La actualidad laboral vinculada a los cambios políticos y propuestas electorales abre siempre el debate entre la necesidad o no de abordar una contrarreforma laboral (la de 2012 lleva tiempo sin cambios significativos) y al “juego de tronos” que se puede trasladar siguiendo la metáfora de la serie de televisión a la lucha de poderes entre los distintos partidos políticos para abordar una reforma (parcial o global) de aspectos nucleares del territorio de las relaciones laborales en nuestro país. Este “juego de tronos” de ámbito laboral ha tenido, recientemente, dos nuevos episodios de reforma con la promulgación de dos Reales Decretos Leyes en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y en materia de protección social, fomento de la contratación indefinida y, especialmente, de registro de jornada.

Las cifras de nuestro mercado laboral, según datos del Ministerio de Trabajo, Migraciones y de Seguridad Social, muestran algunas diferencias entre mujeres y hombres, entre otras: (i) una menor tasa de actividad femenina (hombres 64,29% y mujeres 52,94%); (ii) una menor tasa de empleo (hombres 54,60% y mujeres 43,11%); (iii) una mayor tasa de parcialidad (un 74,76% de contratos a tiempo parcial se suscriben por mujeres); (iv) un mayor uso de la excedencia por cuidado de hijos (un 92,34% de mujeres y solo un 7,66% de hombres) y por cuidado de familiares (un 83,66% de mujeres y un 16,34% de hombres); (v) una brecha salarial de género significativa (un 22,34% a nivel global en 2016 y en un 14,68% por hora trabajada según EUROSTAT); (vi) una brecha en cotizaciones y en protección social que hace que la cuantía media de jubilación sea de 1305,99 euros en hombres y de 868,80 euros en mujeres (vii) una diferencia visible en el numero de horas diarias dedicadas al hogar y la familia (4,7 en mujeres y 1,5 en hombres).  
Con estos antecedentes, el pasado 8 de marzo de 2019 ha entrado en vigor el Real Decreto Ley de 1 de marzo de medidas urgentes de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres. Sigue la senda de la Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que incorporó en la cultura empresarial los planes de igualdad y nuevos derechos laborales (de conciliación de la vida laboral, familiar y personal cuyo uso se ha concentrado en las mujeres por razones de maternidad y de cuidado de hijos y/o familiares).  

Sin embargo, 12 años después de la aprobación de la Ley de 2007 han existido avances en el camino de la igualdad en las empresas, en la sociedad y en las familias pero, como bien se dice en la Exposición de Motivos del Decreto Ley, con resultados discretos y registros todavía importantes de concentración de las mujeres en empleos a tiempo parcial y en sectores y/o posiciones con salarios mas bajos (segregación horizontal y vertical).
La nueva norma pone el foco en tres áreas de ámbito laboral: 

(i) la igualdad de remuneración por razón de sexo en trabajos de igual valor imponiendo como obligatorias las auditorias salariales y reforzando los planes de igualdad que ahora, además, deberán registrarse y son obligatorios en empresas de mas de 50 trabajadores aunque con un calendario transitorio en función del volumen de plantilla y creando la obligación de negociar el diagnóstico de igualdad, ahora con intervención sindical y que incluye nuevos focos de atención como las auditorias salariales y la igualdad retributiva lo que obligará a realizar el test de equivalencia de trabajos de igual valor, las situaciones de infrarrepresentación femenina o el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, en el seno de la Comisión Negociadora del plan y la obligación llevar un registro salarial en las empresas con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales desagregados por sexo y distribuidos por grupos, categorías o puestos de igual valor; 

(ii) la corresponsabilidad que incluye como hito la homologación de obligaciones y derechos de padres y madres trabajadores en caso de nacimientos con suspensión del contrato por nacimiento del contrato de los progenitores hasta un plazo de 16 semanas (aunque con aplicación progresiva hasta el 1 de enero de 2021 que hace que los permisos por nacimiento que utilicen los hombres sean de 8 semanas a partir de 1 de abril de 2019; de 12 semanas en 2020; y de 16 semanas en 2021) sustituyendo la referencia a maternidad y paternidad por nacimiento; y 

(iii) la creación del derecho a solicitar para madres y padres con hijos hasta que cumplan 12 años la adaptación de la distribución y duración de la jornada, incluido el derecho a la prestación de trabajo a distancia, con la finalidad de conciliar a través de un procedimiento que se delega a la negociación colectiva y, en su defecto, se fija por la norma y cuyas discrepancias se resolverán por los Tribunales.
Se regulan, también, algunas novedades de ámbito de Seguridad Social: (i) las prestaciones de maternidad y paternidad se convierten en “prestación por nacimiento y cuidado del menor” (arts. 178 a 180 LGSS); (ii) se crea una nueva prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante (arts. 183-185 LGSS); y (iii) se crea un convenio especial de los cuidadores no profesionales de las personas en situación de dependencia (DA 14ª y DT 31ª LGSS). 

En este contexto, las empresas cada vez más tendrán que tomarse más en serio la igualdad real entre mujeres y hombres porque sus obligaciones aumentan. Las auditorías salariales para identificar y atenuar la brecha salarial y el registro salarial de los valores medios y su obligatoria trasparencia y el control interno de esa información por parte de los sindicatos y el control externo por la Inspección de Trabajo y los Tribunales implicará que la igualdad volverá a estar en el foco de denuncias y pleitos laborales e, incluso, abre una potencial zona de riesgo para las empresas de tener que afrontar “class actions” en el ámbito laboral por diferencias retributivas en trabajos de igual valor aunque las trabajadoras no estén individualizados en un procedimiento. Además, la equiparación en su duración de los permisos de nacimientos entre mujeres y mujeres en su doble enfoque como derecho y como obligación (de cuidado del menor) intenta avanzar en la corresponsabilidad y superar el muro de la maternidad biológica en muchas carreras profesionales.  

En resumen, un nuevo hito normativo con nuevas obligaciones para las empresas y más costes (aunque se localizan prioritariamente en el Estado vía prestaciones de Seguridad Social) y, aunque nunca llueve a gusto de todos, se puede afirmar con rotundidad que este Decreto Ley coloca a España en una de los países con normativa de género más avanzada y progresista en un contexto en que para el legislador avanzar en una sociedad más feminista es clave para el bienestar social y el progreso económico. Sin embargo, son tan importantes los cambios legislativos como los culturales y será una tarea de todos (Estado, empresas y mujeres y hombres) seguir avanzando en las conductas diarias en la eliminación de discriminaciones y sesgos de género y en la igualdad real de oportunidades.