en Broseta Abogados. Miembro del Consejo Académico de Fide

• Jaime de San Román, Abogado en De Carlos Remón

Moderador: Javier Mourelo, Director de Personas en RSM Spain. Miembro del Consejo Académico de Fide

Resumen:

A lo largo de los últimos años, el foco de las firmas legales ha sido atraer y retener a los abogados más jóvenes, olvidando que, habitualmente, este grupo no supera el 30% de los letrados de una firma.

Seguramente, sería más productivo estudiar fórmulas colaborativas entre las distintas generaciones que conviven en una organización: baby boomers en la cúspide, generación X, millennials y la incipiente generación Z de los estudiantes contratados en prácticas.

Si bien la situación no es comparable con la de hace una década – durante la Gran Recesión -, la ya confirmada ralentización económica que viviremos durante los próximos años implicará una dificultad añadida a la hora promocionar a abogados brillantes como socios de las firmas: de nuevo, el cuello de botella y la frustración en los niveles altos de la pirámide jerárquica, ante la imposibilidad de ampliar el número de socios en la cuantía que demandan los abogados a las puertas del partnership.

En ese contexto:

– ¿Cómo gestionan los despachos la gestión de las expectativas de los abogados en sus distintas etapas de seniority?
 – ¿Qué reglas internas se establecen para modular la jubilación del talento senior?
– ¿Son esas reglas cambiantes en función del ciclo económico?

 – ¿Cuáles han resultado más exitosas en función del modelo de negocio de un despacho?
– ¿Qué implicaciones tienen estas decisiones en la cultura, valores y modelo de compensación de socios?
 – ¿Pueden los despachos permitirse el lujo de prescindir de determinados socios que aúnan los mejores contactos, el conocimiento y el valor de la experiencia solo por el hecho de llegar a una edad determinada?

5 de marzo de 2020

Ponentes:

• Ana Buitrago Montoro, Directora de los servicios jurídicos, Amazon España

• Eduardo Ruiz Montoya, Vice-president & Deputy General Counsel, Global Regions, Hewlett Packard Enterprise

Moderador: Juan Riego, Director Asesoría Jurídica, Carrefour

Resumen:

Tuvimos ocasión de analizar en la sesión los siguientes temas:

o Gestión del talento (“Talent Factory”)

o Tecnología (“Smart Solutions”) y decisiones basadas en datos

o La sofisticación de la función jurídica (“the Inside Game”)

o Time recording en asesoría jurídica

o La nueva generación de métricas para departamentos de asesoría jurídica

o Aprendiendo a programar software

o La importancia de la cultura

A lo largo de la última década los despachos profesionales más relevantes han comenzado a establecer políticas reales en materia de Diversidad, Inclusión e Igualdad de Oportunidades.

La palabra Diversidad encierra muchos conceptos y matices más allá de la igualdad de oportunidades para mujeres y hombres: movilidad social y acceso a las mejores firmas desde entornos socioeconómicos desfavorecidos, fomento de la convivencia ente distintas generaciones – incluidos los mayores de 55 años -, inclusión de personas de distintos origen, etnia, religión o inclinación sexual, entre otros.

Recogemos en este documento 32 frases destacadas, de los ponentes que participaron en dos de las sesiones del Foro de Management Jurídico de Fide que destinamos al análisis estos temas:

Encuéntralas aquí: https://thinkfide.com/32-frases-para-potenciar-la-diversidad-inclusion-e-igualdad-de-oportunidades-en-los-despachos-de-abogados/

Accede al Documento: Diversidad, Inclusividad e Igualdad – Frases Foro Management Juridico

Ana Isabel Buitrago Montoro

Directora Legal Amazon España e Italia

• “La diversidad es que te inviten a la fiesta. La inclusión consiste en que te saquen a bailar” Verna Myers
• “Es importante fijarse objetivos cuantificables, es decir medibles, como mecanismo para garantizar que la firma dedique recursos y esfuerzos a su consecución. Es muy importante el cómo se llega y centrarse en los “inputs” que podemos controlar para que el resultado no se quede en lo superficial.”
• “Es necesario centrarse en combatir vigorosamente los sesgos inconscientes. Estos son mecanismos de procesamiento de información que utiliza nuestro cerebro inconscientemente a modo de filtros, basados en experiencias pasadas, en normas culturales, sociales, en nuestra educación y formación. Puesto que son inconscientes, debemos emplear mecanismos para contrarrestarlos intencionadamente, en todas las fases de la carrera profesional, tanto en la fase inicial de Captación de Talento, como a lo largo de la misma, ya que estos sesgos juegan un papel fundamental a la hora de limitar la apreciación del talento e impiden la diversidad. “

Sonia Gumpert

Socia de Monereo Meyer Abogados

• Algunas de las grandes empresas suizas solicitan a sus proveedores un “índice de diversidad” y algunos despachos adoptan medidas para fomentar la diversidad.
• Una de estas medidas es el “Jobsharing”, que consiste en compartir trabajo (mandatos y clientes) entre abogados, generalmente con jornadas reducidas y generalmente mujeres, método de trabajo que muchos despachos usan, pero pocos despachos reconocen utilizar de forma abierta.

Cristina Jiménez Savurido

Presidente de la Fundación FIDE

• El sector jurídico debería ponerse a la cabeza de muchos de los cambios que van a definir cómo van a ser las organizaciones líderes en los próximos años. Los clientes ya lo han hecho. Este será el detonante que hará cambiar el rol de las mujeres en los despachos de abogados. Cuando tus interlocutores ya han interiorizado la diversidad si tú no lo haces desaparecerás del cuadro de opciones posibles.

Pilar Menor Sánchez

Socio responsable del Departamento de Derecho Laboral de DLA Piper Spain SLU

• Para mí la Diversidad y la Inclusión tiene mucho que ver con esforzarnos por nivelar el terreno de juego para que todas las personas que trabajan en DLA Piper tengan las mismas oportunidades y se sientan cómodas y seguras aportando al trabajo todas las diferencias que nos hacen únicas, género, edad, raza, religión, orientación sexual, origen social, responsabilidades familiares, capacidad, trabajo a tiempo parcial etc. sin sufrir ningún tipo de discriminación.  Hay que vencer los sesgos y romper con la idea obsoleta de que todas las personas que trabajan en una organización tienen que estar “cortadas por el mismo patrón” ya que la apuesta por la diversidad e inclusión se basa en el reconocimiento y respeto a las diferencias y en permitir que en las empresas todos tengamos voz.
• Apostar por la Diversidad e Inclusión en los despachos de abogados no sólo es lo correcto y un imperativo ético, sino que aporta diversos beneficios para el negocio y las personas, nos ayuda a prestar un mejor servicio a nuestros clientes, a ser mejores empleadores, impacta positivamente en la sociedad y mejora la rentabilidad y reputación cuando el compromiso es real y efectivo.

Javier Mourelo Gómez

Director de Personas en RSM Spain, Miembro del Consejo Académico de Fide

• La clave en la que deben centrarse las firmas de servicios profesionales es la Gestión por Objetivos y por Confianza y la Flexibilidad en sentido muy amplio (horarios, lugares de trabajo, etc.): ello redundará en beneficio de la fidelización del mejor Talento, sea femenino o masculino.
• La introducción de cuotas forzadas me parece peligrosa e inadecuada. Lo relevante para el éxito de una firma, en mi opinión, es atraer a los mejores, con independencia de sexo, origen, background, etc. Claramente, el mayor esfuerzo debe hacerse en promover la movilidad social: ayudas directas a los mejores en términos de mérito y capacidad.

Victoria Ortega Benito

Presidenta del Consejo General de la Abogacía Española.

• «La diversidad ha dejado de ser una cuestión de imagen, para convertirse en un factor de eficiencia, calidad del servicio y rentabilidad económica»
• «La desigualdad la percibe quien la padece.»

Juan Francisco San Andrés

Consultor de Dirección: factor humano, equipo directivo y organización

• La puerta está abierta a las abogadas, el androcentrismo se superó hace ya mucho.  Sin embargo, la sociatura tiene un peaje de capacidad, resultados y dedicación. Unos lo quieren pagar y otros no. Si alguien creyese que las abogadas no tienen capacidad no entrarían dos abogadas por cada abogado que entra en la firma.
• Ser empresario y montar una empresa, un negocio, no entiende de géneros, entiende de talento, esfuerzo y riesgo. Ser socio es muy parecido a ser empresario.
• Los despachos deberían ya ocuparse de la diversidad e igualdad de oportunidades en términos más amplios que los del género y adoptar una posición de liderazgo y vanguardia social que se beneficiaría de su prestigio profesional. Es obvio que no todas las clases sociales están representadas y que las poblaciones no caucásicas brillan por su ausencia en los despachos.
• La diferencia en cuanto a la presencia de mujeres entre los despachos y la judicatura o la abogacía del Estado es que en los despachos funcionan sistemas exigentes de medida de los resultados. De ellos dependen la carrera y la retribución. En los organismos públicos apenas hay consecuencias derivadas de un bajo desempeño o dedicación. No es un tema de talento diferente. La función pública atrae a muchas personas -hombres y mujeres- por su estabilidad y por su comodidad y falta de exigencia.

Lidia Zommer

Socia Directora, Mirada 360º.

El problema excede al sector legal, pero podemos acelerar el proceso de cambio

• En tanto luchamos por el talento, es racionalmente incomprensible que personas tan inteligentes como las que dirigen las firmas acepten alegremente el desperdicio de capacidad que supone perder gran parte del 50% del talento en la medida en que las mujeres maduran o expulsar a los profesionales cuando llegan a los 55 años (que, por cierto, son los nuevos 30).
• Por el contrario, pocos despachos dejan de reconocen que la diversidad, la igualdad y la inclusión les preocupa. Pero es un problema que excede a la abogacía, es cultural de toda la sociedad.
• El cambio necesario es cultural, son los sesgos que tenemos tanto los hombres como las mujeres, que aplican a la poca corresponsabilidad en las cargas familiares, las creencias de todos sobre las “preferencias” de las mujeres, los sistemas de meritocracia a la medida de los hombres….
• Los sesgos que tenemos las mujeres son una profecía de autocumplimiento: si creemos que por ser mujeres no seremos consideradas para los proyectos y los clientes más exigentes, no nos postulamos. Como nos postulamos menos para esas operaciones, somos menos reconocidas y con ello les damos la razón a quienes creen que “preferimos” proyectos menos cañeros, con lo que nuestras posibilidades disminuyen aún más; así sucesivamente hasta llevarnos a abandonar.
• Los sesgos hacen que nuestras percepciones (de hombres y mujeres) nos lleven a sentir que cuando un hombre discute es ‘enérgico’ y cuando una mujer lo hace es una loca, histérica o autoritaria; pero si no lo hace es tibia, sumisa, sin autoridad ni liderazgo.

Los clientes y el mercado

• Los clientes serán la palanca fundamental del cambio en la medida en que nos exijan a los despachos una participación igualitaria entre hombres y mujeres y diversa (de otros colectivos) en los proyectos. Pero sólo podrán exigir cuando haya algunos despachos que lo puedan asumir.
• Por el momento, la igualdad, diversidad e inclusión no son una exigencia de los clientes, pero lo serán, tal como sucedió a partir de la corriente del #MeToo, que cambió el modo en que analizamos comportamientos que en su momento eran socialmente aceptados y que ahora merecen el oprobio generalizado, también pasará con estos valores.
• Creo que es en el segmento de la abogacía de los negocios de alto valor añadido en donde la calidad técnica es similar donde existe una gran oportunidad de diferenciación positiva para las firmas que puedan, sepan y decidan hacer mucho más para implementar cambios en los resultados, no sólo en medidas, sino en resultados.

Diversidad

• Debemos abrazar la diversidad porque es de justicia y eso ya sería motivo suficiente. Pero, además, la diversidad aporta ventajas evidentes al ecosistema organizacional: se absorben demandas distintas, con perspectivas diversas y circulan liderazgos diferentes.
• Pero además es estratégico porque la diversidad es un activo para trabajar el posicionamiento corporativo y un atractivo como marca empleadora. En términos de contribución, conecta los valores corporativos con las preocupaciones de la sociedad civil e incorpora las aspiraciones de los grupos de interés. Todos conceptos de responsabilidad corporativa.
• En cuanto a la diversidad por clase social, ningún despacho ha establecido en su política de selección el requisito de pertenencia a determinado origen socioeconómico. Pero, si te interesa que los candidatos tengan contactos de alto nivel adquisitivo, te vas a pescar talento a ciertos caladeros: escuelas de negocios cuyas matrículas son elevadísimas y así reclutarás personas con esa capacidad económica. No hace falta explicitarlo en la política de selección.
• Contratamos a personas similares a nosotros porque nos sentimos más cómodos. Pero la sociedad es diversa. En una profesión de confianza, la relevancia de la conexión personal para ser elegido se incrementa. Nos sentimos cómodos con las personas semejantes a nosotros y, si bien la mayoría de los compradores parecen ser hombres heterosexuales de clase media alta españoles sin discapacidad, no lo son todos. La sociedad es diversa y, por lo tanto, los clientes también. ¿Hasta qué punto aprovechamos la diversidad en nuestros equipos para hacer desarrollo de negocio?
• La sociedad es multicultural y gestionar esta diversidad de una manera eficiente y correcta supone una ventaja competitiva para cualquier despacho además de una gestión del capital humano que garantiza la igualdad entre todos.
• Estamos en un momento de cambio de paradigmas: consumidores y empleados exigen cada vez más a las empresas. Se exige, no sólo calidad técnica y de servicio por parte de los clientes, y desarrollo de carrera y buena remuneración por parte de los profesionales, sino también integridad, transparencia, liderazgo, innovación, diversidad e igualdad.

Las cuotas

• Establecer cuotas es una medida transitoria imprescindible si queremos acelerar el cambio cultural. Una de las razones es que nadie aspira a ser aquello que no conoce. Visibilizar a mujeres en ejercicio del poder es una medida necesaria. Además, la cuota es una medida cuya eficacia está probada: la sociedad actual es fruto de siglos y siglos de cuota masculina.

Los privilegios

• “Los privilegios son invisibles para los que los disfrutan.” Por eso, visibilizar el género, (y por género me refiero a la construcción social «conjunto de características diferenciadas que cada sociedad asigna a hombres y mujeres», las creencias sobre lo que una persona por ser mujer u hombre preferirán) visibilizar el género ante los privilegiados es esencial para sumar a todos a trabajar por una sociedad igualitaria.