El bienio 2020-2021 ha supuesto un tsunami en la gestión del empleo y de las relaciones laborales en las empresas como consecuencia de la pandemia de la COVID-19. Ahora con la mirada al futuro debemos advertir que la recuperación sanitaria y económica a nivel global y en España va a ser lenta y aunque nuestro país haya recuperado el empleo perdido y se sitúe ya en una cifra de 20 millones de trabajadores activos, el mercado laboral sigue lastrado por un elevado paro juvenil y estructural y una altísima temporalidad. En este contexto, las nuevas variantes de la COVID-19 (ahora Omicron pero más adelante vendrán otras) traerán nuevas tendencias de las relaciones laborales en 2022 en un contexto de inminente reforma laboral  que sumariamente se exponen a continuación.

1. Los ERTE COVID de FM: ¿un mecanismo todavía válido para 2022? Las RRLL seguirán vinculadas a la pandemia de la COVID-19 en 2022. Se mantiene la prórroga de los ERTE de FM hasta 28/02/2022 aunque se ha reducido los trabajadores en ERTE a 84.000 y puede que llegue una prórroga más por la sexta ola. Las obligaciones de prohibición de despedir y restricciones de HHEE; externalizaciones; y reparto de dividendos se mantendrán para las empresas que disfruten exoneraciones y prestaciones para empleados en ERTE. Llegará la campaña de ITSS y habrá que vigilar posibles inexactitudes o falsedades en la gestión de los ERTE. No es descartable en Enero 2022 que vuelvan las restricciones en la hostelería y en el comercio y por tanto que las empresas vuelvan a acogerse a los ERTE de FM vigentes hasta 28/02/2022.
2. Trabajo híbrido y teletrabajo COVID-19.  El trabajo híbrido se va a consolidar y puede que vuelva para contener la sexta ola la prioridad del teletrabajo COVID-19 en 2022. Las empresas deberán no superar el umbral del 30% en 3 meses si quieren evitar el cumplimiento de las obligaciones de la normativa sobre teletrabajo, especialmente los gastos ya reconocidos por muchos convenios de sector y/o empresa cuyo abono es probable que haya que cotizar y tributar aunque las empresas tenderán a mantener el status jurídico del teletrabajo COVID-19 que no exige el abono de estos gastos.
3. El teletrabajo internacional y los nómadas digitales. Las empresas en 2022 mantendrán la velocidad de internacionalización pero crecerán nuevas figuras como los asignados virtuales a otros países sin moverse de España y los teletrabajadores internacionales o nómadas digitales desde y hacia España. La Ley de Startups se publicará en el BOE y llegarán el nuevo visado para nómadas digitales que lleguen a España y los incentivos fiscales para intentar convertir a nuestro país en un nuevo hub de teletrabajadores internacionales.
4. La seguridad y salud en las oficinas y para los teletrabajadores. Las empresas cuidarán más en 2022 la seguridad y la salud de sus empleados y se reforzara el “DUTY OF CARE” y la gestión de los contagios COVID-19 en los centros de trabajo y los riesgos psicosociales y la prevención del stress y la ansiedad en el trabajo. Y también será importante cumplir el nuevo derecho a la desconexión digital durante horarios no laborales. El pasaporte COVID-19 posible en los locales de ocio y validado por los Tribunales al considerarlo eficaz, necesario y proporcional, seguirá sin margen legal para activarse en el ámbito laboral en los centros de trabajo salvo futura habilitación legal. Se abrirá el debate de la vacunación obligatoria y se abrirá una posible polarización en las empresas entre trabajadores vacunados y no vacunados lo que puede originar tensiones laborales y problemas de cumplimiento de las normativa de protección de datos al ser los datos de salud especialmente sensibles. Llegarán a los Tribunales casos de posible discriminación por no selección y contratación de trabajadores no vacunados e incluso de despidos objetivos por ineptitud sobrevenida de trabajadores no vacunados, especialmente en sectores socio-sanitarios donde se implante la obligación legal.
5. El talento externo  y las relaciones mercantiles especialmente para trabajadores senior de más de 50 años. Las empresas en 2022 tenderán a tener cada vez menos talento interno (head count) y más talento externo (outsourcing) por razones de estrategia y costes pero deberán vigilar los riesgos de posible imputación de falsos autónomos. También las empresas lanzarán nuevos pilotos de reducción de tiempo de trabajo siguiendo el modelo de DESIGUAL y TELEFÓNICA para compensar la subida del IPC en 2021.
6. La nueva Ley Riders y su impacto laboral. Las plataformas digitales (empezando por las de reparto de comida) en 2022 tenderán a reconocer los derechos laborales de sus empleados en cumplimiento de la Ley Riders y con el ejemplo reciente del convenio colectivo de Just Eat firmado con los sindicatos que supera en un 15% el SMI anual.
7. La brecha de género; la transparencia retributiva y los programas de diversidad e inclusión social. Las empresas en 2022 seguirán cumpliendo los Reglamentos 901 y 902 en materia de igualdad y completarán los registros salariales; auditorías retributivas; y evaluaciones de puestos en trabajos de igual valor y tenderán a tener “paredes de cristal” en materia de transparencia retributiva. También será cada vez más habitual en las empresas la aprobación de los planes de diversidad e inclusión social que fomenten la diversidad de edad; nacionalidad; cultura; etc. y la contratación de personas con discapacidad.

8. La inteligencia artificial (IA) y los algoritmos y su aplicación en las relaciones laborales (RRLL).Las empresas en 2022 implantarán cada vez más la IA en las RRLL para buscar mayor agilidad en los procesos de cumplimiento normativo y de gestión de los procesos de recursos humanos aunque deberán vigilar que los nuevos algoritmos laborales no incluyan sesgos o discriminaciones y deberán permitir un nivel aunque sea mínimo de intervención humana en las decisiones. Todo ello tenderá a incluirse en los convenios colectivos y deberán cumplirse las obligaciones legales de información a los sindicatos de la lógica interna de los algoritmos.
9. La inteligencia artificial y su aplicación por la herramienta de lucha contra el fraude laboral (HLF) de la Inspección laboral (ITSS). Las empresas en 2022 sufrirán nuevas campañas de la Inspección Laboral con algoritmos y se aprobarán procedimientos abreviados para emitir Actas Automatizadas sin intervención de Inspectores para la lucha contra el fraude laboral siguiendo el modelo de las sanciones automatizadas de tráfico con los radares. Las empresas deberán organizarse para cumplir las nuevas obligaciones de la reforma laboral aprobada en diciembre de 2021 especialmente en materia de contratación temporal (muy limitada) y de subcontratación. En este contexto, se aprobará una nueva norma UNE en 2022 sobre Compliance socio-laboral y dichos programas tenderán a desarrollarse en las empresas como posibles “escudos” contra las inspecciones laborales.
10. Los ERES después de los ERTE COVID y el nuevo mecanismo RED en algunos sectores y empresas con aprobación del Consejo de Ministros. Las empresas seguirán abordando procesos de reestructuración y deberán vigilar bien la justificación de la certeza y gravedad de las causas de los expedientes y la buena fe y la documentación suficiente para evitar nulidades. El nuevo mecanismo RED y los nuevos ERTE intentarán evitar estos despidos colectivos y facilitar programas de upskilling y re-skilling con fondos públicos y las transiciones de empleos entre sectores y empresas.

En resumen, muchas novedades de RRLL en 2022 en que las empresas y responsables de recursos humanos y de relaciones laborales tendrán que gestionar con rigor para evitar riesgos legales y contingencias económicas no deseadas.